❌ Poser plusieurs questions à la fois
Pourquoi c'est important : Le candidat ne sait pas par laquelle commencer et peut donner une réponse superficielle ou biaisée.
Fix: Posez une seule question et attendez la réponse complète avant de continuer.
Gratuit
En un coup d'œil
- De quoi s'agit-il
- Guide pratique qui structure les phases clés d'une entrevue de recrutement. Document téléchargeable en Word et modifiable pour adapter les questions à votre entreprise. Couvre l'introduction, l'exploration de l'expérience professionnelle, et la discussion de la formation du candidat.
- Quand en avez-vous besoin
- Utilisez ce guide avant chaque entrevue d'embauche pour assurer une démarche cohérente et professionnelle. Il est particulièrement utile si vous interviewez plusieurs candidats pour le même poste ou si vos recruteurs manquent d'expérience en matière de sélection.
- Ce que contient le modèle
- Le guide propose une progression logique : la mise à l'aise du candidat lors de l'introduction, des questions structurées sur son expérience professionnelle (durée, responsabilités, raisons de changement d'emploi), et l'exploration de sa formation académique et professionnelle. Chaque section inclut des exemples de formulation et des conseils pour rester neutre et objectif.
Qu'est-ce qu'un modèle « Différentes phases d'une entrevue de recrutement » ?
Ce guide détaille les trois phases clés d'une entrevue de recrutement structurée : l'introduction et la mise à l'aise du candidat, l'exploration de son expérience professionnelle, et la discussion de sa formation académique et professionnelle. Document téléchargeable en Word et entièrement modifiable, il propose des questions d'exemple, des conseils pour rester neutre et objectif, et des techniques pour tirer le meilleur des candidats. Vous pouvez l'exporter en PDF et l'adapter à vos postes spécifiques.
Pourquoi vous avez besoin de ce document
Une entrevue mal structurée expose votre entreprise à des risques de discrimination involontaire, aboutit à des embauches inadéquates, et crée une expérience négative pour les candidats. Sans guide clair, chaque recruteur pose des questions différentes, ce qui rend l'évaluation injuste et difficilement comparable. Ce modèle vous permet de standardiser votre processus, d'évaluer équitablement tous les candidats selon les mêmes critères, de réduire les biais inconscients, et d'identifier les candidats qui correspondent vraiment à vos besoins. Une entrevue bien menée protège votre entreprise, améliore la qualité de vos embauches, et renforce votre image auprès des candidats.
Quelle variante correspond à votre situation ?
| Si votre situation est… | Utiliser ce modèle |
|---|---|
| Vous menez vos premières entrevues ou souhaitez uniformiser votre approche | Guide complet des phases d'entrevue |
| Vous avez peu de temps et besoin d'une checklist d'entrevue rapide | Version condensée pour recrutement rapide |
| Vous souhaitez évaluer les compétences comportementales du candidat | Guide avec questions additionnelles comportementales |
| Vous cherchez à évaluer des compétences techniques spécifiques | Entrevue pour poste de spécialiste |
| Le candidat sort tout juste d'études ou a très peu d'expérience professionnelle | Entrevue pour candidat junior ou sans expérience |
Erreurs courantes à éviter
❌ Remplir les silences avec des commentaires ou des signes d'approbation
Pourquoi c'est important : Le candidat peut ajuster ses réponses en fonction de votre réaction, ce qui fausse l'information obtenue.
Fix: Restez silencieux après la question et attendez patiemment la réponse du candidat.
❌ Poser des questions trop générales ou hypothétiques
Pourquoi c'est important : Vous obtenez des réponses vagues et idéalisées plutôt que des informations concrètes sur les compétences réelles.
Fix: Demandez des exemples spécifiques et des situations concrètes que le candidat a vécues.
❌ Omettre d'adapter les questions au niveau d'expérience du candidat
Pourquoi c'est important : Poser les mêmes questions à un junior et à un cadre expérimenté aboutit à des réponses non comparables et peu pertinentes.
Fix: Commencez par le dernier emploi pour quelqu'un d'expérimenté, et par les premiers emplois pour un junior.
❌ Révéler ses biais ou ses préjugés par le langage non verbal
Pourquoi c'est important : Vous créez un risque légal de discrimination et vous n'obtenez pas une évaluation honnête du candidat.
