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Um Acordo de Mediação e Arbitração é um documento legal que estabelece o processo através do qual funcionários e empresa resolvem conflitos sem recurso aos tribunais. O modelo define claramente os passos obrigatórios: primeiro a mediação (com um terceiro neutro ajudando as partes a encontrar acordo), e se isso falhar, a arbitração (onde um árbitro emite decisão final vinculativa). Disponível para download gratuito em Word, o template é completamente editável e permite que personalize jurisdições, departamentos responsáveis, tipos de reclamações cobertas e exclusões específicas da sua empresa. Exporta também em PDF para arquivo e partilha com funcionários.
Disputas trabalhistas custam tempo, dinheiro e danificam relacionamentos. Processos judiciais podem durar anos e resultar em decisões impredizíveis, além de exporem a empresa a escrutínio público e reputacional. Um Acordo de Mediação e Arbitração bem estruturado oferece três vantagens críticas: (1) resolve conflitos em semanas ou meses, não anos; (2) mantém confidencialidade — não é público como um julgamento; (3) reduz custos para ambas as partes, evitando honorários advocatícios prolongados e custas judiciais. Sem este acordo, qualquer funcionário pode levar a empresa a tribunal por qualquer motivo, pagando potencialmente centenas de milhares em defesa legal. Com o acordo, ambas as partes têm caminho claro, previsível e justo para resolver divergências, preservando a relação de trabalho sempre que possível.
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Empresas que desejam estabelecer processo de resolução sem tribunal | Acordo de Mediação e Arbitração — Versão Padrão |
| Quando a mediação é o primeiro passo antes de qualquer arbitração | Acordo com Mediação Obrigatória |
| Empresas que precisam excluir certos tipos de reclamações | Acordo com Exclusões Específicas |
| Pequenas empresas que buscam processo menos formal | Acordo de Arbitração Simplificado |
| Empresas com operações em várias regiões ou jurisdições | Acordo Multiestadual |
| Quando há necessidade de direito de recurso após decisão inicial | Acordo com Procedimento de Apelação |
Por que importa: Pode permitir que as partes ignorem o processo de mediação e saltem direto para custosos litígios, anulando o propósito do acordo.
Fix: Use linguagem clara como 'devem' ou 'obrigam-se a' em vez de 'podem' ou 'poderão considerar'.
Por que importa: Uma das partes pode questionar a imparcialidade do mediador, criando litígio adicional e invalidando a decisão.
Fix: Defina critérios como 'advogado licenciado com no mínimo 10 anos de experiência em direito laboral' e indique se as partes elegem conjuntamente.
Por que importa: Quando surge uma disputa, ambas as partes podem argumentar se está ou não abrangida, transformando a mediação numa luta preliminar.
Fix: Liste exemplos específicos de reclamações cobertas: 'discriminação por idade, assédio sexual, deduções salariais não autorizadas', etc.
Por que importa: Funcionários podem ser impedidos de agir justamente porque descobrem a violação apenas após o prazo.
Fix: Use 'um ano a contar da data da descoberta ou um ano a contar do término do emprego, o que acontecer DEPOIS' para ser justo.
Por que importa: O acordo pode ser invalidado por um tribunal porque o funcionário não renunciou conscientemente a esse direito importante.
Fix: Inclua cláusula explícita: 'O Funcionário compreende e aceita que renuncia ao direito de julgamento por júri ao assinar este acordo'.
Por que importa: Cria incerteza e custos inesperados se as partes estiverem em jurisdições diferentes, ou permite que uma parte escolha lei que a favorece.
Fix: Preencha completamente com sede da empresa, lei do estado/região aplicável, e local específico para audiências.
Em linguagem simples: Obriga as duas partes a tentar resolver conflitos através de mediação com um terceiro neutro antes de recorrer aos tribunais.
Você e a Empresa concordam em uma primeira tentativa de mediação de eventuais litígios abrangidos pelo presente Acordo. A mediação deve ser conduzida em conformidade com as Normas e Procedimentos da Associação de Decisão, ou de outra forma estipulada pelas partes.
Erro comum: Não deixar claro que a mediação é obrigatória antes de arbitração, criando ambiguidade sobre o próximo passo em caso de desacordo.
Em linguagem simples: Define quais tipos de reclamações são cobertas pelo acordo de arbitração e quem está vinculado (empresa, funcionários, sucessores).
As partes concordam com todas as referências à 'Empresa' no presente Acordo e devem incluir todas as suas subsidiárias e entidades afiliadas, incluindo todos os atuais, futuros e ex-funcionários, agentes, diretores em sua capacidade como tal.
Erro comum: Não especificar claramente o escopo de reclamações cobertas, causando disputas sobre se um caso particular está abrangido.
Em linguagem simples: As partes renunciam explicitamente ao direito de levar o caso a tribunal com júri, aceitando arbitração em seu lugar.
Compreendemos e concordamos que estamos entrando no presente Acordo voluntariamente, e que este Acordo prevê a renúncia dos nossos respectivos direitos a um julgamento por júri nas declarações abrangidas pelo presente acordo.
