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Es un documento formalizado que establece los derechos, obligaciones y procedimientos que tu empresa seguirá cuando los empleados se ausenten por razones de salud. Define cuántos días de licencia remunerada recibe cada empleado, cómo se calcula el pago, qué situaciones cubre (enfermedad propia, exámenes médicos, cuidado de familiares), requisitos de certificación y exclusiones. Esta plantilla editable en Word te permite personalizar los parámetros (número de días, fechas, umbrales de horas) según tu estructura empresarial y luego descargarla o exportarla a PDF para implementarla formalmente.
Sin una política clara de licencia por enfermedad, enfrentas ambigüedad, inconsistencia y conflictos. Los empleados no saben cuántos días tienen derecho a recibir pagos durante ausencias por salud; los gerentes toman decisiones arbitrarias; y surge el riesgo de incumplir regulaciones locales que establecen mínimos legales de licencia remunerada. Una política documentada y comunicada protege a ambas partes: los empleados conocen sus derechos, tu empresa administra ausencias de forma previsible y justa, y tienes un documento de referencia en caso de disputas laborales. Además, diferencia claramente la licencia por enfermedad de vacaciones y otros tipos de licencia, evitando que se confundan o se usen de forma indebida.
| Si tu situación es… | Usa esta plantilla |
|---|---|
| Empresas pequeñas con pocos empleados que necesitan reglas simples | Política de licencia por enfermedad — Básica |
| Empresas medianas que ofrecen más días a empleados más antiguos | Política de licencia por enfermedad — Con antigüedad escalonada |
| Empresas que permiten licencia para cuidado de familiares enfermos | Política de licencia por enfermedad — Con cobertura de familiares |
| Empresas que solicitan certificado médico para ausencias prolongadas | Política de licencia por enfermedad — Con requisito de certificación |
| Empresas que coordinan licencia pagada con beneficios de incapacidad | Política de licencia por enfermedad — Con integración de seguros |
Por qué importa: La política queda incompleta y los empleados no saben cuántos días les corresponden.
Fix: Reemplaza todos los placeholders con valores numéricos y fechas concretas antes de implementar.
Por qué importa: Genera conflictos si los empleados usan licencia por enfermedad como días libres adicionales.
Fix: Mantén ambas políticas separadas y claramente diferenciadas en tus documentos.
Por qué importa: En algunos países, la ley establece mínimos de días o requisitos de certificación que tu política debe respetar.
Fix: Consulta la legislación laboral de tu país antes de finalizar la política.
Por qué importa: Los empleados y la empresa pueden recibir pagos duplicados o conflictivos si no está clara la coordinación.
Fix: Documenta explícitamente cuándo el seguro sustituye el pago de licencia de la empresa.
Por qué importa: Puede generar desconfianza, conflictos legales o incumplimiento de leyes de privacidad de salud.
Fix: Solicita certificación solo cuando sea necesario y siempre cumple con protección de datos personales.
Por qué importa: Cambios en la ley, en tu número de empleados o en beneficios pueden dejar la política desactualizada.
Fix: Agenda una revisión anual con tu equipo de recursos humanos y asesores legales.
Define los días de licencia permitidos según la antigüedad del empleado. Los empleados contratados antes de una fecha específica reciben un número base de días; los contratados en períodos posteriores pueden recibir una cantidad menor inicialmente que aumenta con el tiempo. La licencia por enfermedad también cubre exámenes médicos, ópticos, dentales y cuidado de familiares enfermos que requieran atención personal.
El pago se calcula sobre una jornada estándar de ocho horas a la tasa base del empleado. Ausencias menores a un número determinado de horas no se pagan. Se excluyen explícitamente fines de semana, horas extra, vacaciones pagadas y tiempo de vacaciones. Los beneficios de seguros semanales continúan a partir del primer día de discapacidad certificada por accidente o del cuarto día por enfermedad, y reemplazan el pago de licencia cuando corresponde.
Generalmente no se requiere certificación médica para acceder a la licencia pagada. Sin embargo, esta política puede ser modificada para exigir comprobante médico en casos de ausencias prolongadas o patrones recurrentes.
Esta sección documenta cómo la empresa considera la licencia por enfermedad legítima en evaluaciones de desempeño y registros disciplinarios. Asegura que los empleados no sean penalizados por ausencias justificadas por razones de salud.
Define la fecha a partir de la cual los empleados reciben el número base de días de licencia. Reemplaza [FECHA] con la fecha específica de tu empresa.
💡 Considera usar el aniversario fiscal de tu empresa o el inicio de cada año calendario.
Especifica cuántos días reciben empleados contratados antes de la fecha establecida y cuántos reciben los contratados después. Reemplaza los [NÚMERO] con los valores que se adapten a tu estructura de beneficios.
💡 Una estructura común es ofrecer 5 días el primer año, 7 días en años posteriores.
Establece cuántas horas de ausentismo en el día no se consideran para pago. Por ejemplo, si estableces 2 horas, ausencias menores a eso no se pagan.
💡 Esto reduce disputas sobre licencias muy cortas.
Confirma que la lista de períodos excluidos (fines de semana, horas extra, vacaciones) es consistente con tu política de horario laboral.