Fix: Maintenez une posture neutre, évitez les sourires répétés ou les froncements de sourcil, et notez vos impressions après l'entrevue.
❌ Ne pas documenter les réponses pendant l'entrevue
Pourquoi c'est important : Vous oubliez les détails importants et vous ne pouvez pas comparer objectivement les candidats après plusieurs entrevues.
Fix: Prenez des notes concises pendant l'entrevue et complétez-les immédiatement après la rencontre.
Les 5 sections essentielles, expliquées
Introduction et mise à l'aise
La première phase crée une atmosphère accueillante et professionnelle. Le recruteur doit se présenter, mettre le candidat à l'aise, lui expliquer les sujets qui seront couverts pendant l'entrevue, et obtenir son consentement tacite pour poursuivre. Cette étape peut inclure des questions d'amorce neutres sur les loisirs ou l'intérêt du candidat pour l'entreprise, afin de créer un climat de confiance.
Expérience professionnelle
Cette phase explore les postes antérieurs du candidat, ses responsabilités, ses réalisations, et les raisons des changements d'emploi. L'approche varie selon que le candidat a beaucoup ou peu d'expérience. Pour quelqu'un d'expérimenté, on commence par le dernier emploi ; pour un junior, on peut démarrer par les premiers emplois à temps partiel. Le recruteur pose des questions précises, une à la fois, et laisse le candidat développer ses réponses sans les interrompre.
Formation académique et professionnelle
Cette phase aborde le parcours scolaire, les diplômes, et les formations continues du candidat. La discussion s'adapte au niveau d'études : pour un candidat fraîchement diplômé, on met l'accent sur la formation récente ; pour un poste spécialisé, on explore la formation professionnelle pertinente. L'objectif est de vérifier l'adéquation entre la formation du candidat et les exigences du poste.
Technique de questionnement
Le recruteur doit poser des questions claires et spécifiques, une seule à la fois, et laisser le candidat compléter sa pensée sans remplir les silences. Il est recommandé de rester neutre, d'éviter les signaux verbaux ou non verbaux qui révèlent une approbation ou désapprobation, et de rebondir sur les propres mots du candidat pour creuser les situations concrètes plutôt que les réponses générales.
Gestion de l'objectivité
Pour minimiser les biais et les risques de discrimination, le recruteur doit maintenir une distance professionnelle, s'abstenir de poser des questions personnelles inappropriées, et se concentrer sur les compétences, l'expérience et la formation. Une approche structurée et documentée aide à comparer équitablement tous les candidats selon les mêmes critères.
Comment le remplir
- 1
Préparer le guide d'entrevue avant la rencontre
Adaptez ce modèle aux spécificités du poste vacant. Notez les questions clés à poser sur l'expérience et la formation pertinentes. Assurez-vous d'avoir les informations du candidat (CV, lettre de présentation) et de disposer d'un espace calme sans interruptions.
💡 Préparez vos questions à l'avance pour gagner en assurance et en cohérence.
- 2
Accueillir le candidat et le mettre à l'aise
Saluez le candidat chaleureusement mais professionnellement. Présentez-vous, assurez-le que vous avez dégagé du temps pour lui, et créez une atmosphère de confiance. Vous pouvez démarrer par une question légère sur son parcours ou son intérêt pour l'entreprise.
💡 Évitez les questions personnelles qui pourraient être perçues comme discriminatoires ; privilégiez plutôt son chemin vers vous et son intérêt professionnel.
- 3
Annoncer l'ordre du jour et la structure
Expliquez au candidat quels sujets vous allez aborder : son expérience professionnelle, sa formation, et le poste lui-même. Cela lui permet de se préparer mentalement et de comprendre le flux de la conversation.
💡 Soyez transparent sur la durée estimée et sur ce que vous cherchez à comprendre.
- 4
Explorer l'expérience professionnelle de manière structurée
Commencez par les emplois les plus récents (ou les premiers pour un candidat junior). Posez des questions précises sur les responsabilités, les défis relevés, les raisons de départ, et la durée de chaque poste. Écoutez attentivement et ne remplissez pas les silences ; laissez le candidat développer sa pensée.
💡 Prenez des notes pour mémoriser les informations clés et les modèles de comportement qui émergent.
