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Uma adverência é uma carta formal que documenta incidentes de comportamento inadequado ou desempenho insatisfatório de um funcionário. É um documento estruturado que comunica de forma clara o problema identificado, a política ou padrão que foi violado, as expectativas futuras e as possíveis consequências. Serve como registro oficial que o funcionário foi notificado e teve oportunidade para corrigir o comportamento. Disponível como download Word gratuito, totalmente editável conforme a situação específica da sua empresa.
Não documentar problemas de conduta ou desempenho deixa a empresa vulnerável. Sem registro formal, pode ser difícil justificar medidas disciplinares posteriores, especialmente em caso de ação legal. Uma adverência cria trilha clara mostrando que o funcionário teve aviso prévio e oportunidade para melhorar. Protege tanto a empresa quanto o funcionário ao estabelecer expectativas claras e evitar mal-entendidos. Para pequenas e médias empresas, é ferramenta essencial que substitui aconselhamento jurídico caro em situações rotineiras, mantendo profissionalismo e legalmente defensável.
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Incidente de falta de respeito, desrespeito a colegas ou clientes | Adverência por comportamento inapropriado |
| Funcionário não atinge metas ou qualidade esperada no trabalho | Adverência por desempenho insuficiente |
| Violação de regras da empresa, como assiduidade ou uso de recursos | Adverência por descumprimento de política |
| Comportamento que prejudica a imagem ou reputação da empresa | Adverência por conduta profissional |
| Formalizar conversa disciplinar prévia que não resultou em mudança | Adverência verbal documentada |
Por que importa: O funcionário pode questionar depois se entendeu realmente o que fez de errado, enfraquecendo o documento
Fix: Descreva o incidente com datas, horas, nomes e ações específicas
Por que importa: Parece arbitrário e pode ser contestado como não justificado ou inconsistente
Fix: Sempre cite qual regra ou padrão profissional o comportamento violou
Por que importa: O funcionário pode depois negar que recebeu ou que compreendeu a adverência
Fix: Sempre assine e considere ter outro funcionário de RH como testemunha da entrega
Por que importa: Pode parecer perseguição pessoal e enfraquece a posição legal da empresa
Fix: Mantenha tom profissional, factual e objetivo do início ao fim
Por que importa: O funcionário pode repetir o comportamento por não ter entendido exatamente o que espera dele
Fix: Dedique um parágrafo claro explicando qual comportamento é aceitável daqui em diante
Por que importa: Reduz credibilidade e pode expor a empresa a ações judiciais
Fix: Revise com advogado quais consequências são legais antes de incluir no documento
Em linguagem simples: Estabelece quando a adverência é emitida e identifica o funcionário
[DATA] Nome do Funcionário Endereço Cidade/Estado CEP
Erro comum: Deixar campos em branco ou usar apenas apelido, causando dúvida sobre quem é o destinatário
Em linguagem simples: Deixa claro desde o início que o documento é uma adverência formal
ASSUNTO: ADVERÊNCIA
Erro comum: Usar linguagem ambígua que deixe a questão em aberto ou confusa
Em linguagem simples: Relata específica e objetivamente o comportamento ou ação problemática
Em [DATA], você foi tratado por [PESSOA] de forma [DESCRIÇÃO]. Um cliente ligou para comunicar que foi tratado de forma extremamente indelicada.
Erro comum: Ser vago, emocional ou acusar sem detalhar o que exatamente aconteceu
Em linguagem simples: Referencia qual regra, política ou padrão de conduta foi quebrado
Conforme nossa política de [NÚMERO/TÍTULO], todos os funcionários devem manter [COMPORTAMENTO ESPERADO].
Erro comum: Não explicar qual regra foi violada, deixando o funcionário sem referência clara
Em linguagem simples: Define claramente qual comportamento é esperado daqui em diante
Esperamos que você demonstre [COMPORTAMENTO ESPECÍFICO] e trate todos os [CLIENTES/COLEGAS] com profissionalismo e respeito.
Erro comum: Ser genérico demais, não deixando claro exatamente o que o funcionário deve fazer diferente
Em linguagem simples: Informa que comportamento contínuo pode levar a medidas disciplinares mais severas
Caso este comportamento se repita, medidas disciplinares adicionais serão consideradas, podendo incluir [SUSPENSÃO/DEMISSÃO/OUTRAS].
Erro comum: Ameaçar de forma vaga ou excessiva, enfraquecendo a credibilidade do documento
Em linguagem simples: Autoriza o documento e prova que foi formalmente comunicado
Assinado em [DATA] por [NOME E CARGO DO SIGNATÁRIO]
Erro comum: Deixar sem assinatura ou não ter testemunha, reduzindo o valor legal do documento
Insira a data da adverência e os dados completos do funcionário (nome completo, endereço, CEP). Use apenas o nome legal para evitar confusão.
💡 Copie os dados exatamente como aparecem nos registros da empresa para garantir precisão.
Relate exatamente o que aconteceu, quando aconteceu e quem estava envolvido. Seja factual e evite interpretações ou emoções.
💡 Use datas, horas e nomes de pessoas quando relevante para deixar claro o contexto.
Faça referência à política, código de conduta ou regra da empresa que foi quebrada. Se não tiver número específico, descreva o padrão esperado.
💡 Se a empresa não tem política escrita, descreva o padrão profissional comum que era esperado.
Deixe claro qual comportamento é esperado daqui em diante. Seja específico sobre ações que o funcionário deve tomar ou evitar.
💡 Use linguagem positiva ('esperamos que você...') em vez de apenas negativa.
