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É um contrato legal que protege seu negócio ao vincular funcionários (ou prestadores de serviço) a duas obrigações principais: manter em sigilo todas as informações confidenciais da empresa e não trabalhar para concorrentes diretos durante um período determinado após o desligamento. O documento é redigido em linguagem jurídica clara, estabelece o que é considerado informação confidencial, proíbe sua divulgação ou uso indevido e restringe atuação em negócios concorrentes — tipicamente por dois anos. Descarregue em Word, totalmente editável, e personalize com dados da sua empresa e funcionário. Pronto para imprimir e assinar.
Sem um acordo formalizado de confidencialidade e não-competição, você corre riscos significativos: um funcionário que sai da empresa pode vazar segredos comerciais (algoritmos, metodologias, listas de clientes, dados técnicos) para um concorrente, usar conhecimento adquirido para montar negócio rival, ou recrutar colegas e clientes deixando sua empresa desprotegida. Estes danos são difíceis de reverter e caros de litigar sem documentação clara prévia. Um acordo bem redigido e assinado no início do emprego cria barreira legal forte, permite buscar injunção judicial rápida (não apenas indenização lenta), e sinaliza ao funcionário a seriedade da empresa sobre proteção de propriedade intelectual. Em setores como tecnologia, consultoria, manufatura e finanças, este documento é praticamente essencial.
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Apenas confidencialidade, sem restrição de concorrência; ideal para consultores externos | Acordo de Não-Revelação Simples |
| Foco em restrição de atuação em negócios concorrentes após desligamento | Acordo de Não-Competição Puro |
| Proteção completa para funcionários internos em posições estratégicas ou acesso a segredos comerciais | Acordo Combinado (Confidencialidade + Não-Competição) |
| Quando ambas as partes (empresa e funcionário/parceiro) precisam proteger informações simétricamente | Acordo de Confidencialidade Mútua |
| Impor restrições apenas após o término do contrato de trabalho | Adendo de Não-Competição pós-Emprego |
| Além da confidencialidade, impedir que o ex-funcionário recrute ou contacte clientes | Acordo com Cláusula de Não-Solicitação |
Por que importa: Tribunais podem considerar uma definição vaga insuficiente para proteger segredos comerciais, deixando a empresa desprotegida.
Fix: Customize a seção de confidencialidade com exemplos claros: 'incluindo, mas não limitado a, algoritmos, base de dados de clientes, preços e termos de negociação, e metodologias proprietárias'.
Por que importa: O funcionário pode argumentar que só estava restringido enquanto empregado, invalidando proteção pós-saída quando o risco é maior.
Fix: Deixe explícito: 'por [NUMERO] anos após a data de término do emprego' e especifique jurisdição geográfica.
Por que importa: Uma definição muito larga pode ser invalidada por tribunal como restrição injustificável do direito de trabalho; muito estreita deixa brechas.
Fix: Descreva concretamente a competição: 'qualquer empresa oferecendo [TIPO ESPECÍFICO DE SERVIÇO/PRODUTO] no segmento [MERCADO]'.
Por que importa: Informações impressas ou digitais podem ser vazadas, vendidas ou usadas meses depois, e você terá dificuldade em provar que ele ainda tinha acesso ilegal.
Fix: Implemente verificação física e digital de devolução de todos os materiais no dia da saída; documente em ata de desligamento.
Por que importa: Sem ela, você fica limitado a pedir indenização financeira, que não impede o vazamento real ou remove informações já divulgadas.
Fix: Adicione: 'As partes reconhecem que violação causaria dano irreparável, justificando injunção judicial imediata além de indenizações'.
Por que importa: Termos de não-competição e confidencialidade têm limites diferentes em Portugal vs. Brasil vs. outros países; o acordo pode ser anulado se não cumprir leis locais.
Fix: Consulte advogado na jurisdição do funcionário antes de executar; adapte períodos e escopo se necessário.
Em linguagem simples: Estabelece a relação de emprego entre as partes, com compensação a ser acordada e duração indefinida até aviso prévio de rescisão.
A Companhia por meio desta emprega o Funcionário, e o Funcionário aceita o emprego, sobre os termos e condições deste Acordo e sobre uma compensação que deve ser concordada de tempos em tempos. O aviso de rescisão deve ser entregue com pelo menos [NUMERO] dias de antecedência.
Erro comum: Não especificar claramente o período de aviso prévio ou deixar a compensação indefinida, criando ambiguidade e possível disputa futura.
