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Diese Vereinbarung ist ein Schreiben zwischen dem Unternehmen und einem Mitarbeiter (in der Regel eine Führungskraft oder Schlüsselperson), das finanzielle Sicherheit bietet, falls das Unternehmen die Aufgaben oder Verantwortlichkeiten dieser Person deutlich reduziert. Die Vereinbarung garantiert die Weiterbeschäftigung für einen festgelegten Zeitraum, sichert das aktuelle Gehalt und regelt Sozialleistungen sowie variable Vergütungselemente wie Boni, Management-Anreize und Aktienoptionen. Das Dokument steht als editierbare Word-Vorlage zur Verfügung und kann an die spezifischen Gegebenheiten des Unternehmens angepasst werden – beispielsweise durch Eintragen konkreter Dauer, Gehaltssätze, Bonusquoten und Bedingungen.
Ohne eine solche Vereinbarung entstehen bei Umstrukturierungen oder Aufgabenverlagerungen schnell Konflikte: Der Mitarbeiter fürchtet um sein Einkommen und seine Altersversicherungsansprüche, das Unternehmen möchte Kosten sparen und hat keine klare Regelung für die Übergangszeitraum. Eine gut formulierte Schutzvereinbarung schafft Klarheit für beide Seiten, schützt den Mitarbeiter vor existenziellen Einkommensausfällen und gibt dem Unternehmen einen strukturierten, juristisch haltbaren Weg, die Beziehung neu zu kalibrieren. Sie vermeidet teure Kündigungsstreitigkeiten und wahrt die Mitarbeiterloyalität in sensiblen Phasen der Umorganisation.
| Wenn Ihre Situation ist… | Diese Vorlage verwenden |
|---|---|
| Wenn kein festes Enddatum für die Weiterbeschäftigung vorgesehen sein soll | Vereinbarung mit unbegrenzter Weiterbeschäftigung |
| Kombination aus Weiterbeschäftigung plus Einmalzahlung bei Beendigung | Vereinbarung mit Abfindungsregelung |
| Schutzregelung mit Ruhensbestimmungen und Wettbewerbsbeschränkung | Vereinbarung mit Karenzentschädigung |
| Angepasste Version für Geschäftsführer mit Aufsichtsrats-Bezug | Vereinbarung für Geschäftsführer |
| Unterschiedliche Leistungen je nach Dauer der Weiterbeschäftigung | Vereinbarung mit gestaffelten Leistungen |
Warum es wichtig ist: Das schafft finanzielle Unsicherheit und macht die Vereinbarung später anfechtbar, wenn Streit über die Enddauer entsteht.
Fix: Geben Sie eine konkrete Anzahl von Jahren oder Monaten an und definieren Sie auslösende Ereignisse (z. B. Anstellung bei Konkurrenzunternehmen).
Warum es wichtig ist: Ohne klare Zahlen entstehen Streitigkeiten über die Höhe der erwarteten Boni und variabler Vergütung.
Fix: Referenzieren Sie spezifische Quoten oder Prozentsätze aus bestehenden Systemen und lassen Sie die Finanzabteilung dies prüfen.
Warum es wichtig ist: Mitarbeiter und Unternehmen können über Vesting-Ansprüche und die Behandlung auslaufender Optionen in Konflikt geraten.
Fix: Definieren Sie den genauen Vesting-Prozentsatz, die Vesting-Bedingungen und die Behandlung von nicht vesting Optionen explizit.
Warum es wichtig ist: Der Mitarbeiter könnte Geschäftsgeheimnisse weitergeben oder für einen Konkurrenten arbeiten, ohne dass das Unternehmen Rechtsmittel hat.
Fix: Ergänzen Sie klare Bestimmungen zur Vertraulichkeit und zum Konkurrenzverbot, idealerweise mit Zeitbegrenzung und geografischem Umfang.
Warum es wichtig ist: Der Mitarbeiter weiß nicht, welche Versicherungen weiterhin gelten, und Ansprüche werden später bestritten.
Fix: Listen Sie jede Versicherung einzeln auf (Krankheit, Invalidität, Leben) und geben Sie an, welche entfallen (z. B. KFZ-Pauschale).