Erro comum: Deixar vaga a renúncia, o que pode permitir que um tribunal invalide o acordo por falta de consentimento informado.
Em linguagem simples: Exige que qualquer pessoa que conduz mediação ou arbitração seja imparcial e sem conflito de interesse.
Qualquer mediação das disputas deve ser conduzida por um mediador ou árbitro neutro.
Erro comum: Não definir claramente quem qualifica como neutro ou como as partes elegem o mediador, causando atrasos.
Em linguagem simples: Estabelece qual lei estadual ou federal rege o acordo e a resolução de disputas.
Todas as decisões previstas no presente Acordo devem ser julgadas em conformidade com as leis estaduais ou federais que seriam aplicadas por [PAÍS] situado no [local da audiência].
Erro comum: Não especificar a jurisdição, criando conflito se a lei de um estado for diferente da outro.
Em linguagem simples: Define o local geográfico onde a mediação ou arbitração ocorrerá.
As partes concordam que qualquer disputa deve ser realizada em [LUGAR] de acordo com [REGRAS DO JULGAMENTO DE DISPUTAS EMPREGATÍCIAS].
Erro comum: Deixar a localização vaga, criando custos inesperados de viagem para uma das partes.
Em linguagem simples: Lista explicitamente os tipos de reclamações que NÃO são cobertas, como seguro-desemprego, propriedade intelectual ou pensões.
O presente Acordo não se aplica aos pedidos de seguro-desemprego ou outras compensações; reclamações resultantes do incumprimento de qualquer obrigação sob contrato de empréstimo, pedidos de medida cautelar e/ou outra reparação equitativa para violações de propriedade intelectual.
Erro comum: Ser excessivamente amplo nas exclusões, tornando o acordo inútil para a maioria das disputas reais.
Em linguagem simples: Define o prazo máximo para apresentar uma reclamação: um ano a partir da data de descoberta ou um ano a partir do fim do emprego.
Qualquer reclamação regida pelo presente acordo deve ser apresentada no prazo máximo de um ano a contar da data da descoberta, ou um ano a contar da última data de emprego, (a que acontecer primeiro).
Erro comum: Definir prazo muito curto, impedindo funcionários de agir após descobrir violação; ou muito longo, criando incerteza jurídica.
Em linguagem simples: Explica como funcionário ou empresa acionam o processo, normalmente preenchendo formulário junto ao departamento de RH.
Funcionário ou empresa podem iniciar o processo de mediação preenchendo um pedido de mediação com [RECURSOS HUMANOS, CONSELHO CORPORATIVO ETC].
Erro comum: Não especificar claramente o departamento ou pessoa responsável, deixando ambiguidade sobre por onde começar.
Em linguagem simples: Descreve os passos concretos para iniciar arbitração se a mediação falhar, incluindo apresentação de declaração escrita.
Para iniciar o processo de julgamento, a parte lesada deve apresentar uma declaração escrita. Reclamações podem ser preenchidas com o escritório [NOME].
Erro comum: Não detalhar suficientemente o que deve conter a declaração escrita, levando a rejeições por falta de informação.
Liste o nome legal da empresa, suas subsidiárias e entidades afiliadas que estarão vinculadas ao acordo. Inclua categorias de funcionários (atuais, futuros, ex-funcionários).
💡 Verifique a estrutura corporativa completa para não deixar ninguém de fora.
Especifique quais tipos de conflitos estão abrangidos (discriminação, assédio, salários, benefícios, violação de contrato). Seja o mais explícito possível.
💡 Consulte um advogado para garantir que todas as áreas problemáticas esperadas estejam cobertas.
Indique quais tipos de reclamações NÃO são cobertas, como seguro-desemprego, propriedade intelectual, ou benefícios de planos específicos.
💡 Revise a legislação local para não excluir algo que legalmente não pode ser excluído.
Substitua [PAÍS] e [local da audiência] pela lei estadual/federal e localização onde as disputas serão resolvidas.
💡 Escolha uma localização central se a empresa opera em várias regiões, ou a sede principal.
Especifique qual departamento (RH, Conselho Corporativo) receberá os pedidos de mediação. Inclua endereço e contacto.
💡 Garanta que o departamento designado tem capacidade de gerir o processo.
Confirme que as reclamações devem ser apresentadas no máximo um ano a contar da descoberta ou do término do emprego, o que acontecer primeiro.
💡 Revise se este prazo cumpre com a legislação aplicável na sua jurisdição.
Especifique o local exato, formato e informações obrigatórias que devem constar na declaração escrita para iniciar arbitração.
💡 Seja específico para evitar rejeições por falta de formalidade.
Sim, é vinculativo após assinatura e aceita pelos tribunais. Não pode unilateralmente mudar de ideia. Porém, ambas as partes podem mutuamente acordar em revogar ou modificar o acordo por escrito. A intenção é criar comprometimento com a mediação e arbitração em lugar do litígio.
A mediação é o primeiro passo — um mediador ajuda as partes a encontrar acordo mútuo, mas não impõe decisão. Se falhar, passa para arbitração, onde um árbitro ouve as duas partes e emite decisão vinculativa. A mediação preserva o relacionamento; a arbitração é mais formal e final.
