Zu Vermeidende fragen beim Bewerbungespräch

Viele Fragen im Bewerbungsgespräch sind nach deutschem und österreichischem Arbeitsrecht nicht zulässig, da sie nicht berufsbezogen sind oder nach geschützten Merkmalen fragen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und ähnliche Regelungen in Österreich und der Schweiz untersagen Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht, Ethnie, Herkunft, Religion, Behinderung und Familienstand. Fragen zu diesen Themen können zu Klagen und Schadensersatzforderungen führen, auch wenn die Frage nicht böse gemeint war.

Fragen nach Geburtsname, Alter, Geburtsdatum, Wohnform (Mieter oder Eigentümer) und Schulbesuchszeiten sind unzulässig. Diese Informationen sind für die Jobeignung nicht relevant. Gleiches gilt für Fragen nach Geburtsort, Eltern, Ehepart oder Verwandten sowie deren persönlichen Daten. Auch fotografische Anforderungen oder Anforderungen nach bestimmtem Aussehen sind verboten.

Fragen nach Staatsbürgerschaft, Abstammung, Rasse, Nationalität oder Muttersprache sind diskriminierend, sofern sie nicht unmittelbar für die Jobbezeichnung erforderlich sind (z. B. wenn die Stelle deutsch fließend erfordert). Besonders problematisch sind Fragen, die den Kandidaten als nicht-einheimisch identifizieren oder seine Herkunft in Frage stellen.

Fragen nach Familienstand, Anzahl und Alter der Kinder, Kindesbetreuung, Schwangerschaft oder Verhütung sind grundsätzlich unzulässig. Diese Informationen dürfen die Anstellungsentscheidung nicht beeinflussen. Auch Fragen wie 'Mit wem leben Sie zusammen?' oder 'Wohnen Sie bei Ihren Eltern?' sind unzulässig.

Fragen nach allgemeiner Gesundheit, Krankheitsgeschichte, psychischen oder körperlichen Beeinträchtigungen, HIV, AIDS oder dem Gesundheitszustand von Angehörigen sind nicht zulässig — sofern die Behinderung nicht unmittelbar die Jobausführung beeinträchtigt. Erst nach der Einstellung können gezielte gesundheitliche Fragen gestellt werden.

Fragen, ob der Bewerber jemals Beschwerde bei einer Gewerkschaft oder Arbeiterkammer eingereicht hat, sind unzulässig. Dies verstößt gegen das Recht der Arbeitnehmer auf Mitsprache und Interessenvertretung. Auch Fragen zu arbeitsbezogenen Entschädigungsansprüchen sind in diesem Kontext problematisch.

Konzentrieren Sie sich auf berufsbezogene Fragen: Fachliche Qualifikationen, relevante Berufserfahrung, branchenspezifisches Wissen, Soft Skills (Kommunikation, Teamfähigkeit), Karriereziele und Motivation für die Stelle. Diese Fragen ermöglichen es, die beste Kandidatin oder den besten Kandidaten auszuwählen, ohne rechtliche Risiken einzugehen.

Ja, wenn die Sprache für die Job relevant ist. Beispiel: Ein deutschsprachiges Kundenservice-Telefon erfordert Deutschkenntnisse. Fragen Sie aber spezifisch nach Sprachniveaus (B1, B2, C1), nicht nach Muttersprache oder 'wo Sie aufgewachsen sind'. Die Frage muss berufsbezogen begründbar sein, nicht diskriminierungsbasiert.

Ja, diese Fragen sind zulässig, wenn sie berufsrelevant sind. Fragen wie 'Sind Sie bereit zu reisen?' oder 'Können Sie flexible Arbeitszeiten arbeiten?' sind erlaubt. Vermeiden Sie aber Fragen, die auf versteckte familiäre Verpflichtungen abzielen wie 'Wer kümmert sich um Ihre Kinder?'. Konzentrieren Sie sich auf die Jobbezeichnung, nicht auf persönliche Umstände.

In diesem Fall können Sie nach der Fähigkeit fragen, die Kernaufgaben auszuführen — aber nur wenn diese unmittelbar relevant ist. Beispiel: Für einen Fahrer können Sie fragen 'Haben Sie einen gültigen Führerschein?', nicht 'Sind Sie körperlich behindert?'. Beschreiben Sie die Anforderung funktional, nicht die Behinderung selbst. Und: Dies geschieht idealerweise erst nach der ersten Runde, mit rechtlicher Beratung.

Nein, nicht die genauen Zeiten ('Wann sind Sie zur Schule gegangen?') — dies würde das Alter enthüllen. Sie können aber nach dem höchsten erreichten Schulabschluss fragen ('Haben Sie Abitur/Matura?'), sofern dieser für die Stelle relevant ist. Vermeiden Sie die Zeitangabe.

Ja, berufsbezogene Fragen zu Karriereverlauf sind zulässig. Fragen Sie nach Gründen für Jobwechsel oder 'Gab es arbeitsrechtliche Konflikte?', nicht aber nach Gewerkschaftsaktivitäten. Konzentrieren Sie sich auf die Leistung und Zusammenarbeit, nicht auf persönliche Gründe oder Rechtsstreitigkeiten außerhalb der Arbeit.

Ja, Referenzen sind zulässig und sogar empfohlen. Sie müssen aber die Zustimmung des Bewerbers einholen und dürfen nur jobsrelevante Informationen erfragen. Fragen Sie nicht nach persönlichen Meinungen zur Lebensweise oder familiären Umständen, sondern nach Leistung, Zuverlässigkeit und Zusammenarbeit.

Interventieren Sie sofort. Unterbrechen Sie freundlich und weisen Sie den Interviewer nach dem Gespräch auf die Checkliste hin. Dokumentieren Sie die Frage und das Datum. Schulen Sie Ihr Team regelmäßig. Wenn eine Beschwerde eingeht, können Sie mit Dokumentation von Trainingsmaßnahmen nachweisen, dass die Abweichung ein Fehler war, nicht Absicht.

Die Grundprinzipien sind ähnlich, aber Details unterscheiden sich. Deutschland hat das AGG, Österreich und Schweiz haben ähnliche Antidiskriminierungsgesetze. In der Schweiz sind kantonale Unterschiede möglich. Im Zweifelsfall konsultieren Sie einen Arbeitsanwalt in der jeweiligen Jurisdiktion. Diese Vorlage reflektiert die deutsche Rechtslage mit Hinweisen für AT/CH."

Bewahren Sie Kopien Ihres standardisierten Interviewleitfadens und Schulungsmaterialien auf. Notieren Sie, welche Interviewer geschult wurden und wann. Dokumentieren Sie Interviewnotizen konsistent (die gleichen Kategorien für alle Kandidaten). Falls eine Beschwerde eingeht, zeigt dies, dass Sie systematisch vorgehen und das Risiko minimieren wollten. Dies ist kein hundertprozentiger Schutz, aber es demonstriert gute Praxis.