Warum es wichtig ist: Nach Ablauf ist unklar, ob das Arbeitsverhältnis endet, oder ob eine Neuverhandlung erforderlich ist, was zu Unklarheit führt.
Fix: Fügen Sie eine Klausel ein, dass am Ende der Weiterbeschäftigung beide Parteien die Möglichkeit haben, eine neue Vereinbarung auszuhandeln, oder dass das Verhältnis endet.
In einfacher Sprache: Das Dokument wird als Brief formuliert und bestätigt den Wunsch des Mitarbeiters nach finanziellem Schutz, falls das Unternehmen Aufgaben und Verantwortlichkeiten deutlich reduziert.
Sie haben kürzlich Ihren Wunsch nach finanziellem Schutz im Falle, dass [NAME DES UNTERNEHMENS] eine deutliche Abnahme Ihres derzeitigen Levels von Verantwortlichkeiten beschließt, zum Ausdruck gebracht.
Häufiger Fehler: Die Vereinbarung wird zu allgemein formuliert und definiert nicht klar, was eine 'deutliche Abnahme' konkret bedeutet.
In einfacher Sprache: Regelt die Fortsetzung der Beschäftigung für einen festgelegten Zeitraum und endet, wenn der Mitarbeiter eine Position bei einem anderen Unternehmen übernimmt.
Das Unternehmen sieht für Sie eine Weiterbeschäftigung von [NUMMER] Jahren vor, es sei denn, Ihre Weiterbeschäftigung endet, wenn Sie eine Position bei einem anderen Unternehmen übernehmen.
Häufiger Fehler: Die genaue Dauer wird nicht klar festgehalten, oder es fehlt die Regelung, ob eine neue Anstellung automatisch zum Ausscheiden führt.
In einfacher Sprache: Der Mitarbeiter bleibt vollständig angestellt und darf ohne Zustimmung des Geschäftsführers oder Vorsitzenden nicht für andere Unternehmen arbeiten.
Während der Zeit der Weiterbeschäftigung werden Sie ein Mitarbeiter der Firma bleiben und als solcher ist es Ihnen nicht gestattet, mit einem anderen Geschäft ohne die schriftliche Zustimmung des Geschäftsführers oder des Vorsitzenden des Unternehmens verbunden zu sein oder für ein solches zu arbeiten.
Häufiger Fehler: Die Anforderung schriftlicher Zustimmung wird nicht eindeutig formuliert, was zu Missverständnissen führt.
In einfacher Sprache: Der Mitarbeiter muss während der Weiterbeschäftigung Geschäftsgeheimnisse bewahren und darf nicht gegen die Treuepflicht eines Arbeiters verstoßen.
Ihre Pflicht als Mitarbeiter, die Geschäftsgeheimnisse und vertraulichen Informationen des Unternehmens zu erhalten, und nicht irgendwelche Handlungen zu begehen, die in Widerspruch mit der Treuepflicht eines Mitarbeiters stehen, besteht während dieses Zeitraums der Weiterbeschäftigung fort.
Häufiger Fehler: Die Bestimmungen sind zu vage und nennen keine konkreten Beispiele für verbotene Handlungen.
In einfacher Sprache: Das Grundgehalt bleibt unverändert, Gehaltserhöhungen entfallen, und der Mitarbeiter behält Versicherungsleistungen, nicht aber die KFZ-Pauschale.
Ihr letztes Grundgehalt wird weiterhin alle [NUMMER] Wochen während der Dauer der Weiterbeschäftigung bezahlt werden. Sie haben keinen Anspruch, Gehaltserhöhungen während der Weiterbeschäftigung zu erhalten.
Häufiger Fehler: Die Art und Weise der Gehaltsfortschreibung wird unklar gelassen, besonders wenn sich Zahlungszeiten ändern.
In einfacher Sprache: Der Mitarbeiter erhält Boni auf Basis der durchschnittlichen Prämie, die in seinem Geschäftsjahr an gleichrangige Führungskräfte ausbezahlt wurde; anteilige Jahre führen zu anteiligen Boni.
Wenn Sie noch ein Mitarbeiter zu dem Zeitpunkt sind, an dem Prämien im Rahmen des Management-Anreiz-Systems ausbezahlt werden, erhalten Sie eine Prämie in Höhe der durchschnittlichen Prämie, die während dieses Geschäftsjahrs an Führungskräfte der gleichen Einstufung ausbezahlt wird.
