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Eine Vereinbarung zur Vermittlung und Schlichtung ist ein rechtlich bindendes Dokument, in dem sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer verpflichten, arbeitsrechtliche Streitigkeiten zunächst durch ein unverbindliches Vermittlungsverfahren und dann durch ein verbindliches Schiedsverfahren beizulegen, statt vor Gericht zu gehen. Das Dokument regelt alle wichtigen Aspekte dieses Prozesses — von den eingeschlossenen Ansprüchen über das zuständige Recht bis hin zu den Verjährungsfristen. Die Vorlage steht als kostenlos bearbeitbare Word-Datei zur Verfügung und kann direkt mit Ihren Unternehmensdaten und Kontaktinformationen gefüllt werden. Sie können das Dokument als PDF exportieren und ausdrucken.
Arbeitsrechtliche Streitigkeiten können teuer, zeitaufwändig und emotional belastend sein. Gerichtsverfahren können Jahre dauern, hohe Anwaltsgebühren verursachen und Ihre Betriebskultur beschädigen. Eine klare Vereinbarung zur Vermittlung und Schlichtung schützt Ihr Unternehmen, indem sie Konflikte schneller, privater und kostengünstiger löst. Sie gibt Ihren Mitarbeitern auch Sicherheit, dass Probleme auf faire und strukturierte Weise gelöst werden. Ohne eine solche Vereinbarung können Mitarbeiter bei Konflikten sofort zum Arbeitsgericht gehen, was für beide Seiten teuer wird. Diese Vorlage hilft Ihnen, proaktiv ein System zu schaffen, das Konflikte minimiert und schnelle Lösungen ermöglicht.
| Wenn Ihre Situation ist… | Diese Vorlage verwenden |
|---|---|
| Allgemeine Verwendung für alle Mitarbeiter und Positionen | Vereinbarung zur Vermittlung und Schlichtung — Standardversion |
| Unternehmen mit Betriebsverfassung oder gesetzlichen Mitbestimmungsrechten | Vereinbarung mit Ausschlüssen für Betriebsrat |
| Unternehmen mit vertraulichen Informationen oder Geschäftsgeheimnissen | Vereinbarung mit Verschwiegenheitsklauseln |
| Spezifische Bestimmungen für leitende Angestellte und Manager | Vereinbarung für Führungskräfte |
| Unternehmen mit zusätzlichen Alters- oder Bonusregelungen | Vereinbarung mit Rente und Leistungsprämien |
| Vereinbarung soll über das Beschäftigungsverhältnis hinaus gelten | Vereinbarung mit unbefristeter Geltung |
Warum es wichtig ist: Wenn die Vermittlung nicht ernsthafte Versuche einer Einigung enthält, kann das Schiedsverfahren als unzulässig angefochten werden oder ist nicht bindend.
Fix: Stellen Sie sicher, dass beide Parteien tatsächlich mit einem neutralen Vermittler zusammenarbeiten und gute Erwerbstätigenkosten investieren.
Warum es wichtig ist: Streitigkeiten über welche Ansprüche unter die Vereinbarung fallen und welche nicht, führen zu Verzögerungen und zusätzlichen Kosten.
Fix: Schreiben Sie eine klare und vollständige Liste sowohl eingeschlossener als auch ausgenommener Ansprüche, und konsultieren Sie einen Anwalt.
Warum es wichtig ist: Arbeitnehmer, die nicht verstehen, dass sie das Recht auf ein Gerichtsverfahren aufgeben, können später argumentieren, dass sie nicht bewusst zugestimmt haben.
Fix: Verwenden Sie klare, einfache Sprache; erwägen Sie, ein separates Bestätigungsschreiben zu senden, das den Verzicht ausdrücklich hervorhebt.
Warum es wichtig ist: Wenn der Schlichter Verbindungen zum Unternehmen oder zum Arbeitnehmer hat, kann dies zu Befangenheitsvorwürfen und Anfechtung führen.
Fix: Verwenden Sie eine etablierte, unabhängige Institution und führen Sie Interessenskonflikte auf Anfrage offen an.