O acordo exige um mediador ou árbitro 'neutro'. Se as partes não conseguem acordar, normalmente há um processo de seleção definido por lei ou pelos procedimentos da associação profissional (por exemplo, cada parte nomeia um, e esses dois elegem um terceiro).
Está renunciando ao direito específico de levar o caso a tribunal com júri. Não está renunciando ao direito de defender-se ou de buscar reparação — apenas através de mediação/arbitração em lugar de tribunal. É recomendável consultar um advogado antes de assinar para compreender completamente o que está em jogo.
A mediação é geralmente mais rápida, podendo resolver em semanas. A arbitração é mais formal e pode levar meses, mas normalmente é mais rápida do que um processo judicial que pode durar anos. O acordo não especifica prazos exatos; isso depende da complexidade e disposição das partes em colaborar.
O acordo não especifica custos. Normalmente, os custos do mediador/árbitro e do espaço são divididos entre as partes, ou a empresa paga. Recomenda-se clarificar isto por escrito com ambas as partes antes de iniciar o processo para evitar surpresas financeiras.
O acordo não o proíbe, mas também não o menciona. Normalmente é permitido. Recomenda-se contratar um advogado que tenha experiência em mediação/arbitração laboral para orientação, especialmente em casos complexos.
A decisão do árbitro é vinculativa. Se uma parte não cumprir, a outra pode executar a sentença em tribunal. É uma das razões pela qual arbitração é eficaz — o resultado é final e executável.
O modelo é neutro e aplicável em ambos. Contudo, deve consultar um advogado para adaptar referências legais, jurisdições e procedimentos específicos de cada país. Leis de proteção de funcionários variam entre jurisdições, especialmente quanto ao que legalmente pode ou não ser arbitrado.
O Contrato de Emprego define os termos de trabalho, salário e responsabilidades. O Acordo de Mediação e Arbitração define COMO resolver conflitos sobre esses termos. Um contém o que é esperado; o outro como resolver desentendimentos sobre o contrato. Ambos são frequentemente usados juntos — o contrato de emprego pode referenciar este acordo de resolução de disputas.
Uma Política de Reclamações Interna é informal e interna (supervisor → gestor → RH → diretoria). Este Acordo é formal, vinculativo e envolvem terceiros neutros (mediadores/árbitros). A política é o primeiro passo; o acordo garante que se a política falhar, há um processo estruturado e imparcial com autoridade legal. Muitas empresas usam ambas — política interna em primeiro lugar, depois este acordo se necessário.
Um NDA protege segredos comerciais e propriedade intelectual da divulgação. Este Acordo protege ambas as partes do custo emocional e financeiro de litígios. Um NDA diz "não partilhe informação"; este acordo diz "se houver conflito, resolve através de mediação, não tribunal". Complementam-se: o NDA impede vazamentos; este acordo resolve conflitos sobre violações do NDA.
Um Acordo de Não Assédio estabelece a política contra assédio e as consequências. Este Acordo define como resolver RECLAMAÇÕES de assédio sem tribunal. O Acordo de Não Assédio define a conduta esperada; este acordo define o processo se essa conduta for violada. Frequentemente usados juntos — o primeiro previne, o segundo resolve disputas sobre prevenção.
Empresas usam este acordo para estabelecer política corporativa de resolução de conflitos, reduzindo litígios trabalhistas internos.
Startups e empresas tech implementam este acordo para proteger propriedade intelectual enquanto mantêm relação positiva com funcionários.
Instituições financeiras usam o acordo para evitar disputas reguladas que podem danificar reputação e conformidade.
Grandes redes com múltiplos funcionários dependem deste acordo para resolver disputas de forma escalável e uniforme.
Clínicas e centros de saúde aplicam o acordo para resolver conflitos com pessoal mantendo confidencialidade profissional.
Instituições educacionais usam este modelo para resolver disputas com docentes e funcionários sem expor a organização a litígios públicos.
No Brasil, o acordo é válido conforme CLT e legislação federal. Confirme que mediação e arbitração cumprem com normas da ABRAA (Associação Brasileira de Arbitragem) e procedimentos aplicáveis a disputas laboral. Revise se há limitações locais na renúncia a direitos trabalhistas.
Em Portugal, o acordo deve respeitar a Lei do Trabalho e legislação comunitária sobre proteção de funcionários. Arbitração laboral é permitida, mas certas garantias laborais não podem ser renunciadas. Consulte regulação específica da Câmara Arbitral Portuguesa ou entidade equivalente.
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | Empresa com política clara de mediação, funcionários informados, e desejo de custo mínimo | Grátis a baixo custo (template) | 1–2 horas para personalizar e assinar |
| Modelo + revisão jurídica | Empresa que quer proteção legal sem custo total de redação, com revisão de conformidade | €500–€1.500 (revisão jurídica) | 1–2 semanas (template + revisão) |
| Redigido sob medida | Empresa complexa, multi-jurisdição, com exposição legal alta, ou se legislação laboral é rigorosa | €2.000–€5.000+ (redação completa) | 2–4 semanas (redação + revisão + iteração) |
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