Em linguagem simples: O funcionário reconhece que os sistemas, produtos e informações da empresa são confidenciais e que clientes também confiam à empresa dados sensíveis sobre seus negócios.
O Funcionário reconhece que os sistemas da Companhia e as informações dos clientes são confidenciais e de propriedade da Companhia, e que a boa fé da Companhia depende de manter tais informações confidenciais.
Erro comum: Não documentar claramente que o funcionário recebeu e entendeu quais informações são confidenciais, deixando espaço para negação posterior.
Em linguagem simples: Proíbe o funcionário de divulgar, usar ou permitir que terceiros acessem informações confidenciais, durante e após o emprego, sem permissão escrita da empresa.
O Funcionário concorda que não irá, seja durante ou após seu emprego, revelar para qualquer pessoa ou usar qualquer Informação Confidencial, ou permitir que qualquer pessoa examine documentos derivados de tais informações, sem permissão prévia por escrito da Companhia.
Erro comum: Definir prazos indefinidos ou não especificar que a restrição continua após o desligamento, tornando a cláusula vaga ou inaplicável.
Em linguagem simples: O funcionário deve devolver todos os documentos, papéis e materiais contendo ou derivados de informações confidenciais quando solicitado ou ao fim do emprego.
Quando solicitado pela Companhia, e em qualquer evento após o término do emprego, o Funcionário deve devolver todos os documentos, papéis e materiais em sua posse ou controle que contenham ou sejam derivados de Informação Confidencial.
Erro comum: Não especificar que o funcionário também deve devolver cópias digitais, anotações pessoais ou reproduções de informações confidenciais.
Em linguagem simples: Qualquer produto, trabalho ou invenção desenvolvidos durante o emprego pertencem à empresa, não ao funcionário, e este não tem direito proprietário sobre eles.
O Funcionário concorda que não deve ter interesse proprietário em qualquer produto do trabalho desenvolvido durante seu emprego na Companhia. A Companhia pode executar direitos autorais ou atribuições para documentar sua posse.
Erro comum: Não deixar claro se a cláusula aplica apenas a trabalho desenvolvido no horário ou também a ideias criadas fora do expediente, gerando conflito.
Em linguagem simples: O funcionário compromete-se a não entrar, direta ou indiretamente, em negócios ou emprego concorrente por dois anos após o desligamento.
O Funcionário concorda que por dois anos após a data do término de seu emprego, não irá, direta ou indiretamente, ou através de qualquer corporação ou sócios, entrar em quaisquer negócios ou emprego que sejam diretamente competitivos com a Companhia.
Erro comum: Não definir explicitamente o que constitui 'concorrência direta' ou qual é a área geográfica de abrangência, deixando a cláusula sujeita a contestação.
Em linguagem simples: Especifica que o acordo começa na data da assinatura e continua indefinidamente até que uma das partes notifique rescisão com aviso prévio.
Este Acordo deve começar na data desta e deve continuar em efeito por tempo indefinido ou até terminado por alguma das partes, dando à outra parte aviso de rescisão de pelo menos [NUMERO] dias antes.
Erro comum: Deixar ambíguo se o contrato de emprego e o acordo de confidencialidade/não-competição têm durações diferentes, causando confusão sobre quando cada um termina.
Em linguagem simples: Reconhece que a violação da confidencialidade ou não-competição causaria dano irreparável à empresa, justificando medidas cautelares legais além de indenização financeira.
O Funcionário reconhece que o uso ou divulgação de Informação Confidencial pode causar dano irreparável à Companhia e seus clientes, justificando medidas judiciais para injunção e proteção além de indenizações.
Erro comum: Não incluir esta cláusula, deixando a empresa limitada a ações por indenização monetária, que pode ser ineficaz para parar o vazamento de informações.
Preencha o nome completo, endereço e título do funcionário na linha '[NOME DO FUNCIONÁRIO]'. Em seguida, preencha o nome legal da sua empresa, seu estado/província de constituição e endereço de sede completo.
💡 Use nomes exatamente como aparecem em documentos de identificação e registros corporativos oficiais.
Insira a data em que o funcionário começará (ou começou) a trabalhar na posição, no formato DD de [MÊS] de YYYY. Esta é a data do acordo.
💡 Geralmente esta é a mesma data do contrato de trabalho ou primeira data no cargo.
Na cláusula de emprego, preencha '[NUMERO]' com o número de dias de aviso prévio necessários para rescisão (tipicamente 15, 30 ou 60 dias).
💡 Alinhe este período com sua política de recursos humanos e legislação local aplicável.