Warum es wichtig ist: Ein Anspruch kann gelten als verjährt eingereicht, wenn die Frist überschritten wird, und wird somit abgewiesen.
Fix: Stellen Sie sicher, dass Arbeitnehmer schriftlich benachrichtigt werden, dass die Vereinbarung besteht, und wie lange die Fristen sind.
Warum es wichtig ist: Wenn die benannte Kontaktstelle nicht mehr existiert oder nicht erreichbar ist, können Ansprüche nicht eingereicht werden, was zu Verjährung führt.
Fix: Überprüfen Sie regelmäßig, ob die in der Vereinbarung angegebenen Kontakte aktuell sind, und aktualisieren Sie sie bei Bedarf.
In einfacher Sprache: Beide Parteien müssen zunächst einen unverbindlichen Vermittlungsversuch durchführen, bevor eine formale Schlichtung eingeleitet wird.
Sie und das Unternehmen stimmen zu, zuerst einen Vermittlungsversuch über irgendeine Streitigkeit, die unter diese Vereinbarung fällt, zu versuchen. Die Parteien vereinbaren, eine aufrichtige Bemühung bei der Vermittlung einer Streitigkeit an den Tag zu legen, bevor eine Forderung zur Schlichtung einzureichen.
Häufiger Fehler: Oft wird übersehen, dass die Vermittlung ernsthafte Versuche erfordert und nicht als reine Formalität behandelt werden sollte, um später anfechtbar zu sein.
In einfacher Sprache: Die Vereinbarung deckt nahezu alle arbeitsrechtlichen Ansprüche ab, einschließlich Lohn, Diskriminierung, Belästigung, Vertragsbruch und Verletzung staatlicher Gesetze.
Ansprüche, die unter diese Vereinbarung fallen, beinhalten, sind aber nicht beschränkt auf, Ansprüche auf Lohn oder andere Vergütungen, die fällig sind, Ansprüche wegen Verletzung eines Vertrages oder einer Zusicherung, Ansprüche aus unerlaubter Handlung, Ansprüche wegen Diskriminierung oder Belästigung auf Basis von [RASSE, GESCHLECHT, SEXUELLER ORIENTIERUNG, usw.], und Ansprüche wegen Verletzung von Bundes-, Landes- oder anderen staatlichen Verfassungen.
Häufiger Fehler: Der Geltungsbereich wird zu eng gefasst und schließt wichtige Ansprüche aus, die später vor Gericht geltend gemacht werden könnten.
In einfacher Sprache: Bestimmte Kategorien von Ansprüchen — etwa Berufsunfallversicherung, bestimmte Rentenpläne und Schutz geistigen Eigentums — fallen nicht unter die Vereinbarung.
Diese Vereinbarung gilt nicht für oder deckt nicht Ansprüche auf Leistungen wegen Berufsunfalls oder aus Arbeitslosengeld ab, Unterlassungsansprüche und/oder billigkeitsrechtlichen Rechtsbehelf für geistiges Eigentum, unlauteren Wettbewerb und/oder der unbefugten Weitergabe von Betriebsgeheimnissen.
Häufiger Fehler: Ausnahmen werden nicht klar dokumentiert, was später zu Streitigkeiten über die Auslegung führt.
In einfacher Sprache: Das Schiedsverfahren wird nach dem Bundes- oder Landesrecht desjenigen Staates entschieden, in dem das Verfahren stattfindet.
Alle Schiedsverfahren unter dieser Vereinbarung sind in Einklang mit den Gesetzen der Länder oder den bundesstaatlichen Gesetzen, die von [BUNDESLAND] in [ORT DER VERHANDLUNG] angewendet werden würden, zu entscheiden.
Häufiger Fehler: Das zuständige Recht wird nicht eindeutig festgelegt, was zu Konflikten bei der Auslegung von Rechtsfragen führt.
In einfacher Sprache: Die Parteien einigen sich auf einen Ort, an dem das Schiedsverfahren gemäß den geltenden Regeln der Schlichtung durchgeführt wird.
