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Um Acordo de Rompimento é um documento formal que formaliza a rescisão consensual de um contrato de trabalho entre uma empresa e um funcionário. Diferente de uma demissão unilateral, ambas as partes concordam voluntariamente em encerrar a relação laboral sob termos específicos — incluindo indenização, confidencialidade, devolução de bens e outras obrigações mútuas. Este modelo Word oferece uma estrutura pronta, editável e gratuita, que cobre os componentes essenciais: identificação legal das partes, data de término, montante de compensação, restrições de sigilo, e cláusulas de conformidade. Você pode preencher valores, datas e detalhes personalizados, exportar em PDF ou assinar digitalmente.
Sem um acordo formal de rompimento, a rescisão de um funcionário fica vulnerável a disputas legais, reclamações por falta de compensação adequada, ou revelação não autorizada de informações confidenciais. Um acordo claro protege ambas as partes — a empresa fica segura de que o funcionário não divulgará segredos comerciais ou assinará clientes, e o funcionário tem comprovação escrita da indenização acordada e termos de saída justos. Além disso, um acordo consensual é mais rápido e menos custoso do que uma demissão contenciosa, evita demandas judiciais e preserva a reputação da empresa. Este modelo fornece uma base legal sólida que é conforme à legislação portuguesa e brasileira, permitindo que você finalize rescisões de forma profissional e documentada.
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Desligamento simples com indenização única e sem benefícios pendentes | Acordo de Separação Básico |
| Quando pretende restringir a concorrência do funcionário após saída | Acordo com Cláusula de Não-Concorrência |
| Saída com pagamento faseado em múltiplas datas | Acordo com Compensação Graduada |
| Incluir cláusula permitindo referência positiva do empregador | Acordo com Referência Profissional |
| Proteção de informações sensíveis ou segredos comerciais | Acordo com Confidencialidade Reforçada |
| Manutenção de benefícios (seguros, etc.) por período pós-saída | Acordo com Benefícios Continuados |
Por que importa: Um acordo com informações incompletas pode ser considerado inválido ou inaplicável legalmente.
Fix: Preencha todos os campos obrigatoriamente antes de assinar — não assine documentos em branco.
Por que importa: Acordos ilegais são nulos e podem expor a empresa a reclamações ou processos judiciais.
Fix: Consulte um advogado para verificar conformidade com legislação de trabalho local.
Por que importa: Ambiguidade causa conflitos futuros sobre quanto o funcionário realmente recebe.
Fix: Declare explicitamente 'R$ [valor] bruto' ou 'R$ [valor] líquido de impostos e contribuições'.
Por que importa: A falta de consentimento informado pode invalidar o acordo ou dar origem a reclamações de exploração.
Fix: Confirme por escrito que o funcionário teve oportunidade de consultar um advogado.
Por que importa: Termos imprecisos ('não falar sobre o trabalho') são difíceis de aplicar em tribunal.
Fix: Seja específico: 'não divulgar salário, termos de saída, clientes ou processos confidenciais'.
Por que importa: Um documento sem assinatura é apenas um esboço, não um contrato vinculativo.
Fix: Agende reunião de assinatura presencial ou remota com testemunha ou notário.
Em linguagem simples: Especifica o nome completo, endereço e status legal do funcionário e da empresa, estabelecendo claramente quem são as partes do contrato.
ENTRE: [NOME DO FUNCIONÁRIO], um indivíduo residente em [ENDEREÇO COMPLETO], E: [NOME DA COMPANHIA], uma corporação organizada sob as leis de [ESTADO/PROVÍNCIA].
Erro comum: Omitir endereços completos ou usar apelidos em vez de nomes legais formais.
Em linguagem simples: Define a data exata em que a relação de emprego terminará e o funcionário cessará as suas funções.
Em consideração de o Funcionário assinar este acordo, seu emprego será voluntariamente encerrado em [DATA].
Erro comum: Usar datas vagas como 'em breve' ou 'próximas semanas' em vez de data específica.
Em linguagem simples: Especifica o montante exacto da compensação que o empregador pagará ao funcionário na data de assinatura e rescisão.
O Empregador concorda em pagar [QUANTIDADE] ao Funcionário ao assinar este acordo e a carta de demissão, entregue em [DATA E HORA].
Erro comum: Não especificar claramente se o valor inclui ou exclui impostos e contribuições sociais.
Em linguagem simples: Proíbe o funcionário de divulgar os termos do acordo ou informações sensíveis da empresa a terceiros, excepto a conselheiros profissionais.
O Funcionário concorda em não discutir os termos deste acordo com ninguém além de seu conselheiro legal e financeiro.
Erro comum: Deixar a cláusula muito vaga, permitindo interpretações sobre quem pode ou não saber dos termos.
Em linguagem simples: Estabelece que o incumprimento da confidencialidade resulta em confisco da indenização já recebida.