💡 Ajusta según tu industria; por ejemplo, si trabajas sábados, esos días no deberían excluirse.
Decide si exigirás certificado médico siempre, después de un cierto número de días, o en ningún caso. Documenta claramente tu criterio.
💡 Cumple con las leyes locales; algunos países exigen certificado a partir del tercer día.
Si tu empresa ofrece seguros de incapacidad, aclara cuándo comienza el beneficio del seguro y cómo se coordina con el pago de licencia de la empresa.
💡
La licencia por enfermedad es el tiempo que un empleado puede ausentarse pagado cuando está enfermo. La licencia médica es un término más amplio que incluye ausencias para exámenes, cirugías o tratamientos programados. Esta política cubre ambos casos bajo el concepto de licencia pagada por razones de salud, siempre que se cumplan los requisitos de elegibilidad.
Depende de tu jurisdicción y política corporativa. Muchos países permiten que el empleador solicite certificado a partir del tercer o cuarto día de ausencia. Exigirlo desde el primer día puede aumentar costos y generar conflictos legales. Consulta la legislación laboral local antes de implementar este requisito.
Esta política especifica los días permitidos. Una vez agotados, cualquier ausencia adicional por enfermedad puede tratarse como falta injustificada (sujeta a disciplina) o, en algunos casos, solicitarse cobertura de seguros de incapacidad de corto plazo. Define claramente en tu política qué ocurre después del agotamiento.
No. Esta política excluye explícitamente las horas extra del cálculo de pago por enfermedad. Solo se pagan las horas de una jornada regular (generalmente 8 horas) a la tasa base del empleado.
No, según esta política. La licencia por enfermedad está limitada a enfermedad propia, exámenes médicos, ópticos, dentales o cuidado de un familiar enfermo. Usos diferentes (como citas personales no médicas) deben cubrirse con vacaciones u otra categoría de licencia.
Los beneficios de seguro continúan durante la licencia por enfermedad. Según esta política, el beneficio de seguro semanal comienza desde el primer día si la incapacidad es por accidente, o desde el cuarto día si es por enfermedad. Cuando el seguro paga, reemplaza el pago de licencia de la empresa.
Esta política establece que la certificación médica no se requiere normalmente. Sin embargo, puedes solicitarla en circunstancias específicas (ausencias frecuentes, prolongadas). Consulta a un asesor legal sobre cuándo es apropiado exigir comprobante sin violar derechos del empleado.
No. Esta política está limitada a enfermedad, exámenes de salud y cuidado de familiares enfermos. La licencia parental o de maternidad es una categoría separada y generalmente está regulada por ley. Crea una política independiente para esos casos.
Las vacaciones son tiempo libre que el empleado puede planificar libremente para descanso personal. La licencia por enfermedad es un derecho específico para ausencias por salud no planificadas. Las dos políticas son independientes: una ausencia por enfermedad no consume días de vacaciones. Esta distinción es importante para administrar ambas equitativamente.
La licencia por enfermedad es remunerada (el empleado sigue cobrando). La licencia sin goce de sueldo es una ausencia prolongada donde el empleado no recibe pago. La licencia por enfermedad pagada protege al empleado durante incapacidad temporal; la licencia sin goce se usa para ausencias prolongadas por circunstancias especiales.
Esta política cubre ausencias cortas (días individuales). Un seguro de incapacidad a corto plazo cubre períodos prolongados (semanas o meses) de incapacidad certificada. Ambos pueden coexistir: la licencia por enfermedad cubre los primeros días, el seguro entra después. Coordina ambos en tu política de beneficios.
La licencia por enfermedad requiere notificación al empleador, generalmente lo antes posible. Un permiso sin aviso (day off) es diferente y generalmente no pagado o usa vacaciones. Mantén estas categorías separadas para evitar abusos y conflictos sobre compensación.
Clarifica cómo se maneja la ausencia en turnos, quién cubre la posición y cómo se calcula el pago en horarios rotativos.
Define políticas de aviso anticipado para ausencias previsibles (citas médicas) para facilitar la cobertura de turnos.
Asegura cumplimiento con regulaciones de privacidad de datos al solicitar certificados médicos de empleados.
Coordina con regulaciones específicas del sector que pueden requerir sustitutos certificados o protecciones adicionales para empleados.
Considera disposiciones de trabajo remoto que pueden permitir a empleados ligeramente enfermos trabajar desde casa sin usar licencia formal.
Mantén esta política como referencia para asesorar a clientes sobre estructuras de beneficios y cumplimiento legal laboral.
| Vía | Mejor para | Costo | Tiempo |
|---|---|---|---|
| Usa la plantilla | Pequeña empresa con estructura simple y empleados a tiempo completo. | Gratuita o accesible. | 2–3 horas de personalización. |
| Plantilla + revisión profesional | Empresa mediana que quiere asegurar cumplimiento legal sin costo de abogado completo. | $300–600 USD revisión profesional. | 1–2 semanas incluyendo feedback. |
| Redactada a medida | Empresa grande, con empleados en múltiples países o con estructura compleja de beneficios. | $1,500–3,000 USD o más. | 2–4 semanas abogado especializado en labor. |
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