Die Parteien stimmen überein, dass jeder Streitfall in [ORT] gemäß seinen [REGELN ZUR SCHLICHTUNG arbeitsrechtlicher Streitigkeiten] verhandelt wird.
Häufiger Fehler: Der Ort ist zu weit vom Arbeitsort oder dem Wohnort des Mitarbeiters entfernt, was zu Hardship-Einwänden führt.
In einfacher Sprache: Die Vermittlung und Schlichtung müssen durch eine unabhängige, neutrale Person durchgeführt werden, die keine Interessenskonflikte mit einer der Parteien hat.
Jede Vermittlung und Schlichtung von Streitigkeiten hat durch einen neutralen Vermittler/Schlichter zu erfolgen.
Häufiger Fehler: Die Unabhängigkeit des Schlichters wird nicht überprüft, was zu Vorwürfen der Befangenheit führt.
In einfacher Sprache: Ein Anspruch muss spätestens ein Jahr nach seiner Entdeckung oder ein Jahr nach dem Ende der Beschäftigung eingereicht werden, je nachdem, was zuerst eintritt.
Jeder Anspruch, der durch diese Vereinbarung geregelt wird, darf nicht später als ein Jahr ab dem Zeitpunkt der Entdeckung oder ein Jahr ab dem letzten Tag der Beschäftigung, was immer zuerst kommt, eingereicht werden.
Häufiger Fehler: Die Verjährungsfrist wird überschritten, weil der Mitarbeiter nicht weiß, dass das Dokument unterschrieben wurde oder wie lange die Frist ist.
In einfacher Sprache: Der Mitarbeiter oder das Unternehmen kann den Vermittlungsprozess in Gang setzen, indem eine schriftliche Anfrage bei einer benannten Stelle eingereicht wird.
Der Mitarbeiter oder das Unternehmen kann den Vermittlungsprozess eröffnen, indem sie bei [PERSONALABTEILUNG, RECHTSBEISTAND DES UNTERNEHMENS, usw.] einen Antrag auf Vermittlung einreichen.
Häufiger Fehler: Die Kontaktstelle ist nicht klar benannt oder ist nicht erreichbar, was den Prozess blockiert.
In einfacher Sprache: Zur Einleitung eines formalen Schiedsverfahrens muss die benachteiligte Partei einen schriftlichen Anspruch bei einer benannten Stelle einreichen.
Zur Einleitung des Schiedsverfahrens hat die benachteiligte Partei einen schriftlichen Anspruch einzureichen. Ansprüche können im Büro von [NAME] eingereicht werden.
Häufiger Fehler: Die Anforderungen für die schriftliche Einreichung sind unklar, oder der Ort der Einreichung ist nicht korrekt adressiert.
In einfacher Sprache: Durch die Unterzeichnung verzichten beide Parteien auf ihr Recht, arbeitsrechtliche Streitigkeiten vor einem Gericht oder einer Jury zu verhandeln.
Der Mitarbeiter und das Unternehmen verzichten darauf, dass er oder es besitzen könnte, um die arbeitsrechtlichen Streitigkeiten vor einem Gericht oder Schwurgericht zu verhandeln.
Häufiger Fehler: Der Verzicht wird nicht ausdrücklich genug formuliert oder wird von einem Arbeitnehmer nicht bewusst verstanden, was später zu Anfechtung führt.
In einfacher Sprache: Die Vereinbarung ist rechtsverbindlich, und die Entscheidung des Schlichters ist für beide Parteien verbindlich und endgültig, mit begrenzten Anfechtungsmöglichkeiten.
Der Zweck und die Wirkung dieser Vereinbarung ist es, die Schlichtung als Forum für die Klärung von Ansprüchen zu ersetzen. Alle Pflichten der Vertragsparteien im Rahmen der Statuten, die für die Forderung Anwendung finden, sind durchzusetzen.
Häufiger Fehler: Die endgültige Natur der Schiedssprüche wird unterschätzt, was zu Versuchen unzulässiger Anfechtung führt.