A violação do Funcionário desta parte do Acordo irá causar o confisco de todo o dinheiro pago a ele pela [NOME DA COMPANHIA].
Erro comum: Incluir consequências legalmente inexequíveis ou proporcionalmente injustas.
Em linguagem simples: Obriga o funcionário a devolver todos os bens, documentos, dados e informações confidenciais que pertencem à empresa.
O Funcionário concorda em devolver ao Empregador qualquer propriedade, documento, ou cópias de documentos da companhia ou outra informação confidencial em sua posse.
Erro comum: Não especificar que inclui cópias digitais, arquivos pessoais e informações em dispositivos portáteis.
Em linguagem simples: Avisa que a falha em devolver bens da empresa pode resultar em acusação penal ou ação civil.
O Funcionário entende que sua falha em fazer isso pode resultar em uma acusação.
Erro comum: Fazer ameaças exageradas sem fundamentação legal real na jurisdição aplicável.
Em linguagem simples: Confirma que o desligamento é consensual e voluntário por ambas as partes, sem coerção.
Ambas as Partes estão interessadas em um acordo amigável do relacionamento de empregador/empregado.
Erro comum: Não deixar claro que o funcionário teve oportunidade de consultar advogado antes de assinar.
Insira a data exacta em que o acordo é assinado no topo do documento, no formato DD/MM/AAAA.
💡 Use a data actual de assinatura, não a data de encerramento do emprego.
Insira o nome completo legal, endereço residencial completo e qualquer outro identificador relevante (como número de funcionário).
💡 Certifique-se de que o nome corresponde exatamente à documentação de identidade.
Preencha a razão social exacta, a jurisdição de constituição (estado ou país) e o endereço sede completo.
💡 Use o nome legal registado na documentação comercial, não abreviaturas ou nomes comerciais.
Especifique a data exacta em que o contrato de emprego encerra, permitindo tempo suficiente para transição se necessário.
💡 Considere prazos legais mínimos de aviso prévio na sua jurisdição.
Insira o valor exacto em moeda, indicando se é bruto ou líquido de impostos, e a forma de pagamento (transferência bancária, cheque).
💡 Esclareça se o montante inclui férias não gozadas, bónus ou benefícios pendentes.
Estabeleça quando o funcionário receberá o pagamento — na assinatura, por prazos ou numa data futura específica.
💡 Confirme detalhes bancários do funcionário para evitar atrasos na transferência.
Certifique-se de que as restrições ao que o funcionário pode divulgar são claras e legalmente defensáveis.
💡 Especifique a duração da obrigação de sigilo (durante o emprego, alguns anos ou indefinidamente).
Ambas as partes devem assinar e datar, idealmente com testemunhas ou autenticação notarial.
💡 Considere ter cada parte assinar com cópia do documento de identidade anexada.
Sim, um acordo de rompimento devidamente assinado pelas duas partes é um contrato legal vinculativo em Portugal e Brasil. No entanto, para ser realmente válido, ambas as partes devem consentir voluntariamente, compreender os termos e geralmente ter tido acesso a aconselhamento jurídico. Se uma parte assinou sob coerção ou sem compreender as consequências, o acordo pode ser contestado em tribunal. Recomenda-se que ambas as partes consultem um advogado antes de assinar.
Sim, conforme a legislação local, o funcionário pode ter direito a outras compensações além da estabelecida no acordo, como férias não gozadas, bónus acumulado ou indenizações legais por tempo de serviço. O acordo deve ser claro se está a incluir ou excluir estes valores. Se o acordo não mencionar claramente que cobre todas as obrigações, o funcionário pode ainda ter direito a reclamar outras compensações. Por isso, é essencial detalhar exactamente o que está incluído no montante acordado.
Se o funcionário divulga informações confidenciais em violação do acordo, a empresa tem várias opções legais: reter ou recuperar a indenização já paga (conforme o acordo), processar por danos e perdas, ou buscar uma ordem judicial para impedir divulgação adicional. Contudo, a empresa deve demonstrar que houve efectivamente uma violação e que causou danos. A aplicação prática depende de fatores como a gravidade da violação, o dano real causado e se a informação era realmente confidencial ou já era conhecida publicamente. Recomenda-se documentar qualquer violação suspeita e consultar um advogado imediatamente.
Um acordo de rompimento é consensual — ambas as partes concordam voluntariamente em rescindir o contrato. Uma demissão sem justa causa é unilateral — o empregador encerra o contrato sem consentimento do funcionário, geralmente com compensação obrigatória. Um acordo é amigável e evita disputas, enquanto a demissão unilateral é mais coerciva e pode levar a reclamações. Se o funcionário discordar ou se sentir prejudicado, um acordo oferece menos risco legal à empresa do que uma demissão unilateral.