Häufiger Fehler: Es wird nicht klar definiert, welche Führungskräfte als 'gleiche Einstufung' gelten, oder die Berechnung für anteilige Jahresteile ist vage.
In einfacher Sprache: Alle Anrechte enden mit der Entscheidung des Unternehmens, aber anteilige Zahlungen erfolgen, wenn der Mitarbeiter mindestens [NUMMER] Monate im Zyklus war und Zahlungen erfolgt sind.
Falls Sie allerdings dem Zeitpunkt, an dem die Prämien ausbezahlt werden, noch Mitarbeiter sind, erhalten Sie eine Zahlung anteilmäßig für die Anzahl der Monate während des Zyklus, an dem Sie vor der Entscheidung des Unternehmens beschäftigt waren.
Häufiger Fehler: Die Bedingung der Mindestbeteiligung und die genaue Berechnung der Anteile werden nicht hinreichend präzisiert.
In einfacher Sprache: Während der Weiterbeschäftigung hat der Mitarbeiter Anspruch auf Gewährung (Vesting) eines definierten Prozentsatzes der Optionen; der Restbestand wird anders behandelt.
Solange Sie noch zum Berechtigungsdatum beschäftigt sind, haben Sie eine Berechtigung, mit der Sie auf [PROZENTSATZ] % der Optionen während Ihres Zeitraums der Weiterbeschäftigung berechtigt.
Häufiger Fehler: Der genaue Vesting-Prozentsatz wird nicht benannt, oder es fehlt die Klausel zur Behandlung nicht erworbener Optionen.
Geben Sie den offiziellen Namen, die Adresse und das Datum des Unternehmens ein. Eintragen Sie Name und Anschrift des Mitarbeiters.
💡 Verwenden Sie die offiziellen Firmennamen aus dem Handelsregister, um Verwechslungen zu vermeiden.
Definieren Sie die Anzahl der Jahre, für die die Weiterbeschäftigung garantiert wird. Dies ist zentral und sollte realistisch und rechtlich akzeptabel sein.
💡 In Deutschland sind typischerweise 1–3 Jahre üblich; wählen Sie die Dauer basierend auf der Bedeutung der Position und der Unternehmenshaltung.
Geben Sie an, in welchen Abständen (wöchentlich, monatlich) das Gehalt gezahlt wird, und bestätigen Sie das Grundgehalt zum Zeitpunkt der Vereinbarung.
💡 Kontrollieren Sie die Gehaltslisten, um sicherzustellen, dass die angegebene Höhe korrekt ist.
Listen Sie auf, welche Versicherungen (Kranken-, Invaliditäts-, Lebensversicherung) weiterhin bereitgestellt werden. Klären Sie, ob Fahrtkostenzuschüsse entfallen.
💡 Konsultieren Sie Ihren Betriebsrat und die HR-Abteilung, um sicherzustellen, dass die Leistungen der Betriebspraxis entsprechen.
Geben Sie die durchschnittlichen Bonusquoten oder -prozentsätze an, die vergleichbare Führungskräfte erhalten, und definieren Sie die Berechnung für anteilige Jahre.
💡 Ziehen Sie Ihre Finanz- oder HR-Abteilung heran, um sicherzustellen, dass die Bonusformeln korrekt und vergleichbar sind.
Spezifizieren Sie die Mindestdauer der Zyklusteilnahme und die Bedingung, unter der anteilige Zahlungen erfolgen. Definieren Sie, welche Zyklen nach der Entscheidung ausgeschlossen sind.
💡 Lesen Sie die Bedingungen des bestehenden Plans sorgfältig durch, um Konsistenz zu gewährleisten.
Geben Sie den genauen Prozentsatz der Optionen an, der während der Weiterbeschäftigung unverfallbar wird, und erläutern Sie die Behandlung der restlichen Optionen.
💡 Arbeiten Sie mit Ihrem Aktienoptionsprogramm oder Ihrer Kapitalverwaltung zusammen, um genaue Prozentsätze zu bestimmen.
Geben Sie Unterschriftszeilen und Daten für den Mitarbeiter und einen autorisierten Vertreter des Unternehmens an. Bewahren Sie beglaubigte Kopien auf.