Comunique de forma clara mas profissional que comportamento contínuo resultará em medidas disciplinares mais severas.
💡 Consulte sua política de recursos humanos para saber que medidas são apropriadas mencioná-las.
O documento deve ser assinado pelo gerente ou responsável de RH e entregue ao funcionário. Mantenha cópia nos arquivos da empresa.
💡 Considere ter uma testemunha presente quando entregar o documento ao funcionário.
Uma adverência é um aviso formal que comunica um problema e abre oportunidade para o funcionário corrigir o comportamento. Suspensão é afastamento temporário como punição. Demissão é término do contrato. Conforme a lei trabalhista, normalmente espera-se que haja adverência antes de medidas mais severas, documentando que o funcionário teve chance de melhorar. Sempre consulte a legislação local e um advogado trabalhista.
Idealmente, a adverência deve ser entregue pessoalmente para garantir que o funcionário a recebeu e compreendeu. O gerente ou responsável por RH deve estar presente. Se entregar por e-mail, solicite confirmação de leitura. Manter registro de quando e como foi entregue fortalece o documento. Conforme a sua jurisdição, pode haver requisitos específicos sobre como notificar formalmente.
Sim, especialmente em casos de comportamento grave. Porém, em muitos casos, uma conversa informal primeiro dá ao funcionário oportunidade de corrigir sem necessidade de documentação formal. Se o comportamento persiste após conversa informal, aí sim a adverência formal é apropriada. Tudo depende da gravidade da situação e da política da sua empresa.
Não há limite fixo e depende da jurisdição e política da empresa. Alguns estabelecem "três avisos e fora", outros usam progressão mais longa. O importante é documentar cada incidente e dar ao funcionário clara oportunidade de melhorar. Consulte sua legislação local e advogado trabalhista para entender os requisitos legais.
Se recusar a assinar, anote no documento: "O funcionário recusou assinar esta adverência em [DATA]" e assine você mesmo. Tenha uma testemunha presente. Fotografe ou digitalize para prova. O fato de recusar a assinar não invalida o documento — apenas documenta a recusa. Consulte um advogado se a situação se tornar litigiosa.
Geralmente sim, mas a política pode variar por empresa e jurisdição. Alguns documentos disciplinares são removidos após período sem novos incidentes (ex. 12 meses). Confira sua política de recursos humanos e legislação local sobre retenção de registos disciplinares. O funcionário tem direito em muitos casos a saber que informação está em seu arquivo.
Sim, este modelo é flexível e cobre tanto incidentes de comportamento quanto de desempenho insuficiente. Adapte a descrição do incidente, a política violada e as expectativas futuras conforme a situação. Se for desempenho, foque em metas ou qualidade não atingidas. Se for conduta, foque em profissionalismo e respeito.
Não é obrigatório, mas é recomendado especialmente em casos que possam escalar para demissão ou ação legal. Um advogado trabalhista pode garantir que o documento está em conformidade com a legislação local e que seus procedimentos disciplinares são defensáveis. Mesmo sem revisão completa, é bom ter alguém de RH revisar antes de entregar.
Sim, este modelo usa linguagem neutra em português. Porém, as leis trabalhistas diferem entre Brasil, Portugal e outras jurisdições. Ajustes podem ser necessários conforme a lei local de rescisão, procedimentos disciplinares e direitos dos funcionários. Sempre consulte legislação e advogado local antes de usar em caso de incidente grave.
Uma conversa informal é apropriada como primeiro passo para pequenos problemas ou após não atingir expectativas. A adverência é a formalização escrita, com impacto legal e registrada no arquivo do funcionário. Use conversa informal para correção rápida; use adverência quando o problema persiste ou é grave.
A adverência avisa sobre comportamento inadequado e abre chance para correção. A suspensão é penalidade, afastamento do trabalho. Normalmente a adverência vem antes da suspensão, dando ao funcionário oportunidade de mudar. Suspensão é usada quando a adverência não resultou em mudança ou incidente é muito grave.
A adverência é reversível — o funcionário pode melhorar e continuar. Demissão é término do contrato. A adverência documenta que houve chance para o funcionário corrigir antes de medida final. Usar demissão sem adverência prévia pode ser contestado legalmente em muitas jurisdições. Adverência é escalação gradual; demissão é fim.
Política de conduta é documento geral que descreve regras que todos os funcionários devem seguir. Adverência é aplicação específica dessa política a um funcionário em particular que violou a regra. Ambos são importantes — política estabelece expectativa; adverência sinaliza que foi violada.
Documentar comportamento inadequado de funcionários diante de clientes ou descumprimento de políticas de atendimento
Registrar incidentes de falta de profissionalismo, atrasos ou não conformidade com padrões de qualidade com clientes
Formalizar comportamento inadequado de staff, falta de higiene ou desrespeito a políticas de serviço
Documentar violação de protocolos, falta de sigilo ou comportamento inapropriado com pacientes ou colegas
Registrar conduta inadequada de professores ou staff em relação a alunos, colegas ou políticas institucionais
Formalizar comportamento que prejudique a cultura da empresa ou não cumpra padrões de colaboração e ética
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | Incidentes simples de comportamento ou desempenho, sem risco de escalação legal | Gratuito | 15–20 minutos para preencher |
| Modelo + revisão profissional | Caso importante para empresa ou funcionário com histórico disciplinar prévio | €150–300 | 1–2 dias para revisão por advogado |
| Redigido sob medida | Incidente complexo, risco de ação legal, ou funcionário importante que pode contestar | €400–800 | 3–5 dias para redação personalizada |
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