Geben Sie den Namen und die Adresse Ihres Unternehmens sowie den Namen des Mitarbeiters ein. Klären Sie, welche Tochterunternehmen, verbundenen Unternehmen und Agenten in den Begriff ‚Unternehmen' einbezogen sind.
💡 Verwenden Sie die offizielle juristische Bezeichnung Ihres Unternehmens, nicht nur den Handelsnamen.
Füllen Sie die Felder für das Bundesland oder den Staat ein, dessen Recht angewendet wird, sowie den geografischen Ort, an dem das Schiedsverfahren stattfinden soll. In Deutschland typischerweise das Bundesland des Sitz oder des Arbeitsorts.
💡 Denken Sie daran, dass der Schlichtungsort die Reisekosten und -zeiten für beide Parteien beeinflusst.
Geben Sie an, welche Schlichtungsorganisation die Vermittlung und Schlichtung durchführt, z. B. die Deutsche Institution für Schiedsgerichtsbarkeit oder eine branchenspezifische Einrichtung.
💡 Wählen Sie eine etablierte, unabhängige Institution mit Erfahrung in Arbeitskonflikten.
Überprüfen Sie die Liste der ausgenommenen Ansprüche (Berufsunfallversicherung, Rente, geistiges Eigentum) und passen Sie sie bei Bedarf an. Dies ist besonders wichtig, wenn Ihr Unternehmen spezielle Pläne oder Versicherungen hat.
💡 Konsultieren Sie einen Anwalt, um sicherzustellen, dass Ausnahmen mit lokalen Arbeitsgesetzen konform sind.
Überprüfen Sie die Ein-Jahres-Verjährungsfrist ab Entdeckung oder Ende der Beschäftigung. Passen Sie diese an, wenn lokale Gesetze eine andere Frist erfordern.
💡 Bedenken Sie, dass zu kurze Fristen zur Anfechtung führen können; zu lange Fristen könnten alte Ansprüche ermöglichen.
Geben Sie an, bei wem der Mitarbeiter oder das Unternehmen einen Vermittlungsantrag einreichen kann, z. B. Personalabteilung, Rechtsabteilung oder benannte Vermittler.
💡 Stellen Sie sicher, dass der benannte Kontakt tatsächlich erreichbar ist und die Anfrage verarbeiten kann.
Geben Sie die Adresse an, unter der schriftliche Ansprüche für die Schlichtung eingereicht werden können. Dies kann die Zentrale, die Personalabteilung oder ein Rechtsbüro sein.
💡 Verwenden Sie eine Adresse, die während des gesamten Beschäftigungsverhältnisses stabil bleibt.
Lassen Sie das Dokument von einem bevollmächtigten Unternehmensvertreter und dem Mitarbeiter unterzeichnen. Datieren Sie beide Unterschriften und bewahren Sie Kopien auf.
💡 Erwägen Sie, dass der Mitarbeiter eine Kopie erhält und verstanden hat, auf welche Rechte er verzichtet.
Ja, Vermittlungs- und Schlichtungsvereinbarungen in Deutschland sind grundsätzlich gültig und durchsetzbar, sofern sie den Anforderungen des BGB und des Arbeitsgerichtgesetz entsprechen. Allerdings müssen bestimmte Formbedingungen eingehalten werden und der Arbeitnehmer muss bewusst und freiwillig der Vereinbarung zustimmen. Es ist empfehlenswert, eine Anwältin oder einen Anwalt zu konsultieren, um sicherzustellen, dass die Vereinbarung mit lokalem Recht konform ist.
Vermittlung ist ein unverbindlicher Prozess, bei dem ein Vermittler beiden Parteien hilft, eine Einigung zu erzielen, ohne eine Entscheidung zu treffen. Schlichtung ist ein verbindliches Verfahren, bei dem ein Schlichter nach Anhörung beider Seiten eine bindende Entscheidung trifft. Diese Vereinbarung sieht vor, dass Vermittlung zuerst versucht wird; nur wenn diese fehlschlägt, wird die Schlichtung eingeleitet.
