Escreva descrições de cargo precisas e conformes para qualquer função da sua organização — em minutos.
Uma descrição de cargo é um documento RH interno que define as responsabilidades, qualificações e contexto organizacional de uma função. Um anúncio de vaga é o anúncio publicado externamente derivado dela. O anúncio é tipicamente mais curto, focado em benefícios e escrito para atrair candidatos; a descrição de cargo é a fonte de registro autorizada que gerentes de contratação e colaboradores consultam durante todo o ciclo de emprego.
Uma especificação de cargo concentra-se exclusivamente no candidato — educação mínima, anos de experiência, certificações e atributos pessoais exigidos. Uma descrição de cargo é mais ampla: inclui o propósito da função, estrutura hierárquica, deveres e padrões de desempenho além dos requisitos do candidato. Na prática, a maioria dos modelos de descrição de cargo inclui uma seção integrada de especificações para que você não precise de dois documentos separados.
Um organograma mostra linhas de subordinação e hierarquia. Uma descrição de cargo explica o que a pessoa naquela caixa realmente faz todos os dias. Ambos são necessários ao integrar uma nova contratação ou reestruturar um time — o organograma mostra onde a função se encaixa; a descrição de cargo mostra o que ela entrega.
Uma descrição de cargo define o escopo e expectativas de uma função, mas tipicamente não é um compromisso juridicamente vinculante por si só. Um contrato de emprego cria o relacionamento legal e tipicamente referencia ou incorpora a descrição de cargo. Mudanças nas responsabilidades devem ser refletidas em ambos os documentos.
Toda descrição de cargo bem estruturada compartilha as mesmas seções principais, independente da função ou nível de senioridade.
Uma descrição de cargo escrita antes da abertura do recrutamento torna-se a fonte única de verdade para cada decisão de contratação, integração e desempenho relacionada àquela função.
Escreva uma sentença explicando por que este cargo existe e que problema ele resolve para a organização.
Identifique 6 a 10 tarefas que representam 80% do tempo e da produção da função, usando verbos de ação para começar cada ponto.
Nomeie a posição a qual esta função se reporta e qualquer subordinado direto, para que candidatos entendam o contexto organizacional.
Separe requisitos obrigatórios (necessários) de qualificações preferidas (adicionais) para evitar filtrar candidatos fortes desnecessariamente.
Inclua tanto habilidades técnicas (ferramentas, software, certificações) quanto competências interpessoais relevantes (comunicação, liderança, resolução de problemas).
Indique se a função é remota, híbrida ou presencial; quaisquer requisitos de viagem; e demandas físicas se aplicável.
Inclua um comunicado padrão de igualdade de oportunidades para sinalizar práticas inclusivas de contratação e, onde exigido, cumprir obrigações legais.
Confirme que as responsabilidades e qualificações refletem com precisão o que o time necessita antes da descrição ser publicada ou compartilhada com candidatos.
O modelo certo depende principalmente do nível de senioridade e da área funcional da função. Corresponda seu cenário à opção mais próxima abaixo.
Contratando um executivo sênior para liderar toda a organização
Cobre relações com o conselho, estratégia organizacional e responsabilização executiva no mais alto nível.Preenchendo um papel de liderança operacional de segundo comando
Concentra-se em supervisão de operações do dia a dia, coordenação entre funções e execução de estratégia.Recrutando um gerente para supervisionar todas as operações da empresa ou site
Equilibra responsabilidade por lucros e perdas, liderança de time e desempenho operacional em uma única função.Publicando uma função para gerar receita através de atividade de vendas diretas
Inclui expectativas de gerenciamento de cota, supervisão de pipeline e coaching de time.Contratando alguém para gerenciar marca, conteúdo e atividades de campanha
Cobre planejamento de campanha, gestão de orçamento e estratégia de marketing multicanal.Recrutando um líder de entrega de projeto ou programa
Detalha responsabilidades de gerenciamento de escopo, cronograma, orçamento e stakeholders.Definindo uma função de gerenciamento de infraestrutura de tecnologia
Descreve supervisão de sistemas, gerenciamento de fornecedores e liderança de time de TI.Contratando um generalista de RH ou chefe de departamento
Cobre recrutamento, conformidade, relações com colaboradores e administração de benefícios.Uma descrição de cargo é um documento estruturado que define uma única função dentro de uma organização — seu propósito, responsabilidades primárias, relações hierárquicas e as qualificações que um candidato deve ter para desempenhá-la efetivamente. Funciona como o ponto de referência autorizado para recrutamento, integração, benchmarking de compensação e gestão de desempenho durante toda a vida da função. Diferentemente de um organograma, que mostra onde uma função se situa, uma descrição de cargo explica o que a pessoa nessa função realmente faz e como é o sucesso.
Descrições de cargo tipicamente se aplicam a uma de duas situações: criar uma função completamente nova e defini-la do zero, ou atualizar uma descrição existente para refletir como uma função evoluiu. De qualquer forma, o documento serve tanto audiências internas quanto externas — RH e gerentes a usam para avaliar candidatos e estabelecer expectativas; candidatos a usam para decidir se devem se candidatar e para o que se preparar.
Descrições de cargo bem escritas tendem a ser concisas (400 a 800 palavras), específicas sobre responsabilidades em vez de aspiracionais sobre características e honestas sobre condições de trabalho. Distinguem claramente entre requisitos que um candidato deve atender e qualificações que são simplesmente preferidas.
Você precisa de uma descrição de cargo sempre que uma função está sendo preenchida, reestruturada ou formalmente definida pela primeira vez. Sem uma, gerentes de contratação entrevistam para diferentes coisas, candidatos aceitam funções com expectativas diferentes e conversas de desempenho carecem de uma linha de base acordada.
Gatilhos comuns:
Pular a descrição de cargo — ou deixar uma desatualizada em vigor — cria decisões de contratação desalinhadas, confusão de integração e exposição legal quando decisões de equidade de compensação ou rescisão são posteriormente questionadas. Uma descrição de cargo clara e atual leva menos de uma hora para preparar usando um modelo e pode prevenir meses de problemas subsequentes.
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