💡 Lassen Sie die Vereinbarung von rechtlich befugten Personen unterzeichnen, z. B. Geschäftsführer oder Vorstandsvorsitzender.
Diese Vereinbarung bietet eine Weiterbeschäftigung für einen festgelegten Zeitraum mit vollem Gehalt und Sozialleistungen, ohne dass das Verhältnis sofort endet. Eine Abfindungsregelung zahlt eine Einmalzahlung, beendet aber das Verhältnis unmittelbar. Diese Vereinbarung ist schützender für den Mitarbeiter, da die Beschäftigung und das Einkommen erhalten bleiben, was auch Altersversicherungsansprüche günstiger beeinflusst.
Das hängt von der genauen Formulierung und den geltenden arbeitsrechtlichen Bestimmungen ab. In Deutschland ist eine Kündigung grundsätzlich möglich, aber in vielen Fällen können tarifliche oder betriebliche Regelungen eine Kündigungsfrist festlegen. Ein Anwalt sollte überprüfen, ob die Vereinbarung ein Kündigungsschutz während der Weiterbeschäftigung vorsieht. Es ist ratsam, eine explizite Klausel hinzuzufügen, die klar macht, unter welchen Bedingungen eine Kündigung möglich ist.
Nach der Vereinbarung enden alle Anrechte auf Zahlungen im Rahmen des langfristigen Anreizplans zum Zeitpunkt der Entscheidung des Unternehmens. Bei Aktienoptionen wird ein definierter Prozentsatz während der Weiterbeschäftigung unverfallbar (Vesting), während der Restbestand anders behandelt wird, typischerweise verfällt oder wird verfallbar. Die genaue Regelung sollte in der Vereinbarung klar festgehalten sein.
Für Geschäftsjahre, in denen der Mitarbeiter nur teilweise beschäftigt ist, erfolgt eine anteilige Berechnung basierend auf der Anzahl der Monate während des Bonuszeitraums. Dies sollte in der Vereinbarung mit einer konkreten Formel definiert sein, beispielsweise: "Bonus = durchschnittlicher Bonus der Vergleichsgruppe × (Monate beschäftigt ÷ 12)". Die Berechnung sollte vorab mit der Finanzabteilung überprüft werden.
Die Vereinbarung sieht vor, dass der Mitarbeiter an den Plänen teilnimmt, die das Unternehmen aktuell anbietet, was bedeutet, dass Änderungen an den Plänen sich auch auf den Mitarbeiter auswirken können. Es ist jedoch ratsam, eine Klausel zu ergänzen, die besagt, dass die Leistungen mindestens auf dem Niveau zum Zeitpunkt der Unternehmungsentscheidung erhalten bleiben.
Das hängt vom geltenden Arbeitsrecht und den Betriebsverfassungsgesetzen ab. In Deutschland hat der Betriebsrat Mitsprache- und Zustimmungsrechte bei Vereinbarungen zur individuellen Entlohnung und Leistungsvergütung. Es ist dringend erforderlich, Ihren Betriebsrat einzubeziehen und eventuell die Vereinbarung mit ihm zu koordinieren, um Unwirksamkeit zu vermeiden. Konsultieren Sie einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt.
Die Dauer sollte auf Basis der Wichtigkeit der Position, der Unternehmenskultur und rechtsrechtlicher Erwartungen festgelegt werden. In Deutschland sind 1–3 Jahre üblich. Eine kürzere Dauer (unter 1 Jahr) kann unzureichend wirken, eine längere (über 3 Jahre) kann finanzielle Unsicherheit für das Unternehmen darstellen. Konsultieren Sie einen Arbeitsrechtler, um eine marktgerechte Spanne zu bestimmen.
Arbeitsverträge unterliegen in Deutschland keiner Notarizierungspflicht. Eine notarielle Beglaubigung ist nicht erforderlich, aber sinnvoll, wenn große Unsicherheit über die Authentizität besteht. Empfohlen ist mindestens eine beglaubigte Kopie für beide Parteien. Ein Arbeitsrechtler kann die notwendigen Formvoraussetzungen überprüfen.