- 5
Discuter de la formation et des qualifications
Passez en revue le cursus académique et les formations professionnelles pertinentes. Adaptez cette discussion au niveau d'études du candidat. Pour un spécialiste, concentrez-vous sur la formation professionnelle ; pour un nouveau diplômé, sur la formation récente.
💡 Reliez les formations mentionnées aux besoins spécifiques du poste pour évaluer l'adéquation.
- 6
Maintenir la neutralité et l'objectivité
Évitez de donner des signaux verbaux (« intéressant ! ») ou non verbaux (sourire excessif) qui révèlent votre opinion. Posez une seule question à la fois, restez attentif, et notez vos observations sans les partager immédiatement.
💡 Relisez vos notes après l'entrevue pour éviter que vos impressions émotionnelles ne faussent votre évaluation.
- 7
Conclure et expliquer les prochaines étapes
À la fin de l'entrevue, remerciez le candidat, expliquez-lui le processus de sélection et les délais prévus. Invitez-le à poser ses questions sur le poste et l'entreprise. Laissez-lui vos coordonnées pour d'éventuels suivi.
💡 Une bonne clôture renforce l'image professionnelle de votre entreprise, même si le candidat n'est pas retenu.
Questions fréquentes
Combien de temps doit durer une entrevue de recrutement ?
Une entrevue bien structurée dure généralement entre 30 et 60 minutes, selon la complexité du poste et l'expérience du candidat. Pour un poste junior, comptez 30 à 45 minutes. Pour un poste spécialisé ou de direction, 60 minutes ou plus peut être nécessaire. L'important est de prévoir suffisamment de temps pour explorer les trois phases (introduction, expérience, formation) sans vous sentir pressé. Si vous devez interrompre ou précipiter, le candidat le ressent et la qualité de l'évaluation en souffre.
Faut-il poser les mêmes questions à tous les candidats ?
Oui, autant que possible. Poser un ensemble de questions de base à tous les candidats permet une comparaison équitable et réduit les biais. Vous pouvez adapter légèrement les questions selon le CV du candidat (par exemple, approfondir un point spécifique), mais la structure et les thèmes abordés doivent rester cohérents. Cela garantit que vous évaluez tous les candidats sur les mêmes critères et que votre processus de sélection est documenté et défendable légalement.
Comment éviter de poser des questions discriminatoires ?
Concentrez-vous sur les compétences, l'expérience et la formation pertinentes au poste. Évitez les questions sur l'âge, l'état civil, les croyances religieuses, l'origine ethnique, le statut de parent ou les déficiences. Si vous craignez une question, demandez-vous : « Est-ce directement lié à la capacité du candidat à faire le travail ? ». Si la réponse est non, posez une autre question. En cas de doute, consultez votre gestionnaire RH ou un avocat en droit du travail.
Comment gérer un candidat qui donne des réponses très courtes ?
N'essayez pas de remplir le silence vous-même. Au contraire, restez silencieux quelques secondes pour donner au candidat l'occasion de compléter sa pensée. Si la réponse reste courte, posez une question de suivi plus précise : « Pouvez-vous me donner un exemple spécifique ? » ou « Qu'avez-vous appris de cette situation ? ». Parfois, un candidat timide ou nerveux a besoin d'un peu plus de temps ou d'une question plus claire pour s'ouvrir.
Que faire si un candidat pose une question personnelle ou inopportune ?
Répondez poliment mais brièvement, puis ramenez la conversation au sujet professionnel. Par exemple, si le candidat vous demande votre âge ou vous fait un commentaire personnel, vous pouvez répondre : « C'est une bonne question, mais concentrons-nous sur votre expérience. Parlez-moi de votre dernier défi professionnel. » Restez courtois pour maintenir une bonne relation, mais gardez les limites professionnelles claires.
Dois-je décrire le poste pendant l'entrevue ou seulement à la fin ?
Décrivez brièvement le poste au début (dans la phase d'introduction) pour que le candidat comprenne le contexte, mais réservez les détails plus approfondis pour la fin de l'entrevue. Ainsi, vos questions sur l'expérience et la formation ne sont pas biaisées par ce que le candidat sait du poste. À la fin, donnez un aperçu complet du poste, de l'équipe, et des défis à relever, puis invitez le candidat à poser ses questions.
Comment évaluer objectivement les réponses après plusieurs entrevues ?