Na cláusula de não-competição, verifique se o período de dois anos está adequado ao seu setor e jurisdição. Se necessário, ajuste para um período que seja legalmente executável (consulte um advogado).
💡 Períodos muito longos (acima de 3 anos) ou muito amplos geograficamente podem ser invalidados por tribunais em algumas jurisdições.
Embora o modelo mencione 'sistemas, produtos, dados de clientes', personalize a seção de confidencialidade com exemplos específicos do seu negócio (ex.: 'algoritmos de inteligência artificial', 'lista de clientes estratégicos', 'metodologia de consultoria proprietária').
💡 Quanto mais específico, melhor a proteção legal. Informações genéricas podem não ser reconhecidas como propriedade protegida.
Se operar em Portugal ou Brasil, verifique se o período de não-competição e a amplitude geográfica cumprem legislação local. Restrições podem ser rejeitadas se forem injustificadamente amplas.
💡 Consulte um advogado local antes de executar com funcionários em jurisdição diferente da sua matriz.
Imprima o documento preenchido em duas cópias (uma para o funcionário, uma para a empresa). Ambas as partes devem assinar e datar todas as páginas. Preserve uma cópia digitalizada.
💡 Solicite a assinatura antes do primeiro dia de trabalho ou tão logo o acesso a informações confidenciais comece.
Armazene o original assinado no arquivo pessoal do funcionário. Entregue uma cópia ao funcionário e mantenha cópia na empresa. Documente na integração que o acordo foi assinado e reconhecido.
💡 Comunique claramente as obrigações durante a integração para evitar descumprimento por ignorância.
O modelo estabelece um período típico de dois anos após a data de término do emprego. No entanto, este período é ajustável — você pode mudar para um, três anos ou outro período, desde que seja razoável e legal na jurisdição onde o funcionário trabalha. Em alguns países, períodos muito longos (acima de 3 anos) podem ser invalidados por tribunais. Recomenda-se consultar um advogado local para garantir que o período escolhido é legalmente executável em sua jurisdição específica.
Se houver violação, você pode entrar em ação legal pedindo uma injunção (ordem judicial para parar a atividade) e indenização por danos. O modelo inclui uma cláusula de 'dano irreparável', que fortalece o argumento de que a violação causa prejuízo que não pode ser compensado apenas com dinheiro. Na prática, você pode também exigir destruição de informações vazadas e publicação de retratação. O custo e tempo de ação legal variam; por isso é importante ter o documento bem redigido e assinado desde o início.
O modelo é redigido para funcionários em relação de emprego contínuo. Para contratados e consultores, você pode adaptar a seção de 'emprego' para refletir a natureza do contrato (por projeto, por hora, etc.). A confidencialidade e não-competição geralmente aplicam-se da mesma forma. No entanto, consulte um advogado se o contratado não será um empregado tradicional, pois as cláusulas podem precisar de ajuste para ser executáveis.
Não — o acordo protege informações que são claramente propriedade da empresa ou de seus clientes, e que o funcionário aprendeu ou acessou durante o emprego. Informações que o funcionário já possuía antes de ingressar na empresa (conhecimento geral, habilidades, educação formal) não são cobertas. Para evitar disputa, considere documentar quais informações são novas e proprietárias da empresa na integração.
Sim, mas há risco. Se o funcionário assinar após começar a trabalhar, alguns argumentam que não há 'consideração' (benefício mútuo) e o contrato é nulo. Para maximizar a validade, solicite assinatura antes da primeira data ou, no mínimo, no primeiro dia. Se assinar depois, documente que há 'consideração' (por exemplo, continuação do emprego). Consulte um advogado na sua jurisdição para confirmar a melhor prática local.
O modelo é redigido para ser compreensível e personalizável por donos e gestores de PMEs. No entanto, dado que é um documento legal que vincula direitos de trabalho e proteção de negócio, é altamente recomendável que um advogado o revise antes de você executar com funcionários, especialmente se você opera em mais de uma jurisdição (Brasil e Portugal, por exemplo) ou se seu negócio tem alto valor em propriedade intelectual. Uma revisão jurídica não é cara e pode economizar litígios custosos depois.
Primeiro, documente as evidências de que ele está trabalhando na empresa concorrente e que há competição direta. Em seguida, considere enviar um aviso formal (carta de advogado) relembrando o acordo e exigindo cessação. Se ele continuar, você pode requerer injunção judicial para forçá-lo a parar. A injunção é mais rápida que um processo de indenização, mas requer demonstração de dano irreparável — que você já tem no contrato. Recomenda-se envolver um advogado imediatamente.