Ja, Arbeitnehmer haben ein Recht, vollständig über die Folgen der Unterzeichnung informiert zu werden, insbesondere dass sie damit auf das Recht auf ein Gerichtsverfahren verzichten. Wenn die Vereinbarung unklar oder unter Druck unterzeichnet wurde, kann sie anfechtbar sein. Es ist daher wichtig, dass der Arbeitnehmer ausreichend Zeit hat, das Dokument zu lesen, und es ist ratsam, ein Bestätigungsschreiben zu versenden, das den Verzicht ausdrücklich erklärt.
Typischerweise fallen Ansprüche auf Leistungen wegen Berufsunfallversicherung, Arbeitslosengeld, bestimmte Rentenpläne und Schutz von geistigem Eigentum nicht unter die Vereinbarung. Diese sind in Abschnitt 6 der Vorlage aufgelistet. Jedoch können die genauen Ausnahmen je nach Rechtsprechung und Branche unterschiedlich sein; konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre spezifische Situation.
Die Kosten für Vermittlung und Schlichtung werden typischerweise von beiden Parteien geteilt oder es gibt eine Regelung basierend auf den Schlichtungsregeln der benannten Institution. Diese Vereinbarung legt nicht fest, wer zahlt; dies sollte in einem separaten Dokument oder in den Regeln der Schlichtungsorganisation definiert werden. Dies ist ein wichtiger Punkt, der mit einem Anwalt besprochen werden sollte.
Ja, die Vereinbarung kann mit schriftlicher Zustimmung beider Parteien geändert werden. Allerdings sollten Änderungen formell dokumentiert und von beiden Parteien unterzeichnet werden, um spätere Streitigkeiten über die Gültigkeit zu vermeiden. Es ist ratsam, Änderungen durch einen Anwalt vornehmen zu lassen.
In der Regel ja. Schlichtungsverfahren sind formeller als Vermittlung, aber typischerweise schneller und billiger als Gerichtsverfahren. Sie vermeiden lange Wartezeiten bei Gerichten, reduzieren Anwaltsgebühren (da es weniger formelle Anforderungen gibt) und bleiben vertraulich. Die genaue Dauer und Kosten hängen von der Schlichtungsorganisation und der Komplexität des Falls ab.
In den meisten Fällen ist die Entscheidung des Schlichters bindend und endgültig. Allerdings gibt es begrenzte Möglichkeiten, die Entscheidung anzufechten, z. B. bei schwerwiegenden Verfahrensfehlern oder bei Verstoß gegen die öffentliche Ordnung. Dies ist ein Punkt, der in der Vereinbarung und in den Schlichtungsregeln klar definiert sein sollte. Konsultieren Sie einen Anwalt für Ihre spezifischen Anfechtungsmöglichkeiten.
Ja, typischerweise darf jede Partei einen Anwalt oder einen Vertreter beim Schiedsverfahren einbeziehen. Dies ist nicht explizit in dieser Vorlage geregelt, aber es ist Standard bei der Mehrheit der Schlichtungsverfahren. Überprüfen Sie jedoch die Regeln der benannten Schlichtungsorganisation und konsultieren Sie einen Anwalt, um sicherzustellen, dass Sie diese Rechte haben.
Ein Arbeitsgerichtliches Verfahren ist formal, öffentlich und kann Jahre dauern. Diese Vereinbarung bietet eine schnellere, private Alternative. Allerdings verlieren Sie durch den Verzicht auf Gerichtsverfahren das Recht auf eine Jury und auf bestimmte Appellsmöglichkeiten. Verwenden Sie die Vereinbarung, wenn Sie Geschwindigkeit und Vertraulichkeit bevorzugen; nutzen Sie das Arbeitsgerichtliche Verfahren, wenn Sie präzedenzfall-bindende Urteile oder öffentliche Geltendmachung benötigen.
Ein gütliches Einigungsverfahren ist nicht bindend und kann jederzeit scheitern, ohne einen Streit zu lösen. Diese Vereinbarung ist bindend, sobald sich beide Parteien auf einen Schlichter einigen. Verwenden Sie ein gütliches Verfahren für unkomplizierte, schnelle Einigungen; nutzen Sie diese Vereinbarung, wenn Sie sicherstellen möchten, dass ein Streit final gelöst wird.