Ein Standardarbeitsvertrag regelt die grundlegenden Bedingungen der Anstellung. Diese Vereinbarung zum Schutz fortwährenden Einkommens ist ein spezialisiertes Zusatzinstrument, das greift, wenn Aufgaben oder Verantwortlichkeiten sinken. Ein Standardvertrag braucht nicht geändert zu werden; diese Vereinbarung wird als zusätzliches Schutzdokument ausgeführt.
Eine Abfindungsvereinbarung endet das Beschäftigungsverhältnis gegen eine einmalige Geldzahlung. Diese Vereinbarung erhält die Anstellung und gewährleistet Weiterbeschäftigung für einen Zeitraum mit vollem Gehalt und Leistungen. Abfindungsvereinbarungen sind für sofortige Beendigung geeignet; diese Vereinbarung für längerfristige Stabilität.
Eine Nichtkonkurrenz-Vereinbarung regelt das Verhalten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Vereinbarung regelt Bedingungen während der Weiterbeschäftigung, einschließlich Konkurrenzverbote. Beide können kombiniert werden: Diese Vereinbarung während der Weiterbeschäftigung, eine separate Nichtkonkurrenz-Klausel danach.
Tarifverträge und betriebliche Vereinbarungen gelten für mehrere Mitarbeiter und sind kollektiv. Diese Vereinbarung ist individuell für einen spezifischen Mitarbeiter. Sie kann tarifliche Regelungen ergänzen, muss aber konsistent damit sein und benötigt ggf. Zustimmung des Betriebsrats.
Häufig verwendet zur Absicherung von Führungskräften und Kundenberatern bei Reorganisationen oder bei Veränderungen der Geschäftsbereiche.
Relevant für Senior Engineers und Produktmanager, um Gehaltsstabilität während technologischer Umstrukturierungen zu gewährleisten.
Nutzen für Betriebsleiter und Schichtleiter bei Verlagerung oder Modernisierung von Produktionsprozessen.
Wichtig für Forschungsleiter und Projektmanager bei Veränderungen in Forschungsprioritäten oder Portfolio-Anpassungen.
Einsatz bei Redaktionsleitern und Produzenten während digitaler Transformation oder Sparmaßnahmen.
Relevant für Senior Consultants und Account Manager, um Einkommensstabilität bei Kundenverlust oder Umbau von Engagement-Teams zu sichern.
In Deutschland ist diese Vereinbarung arbeitsrechtlich gültig, muss aber mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und eventuellen Tarifverträgen konsistent sein. Ein Arbeitsrechtler sollte überprüfen, ob eine Zustimmung des Betriebsrats erforderlich ist.
In Österreich ist die Vereinbarung rechtlich anerkannt, unterliegt aber dem Arbeitsmarktgesetz und den Kollektivverträgen. Zusätzliche Hinweise zur Sozialversicherung (SVS) sollten berücksichtigt werden; konsultieren Sie einen österreichischen Arbeitsrechtler.
In der Schweiz ist die Vereinbarung zulässig, muss aber dem Schweizer Arbeitsgesetz (SR 822.11) und dem Obligationenrecht (OR) entsprechen. Besonderheiten der beruflichen Altersvorsorge (BVG) sind zu beachten; lassen Sie die Vereinbarung von einem Schweizer Juristen überprüfen.
| Weg | Am besten für | Kosten | Zeit |
|---|---|---|---|
| Vorlage verwenden | Kleine bis mittelständische Unternehmen mit klaren, standardisierten Szenarien und ohne komplexe variable Vergütung. | Kostenlos bis gering (nur Vorlagenkosten) | 2–4 Stunden für Anpassung und Abstimmung |
| Vorlage + Rechtsprüfung | Mittelständische Unternehmen, die Sicherheit wünschen und komplexere Bonusstrukturen oder Aktienoptionen haben. | 500–1.500 EUR für externe Rechtsprüfung | 1 Woche (Vorlage + Prüfung + Revision) |
| Maßgeschneidert | Große oder börsennotierte Unternehmen, Konglomerate oder bei hochkomplexen Entschädigungspaketen mit mehrjährigen Zyklen. | 2.000–5.000 EUR für vollständig maßgeschneiderte Rechtsberatung | 2–4 Wochen für Beratung, Entwurf und Verhandlung |
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