Sim, o modelo aplica-se a qualquer modalidade de trabalho — presencial, remoto, híbrido. Para freelancers ou contratados de curto prazo, você pode precisar adaptar a seção de 'emprego' para refletir a duração e natureza do engagement. As cláusulas de confidencialidade e não-competição permanecem válidas. Porém, note que em algumas jurisdições, freelancers têm proteções legais diferentes de empregados — consulte um advogado local se esta é sua situação principal.
Um NDA puro foca apenas em sigilo — proíbe divulgação de informações confidenciais, mas não restringe onde o funcionário pode trabalhar depois. Um Acordo de Não-Revelação e Não-Competição combina confidencialidade com uma restrição explícita de competição. Use NDA simples quando o risco principal é vazamento de dados; use combinado quando você quer evitar que o funcionário leve conhecimento adquirido para um concorrente direto.
Um contrato de trabalho define horários, salário, deveres e rescisão. Pode incluir uma cláusula genérica de confidencialidade, mas não estabelece restrições de não-competição. Este modelo de Acordo de Não-Revelação e Não-Competição é complementar — você assina ambos para obter proteção completa de negócio mais termos de emprego.
Este modelo contempla posse de propriedade intelectual (produtos desenvolvidos durante emprego pertencem à empresa), mas não detalha especificamente patentes, copyrights ou direitos de autor. Se sua empresa cria muita propriedade intelectual, considere também um Acordo de Propriedade Intelectual mais detalhado que especifique quem possui direitos autorais, como lidar com invenções pre-existentes, e processos de divulgação.
Um acordo de não-solicitação proíbe o ex-funcionário de recrutar colegas ou contactar clientes durante um período pós-saída, mas não restringe onde trabalhar. Este modelo de não-competição vai além — impede atuar em negócio concorrente. Use não-solicitação se o risco principal é perder equipe e clientes; use não-competição se o risco é concorrência direta usando conhecimento proprietário.
Protege algoritmos, código-fonte, arquitetura de sistemas e roadmaps de produtos contra vazamento ou roubo por engenheiros que deixam a empresa.
Resguarda metodologias proprietárias, estruturas de análise, bases de dados de clientes e conhecimento técnico acumulado que consultores podem levar para concorrentes.
Protege desenhos técnicos, processos de produção, fórmulas e especificações proprietárias contra cópia ou roubo por engenheiros e técnicos que saem.
Garante confidencialidade de estratégias de investimento, modelos de análise, bases de dados de prospectos e informações sobre clientes de alto valor.
Protege estratégias criativas, insights de mercado, lista de contatos de clientes e campanhas em desenvolvimento contra uso por concorrentes.
Salvaguarda conteúdos de cursos, metodologias de ensino, dados de alunos e planos curriculares proprietários desenvolvidos pela instituição.
No Brasil, cláusulas de não-competição devem ser razoáveis em tempo, espaço e atividade para serem executáveis. Períodos acima de 2 anos podem enfrentar resistência judicial. A confidencialidade é amplamente protegida por lei (Lei de Propriedade Industrial, Código Civil), tornando o acordo complementar. Alguns estados e setores têm proteções trabalhistas que limitam restrições ao trabalhador — consulte advogado local.
Em Portugal, a não-competição é permitida mas regulada pelo Código do Trabalho e deve ser proporcional em duração e abrangência. Períodos até 2 anos são geralmente aceitos; restrições geográficas devem ser específicas. Confidencialidade é protegida por lei e por jurisprudência crescente sobre segredos comerciais (Diretiva UE). Recomenda-se revisão por advogado português para garantir conformidade.
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | Pequenas empresas com baixo risco jurídico, funcionários em cargos operacionais sem acesso a segredos críticos, ou quando você precisa de proteção rápida e acessível. | Grátis a baixo custo (download do modelo) | 2–3 horas para personalizar e imprimir |
| Modelo + revisão jurídica | Startup com propriedade intelectual valiosa, funcionário em posição estratégica ou acesso a dados sensíveis, em uma jurisdição onde você quer confirmar aplicabilidade. | R$ 500–1500 / €300–900 por revisão e ajuste jurídico básico | Modelo em 2–3 horas; revisão legal adiciona 3–5 dias |
| Redigido sob medida | Empresa média a grande com necessidade de proteção robusta, múltiplas jurisdições (Brasil + Portugal), ou quando propriedade intelectual é núcleo do negócio. | R$ 2000–8000 / €1200–5000 por contrato customizado | 1–2 semanas desde briefing até execução |
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