Reine Vermittlung ist unverbindlich und beide Parteien können sie ablehnen. Diese Vereinbarung macht Vermittlung zuerst zu einer Pflicht und eskaliert dann zur bindenden Schlichtung. Verwenden Sie reine Vermittlung, wenn Sie flexibel bleiben möchten; diese Vereinbarung ist besser, wenn Sie eine endgültige Lösung benötigen.
Ein Sanktionsschreiben ist eine Maßnahme vor Konflikt und dokumentiert Verhaltenserwartungen. Diese Vereinbarung regelt, wie Konflikte gelöst werden, wenn sie trotzdem entstehen. Verwenden Sie beide: Sanktionsschreiben zur Prävention, diese Vereinbarung zur Lösung, falls Konflikte eskalieren.
Diese Vereinbarung hilft, Konflikte mit Mitarbeitern in schnelllebigen Branchen ohne kostspielige Gerichtsverfahren beizulegen.
Besonders wertvoll für den Schutz von Betriebsgeheimnissen und geistigem Eigentum durch außergerichtliche Verfahren.
Ermöglicht schnelle Konfliktlösung vor Ort und minimiert Projektunterbrechungen durch lange Gerichtsverfahren.
Schützt Vertraulichkeit von Patienten- und Mitarbeiterdaten durch private Schiedsverfahren.
Vereinfacht die Beilegung von Compliance- und Regulierungsfragen ohne öffentliche Gerichtsverhandlungen.
Reduziert Kosten und Zeitverluste durch schnellere außergerichtliche Beilegung von Arbeitskonflikten.
In Deutschland werden solche Vereinbarungen nach dem BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) und dem Arbeitsgerichtgesetz geregelt. Arbeitnehmer haben besondere Schutzrechte, und die Vereinbarung muss klar und verständlich sein, damit sie gültig ist. Es ist ratsam, einen Anwalt zu konsultieren, um sicherzustellen, dass die Vereinbarung mit deutschem Arbeitsrecht konform ist, insbesondere wenn es um Betriebsräte oder Tarifverträge geht.
In Österreich werden Schiedsvereinbarungen nach dem Schiedsverfahrensgesetz (SchVG) geregelt. Ähnlich wie in Deutschland ist eine klare Zustimmung des Arbeiters erforderlich, und bestimmte Ansprüche können nicht ausgeschlossen werden. Konsultieren Sie einen österreichischen Arbeitsrechtsanwalt, um sicherzustellen, dass die Vereinbarung gültig ist.
In der Schweiz werden Schiedsvereinbarungen durch das Bundesgesetz über Schiedsverfahren (LDIP) geregelt. Arbeitnehmer genießen in der Schweiz ähnliche Schutzrechte wie in Deutschland und Österreich. Die Vereinbarung sollte unter Berücksichtigung des Schweizer Arbeitsrechts angepasst werden, und eine lokale Anwältin oder ein Anwalt sollte konsultiert werden.
| Weg | Am besten für | Kosten | Zeit |
|---|---|---|---|
| Vorlage verwenden | Kleine Unternehmen mit standardisierten Mitarbeiter-Verhältnissen, die schnell eine Vereinbarung brauchen. | 0–50 EUR (nur Vorlage) | 1–2 Stunden zum Ausfüllen |
| Vorlage + Rechtsprüfung | Unternehmen mit mehreren Mitarbeitern oder spezifischen Risiken, die rechtliche Sicherheit benötigen. | 300–800 EUR (Vorlage + Anwaltsprüfung) | 3–5 Tage (Prüfung durch Anwalt) |
| Maßgeschneidert | Große Unternehmen, in sensiblen Branchen oder mit komplexen Strukturen, die maßgeschneiderten Schutz brauchen. | 1.500–5.000 EUR (vollständige anwaltliche Erstellung) | 2–4 Wochen (Beratung, Entwurf, Genehmigung) |
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