Esto lista de ítems para tener en cuenta investigación acerca de acosos posee 3 paginas y es un MS Word tipo listado bajo recursos humanos documentos.
Ejemplo de nuestro documento lista de ítems para tener en cuenta investigación acerca de acosos:
LISTA DE CONTROL INVESTIGACIÓN POR ACOSO Cómo lograr que el empleado proporcione una descripción de la denuncia: Escuche la acusación. No realice comentarios del tipo "Está exagerando". Reconozca que resulta muy difícil presentar una denuncia por acoso. Mantenga una actitud profesional. Reúna los hechos; no adopte una postura crítica. Pregunte quién, qué, cuándo, dónde, por qué y cómo. Averigüe si el empleado teme que se tomen represalias. ¿Cómo desea el empleado que se resuelva el problema? Cómo llevar a cabo una investigación de la denuncia. Reglas generales que deben seguirse: Investigue inmediatamente. Si una investigación se demora o extiende, el testimonio del testigo podría ser cada vez menos confiable. Recuerde que la forma en que se maneja la investigación puede dar lugar a una demanda por ambiente hostil, por lo tanto, documente cuidadosamente cada uno de los pasos. Trate todas las denuncias con seriedad (incluso las que puedan parecer carentes de fundamento) hasta que se demuestre lo contrario. Mantenga la confidencialidad de la investigación. Destaque a las personas involucradas que sus conversaciones no serán reveladas a las partes no implicadas. Advierta que, en caso de ser necesario, se tomarán medidas disciplinarias. Limite la cantidad de personas que tengan acceso a la información. Comunique únicamente la información que sea necesaria. Formule preguntas de manera tal que la información no se revele en forma innecesaria. Por ejemplo, en lugar de preguntar "¿Usted vio a Paul tocar a Joan?", pregunte: "¿Usted vio a alguien en el trabajo tocar a Joan de una manera que la hiciera sentir incómoda?" Recuerde: el objetivo de la investigación es reunir hechos, no difundir acusaciones. Si se presenta más de una acusación, manéjelas por separado. Para evitar la responsabilidad por difamación, nunca divulgue los hechos de una determinada situación o los resultados como ejemplo para los demás o como herramienta de capacitación. Cómo interrogar al demandante (se puede realizar cuando el empleado presenta los cargos por primera vez): Obtenga detalles específicos. Averigüe qué quiere el demandante. Averigüe si existieron episodios anteriores o comportamientos similares hacia otro empleado. Halle el contexto específico en el que tuvo lugar dicha conducta. ¿Dónde? ¿A qué hora? Determine el efecto que tuvo la conducta sobre el demandante. ¿Fue económico, no económico y/o psicológico? Determine la relación temporal entre el momento en que tuvo lugar la conducta, su efecto sobre el demandante y el momento en que éste lo informó. Prepare una cronología detallada. Analice si pudieron haber existido determinados eventos que provocaron la denuncia, es decir, la negación de un ascenso, pago o transferencia. Determine si pudo existir algún motivo por parte del demandante. Explique al demandante que los cargos son graves, que usted llevará a cabo una minuciosa investigación antes de llegar a una conclusión y que no será víctima de represalias en su contra por presentar la denuncia