Em muitas jurisdições, não é obrigatório ter testemunhas ou notário, mas é altamente recomendado para maior segurança legal. Uma autenticação notarial ou assinatura com testemunhas cria prova de que ambas as partes assinaram voluntariamente e compreenderam os termos. Sem testemunhas, uma parte pode later contestar que foi coagida ou que não compreendeu o documento. Assim, ao mesmo que não é legalmente obrigatório, é uma boa prática para proteger ambas as partes.
O acordo deve especificar um prazo claro — por exemplo, 'dentro de 5 dias úteis da data de rescisão' ou 'na data final do emprego'. Se nenhum prazo for estabelecido, o funcionário pode alegar razoabilidade (por exemplo, uma semana). A melhor prática é acordar um prazo específico e incluir uma lista de itens (computador, chaves, crachá, documentos, etc.) a serem devolvidos. Recomenda-se documentar a devolução com um recibo assinado.
Não necessariamente. Conforme a legislação local, podem existir períodos mínimos de aviso prévio exigidos por lei, mesmo que haja acordo. Alguns países exigem um período de aviso mesmo em rescisões consensuais (por exemplo, 30 dias em Portugal). Se o acordo estabelecer uma data de término que viola o período legal de aviso, o acordo pode ser inválido ou a empresa pode ser obrigada a pagar uma compensação adicional. Sempre verifique as obrigações legais locais antes de fechar datas.
Não — cada acordo deve ser individualizado com termos e valores específicos para cada funcionário. Usar um único documento para múltiplos desligamentos é juridicamente problemático e pode ser contestado. Cada acordo deve refletir as circunstâncias únicas, compensações e obrigações de cada funcionário. No entanto, é aceitável usar o mesmo modelo como base e adaptá-lo para cada pessoa.
O formato mais seguro é assinar presencialmente com cópia de identidade anexada e testemunhas. Digitalmente, use assinatura qualificada ou autenticação notarial se disponível. Se assinar remotamente, grave a conversa e solicite ao funcionário que confirme por email que leu, compreendeu e aceita voluntariamente os termos. Em qualquer caso, mantenha um registo claro de consentimento e compreensão. Documentação robusta de como o acordo foi assinado ajuda a prevenir contestações posteriores.
Uma carta de demissão é unilateral e notifica simplesmente que o emprego termina. Um acordo de rompimento é bilateral, estabelecendo compensação mútua e proteções. A carta é adequada para despedimentos unilaterais sem negociação; o acordo é melhor para separações amigáveis onde ambas as partes querem formalizar termos claros e evitar futuros conflitos.
Um contrato de mudança altera termos existentes do emprego enquanto o vínculo continua. Um acordo de rompimento termina completamente o relacionamento. Use contrato de mudança se quer manter o funcionário com nova função ou salário; use acordo de rompimento se quer encerrar o emprego.
Um aviso prévio é notificação legal mínima de rescisão, geralmente de um lado. Um acordo de rompimento é mais abrangente, incluindo compensação, confidencialidade e devolução de bens. O aviso satisfaz requisitos legais; o acordo oferece proteções contractuais adicionais e clareza sobre termos de saída.
Um acordo de não-concorrência restringe actividade futura de um funcionário após saída. Um acordo de rompimento foca na rescisão imediata e compensação. Os dois podem coexistir — um acordo de rompimento pode incluir cláusula de não-concorrência, mas cada um serve propósito distinto: um encerra o emprego, o outro limita emprego futuro.
Rescisão de desenvolvimento de negócios de seguranças críticas e devolução de acesso a sistemas, código-fonte e informações de clientes.
Cumprimento de regulações de protecção de dados de pacientes e devolução de registos médicos confidenciais na separação.
Confidencialidade de negociações, clientes e estratégias de investimento; conformidade regulatória de rescisão.
Recuperação de cartões de acesso, sistemas POS e equipamento de loja; proteção de dados de clientes.
Devolução de propriedade intelectual, planos, patentes e equipamento especializado; proteção de processos propriedades.
Conformidade com regulações trabalhistas locais; documentação clara de rescisões para defesa em litígios futuros.
No Brasil, acordos de rompimento devem respeitar a Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) e incluir homologação pela SRTE ou sindicato se envolver compensação por tempo de serviço. Consulte um advogado laboralista local para conformidade com CLT.
Em Portugal, a rescisão consensual é permitida sob Código Laboral mas exige cumprimento de períodos de aviso legal. Acordos devem ser conformes com legislação de protecção de dados (RGPD) e confidencialidade. Recomenda-se autenticação notarial.
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | Rescisões simples, consensuais, sem disputas ou valores pequenos. | Gratuito | 1–2 horas |
| Modelo + revisão jurídica | Rescisões com indenização média, confidencialidade crítica ou cláusulas customizadas. | €200–500 | 2–5 dias |
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