Utilisez une grille d'évaluation standardisée avec des critères clairs (par exemple, expérience pertinente, compétences clés, qualifications, adéquation culturelle). Attribuez une note ou un commentaire à chaque critère pour chaque candidat, en vous basant sur vos notes d'entrevue. Évitez d'évaluer en fonction de vos « impressions globales » ; privilégiez les faits observés et documentés. Révisez vos évaluations quelques jours après l'entrevue, quand vous avez du recul, plutôt que immédiatement, pour limiter l'impact émotionnel du moment.
Quel est le meilleur moment pour aborder le salaire et les avantages ?
Il est généralement préférable de ne pas aborder le salaire et les avantages pendant la première entrevue, sauf si le candidat le demande explicitement. Concentrez-vous d'abord sur l'évaluation de son profil et de son adéquation avec le poste. Si vous êtes tous deux intéressés, vous pouvez discuter de la rémunération lors d'une deuxième entrevue ou une fois que vous avez décidé d'avancer avec le candidat. Si le candidat demande le salaire, donnez une fourchette générale et reportez les détails à plus tard.
Que faire si le candidat devient émotionnel ou stressé pendant l'entrevue ?
Restez calme et bienveillant. Un peu de nervosité est normal en entrevue ; cela n'indique pas nécessairement comment le candidat se comportera au travail. Vous pouvez faire une courte pause, proposer de l'eau, ou reformuler la question de manière plus douce. Si le candidat demande un moment, accordez-lui le temps dont il a besoin. L'objectif est d'obtenir une image fidèle du candidat, pas de le mettre sous pression excessive. Une attitude compréhensive renforcera aussi l'image positive de votre entreprise.
Comparaison avec les solutions alternatives
vs Entrevue structurée vs entrevue informelle
Une entrevue structurée suit un plan défini avec des questions préparées, ce qui garantit une cohérence, une comparabilité et une évaluation objective. Une entrevue informelle est plus spontanée et conversationnelle, ce qui peut sembler plus naturel mais risque de biais, d'inconsistance, et de manque de documentation. Pour un recrutement professionnel et équitable, privilégiez l'entrevue structurée, même si vous adaptez légèrement le tone selon le candidat.
vs Questions fermées vs questions ouvertes
Les questions fermées (« Avez-vous de l'expérience avec X ? ») donnent des réponses courtes et oui/non, limitant l'information. Les questions ouvertes (« Décrivez une situation où vous avez dû... ») invitent le candidat à développer, à donner des exemples concrets et à révéler son raisonnement. Pour une évaluation approfondie, privilégiez les questions ouvertes, sauf si vous avez besoin de clarifier un point spécifique rapidement.
vs Entrevue avec une seule personne vs entrevue en comité
Une entrevue en tête-à-tête permet une discussion plus intime et réduit la pression sur le candidat, ce qui peut révéler des qualités authentiques. Une entrevue en comité (plusieurs recruteurs) offre plusieurs perspectives, réduit les biais individuels, et permet une évaluation plus complète. Pour un poste important, une combinaison des deux approches (entrevue individuelle suivie d'une entrevue en comité) peut être idéale.
vs Guide standard vs guide personnalisé pour chaque poste
Un guide standard couvre les questions de base applicables à tous les candidats et assure une comparabilité. Un guide personnalisé pour chaque poste cible des compétences ou des expériences spécifiques. La meilleure approche est un guide standard enrichi de questions spécialisées liées au poste. Cela garantit l'équité tout en évaluant les qualifications uniques requises.
Particularités sectorielles
Technologie et informatique
Explorez les langages de programmation, les frameworks, les projets pertinents et les certifications techniques pour évaluer les compétences spécialisées.
Santé et services sociaux
Mettez l'accent sur l'expérience directe avec les patients ou usagers, les protocoles de sécurité, et les qualifications professionnelles (permis de pratique, formations obligatoires).
Vente et marketing
Posez des questions sur les résultats quantifiables, les clients gérés, les stratégies mises en place, et la capacité à atteindre les objectifs de vente ou d'engagement.
Finance et comptabilité
Explorez les systèmes comptables maîtrisés, les certifications (CPA, etc.), l'expérience en audits ou en rapports financiers, et la conformité réglementaire.
Construction et ingénierie
Interrogez sur les projets réalisés, les normes de sécurité appliquées, les certifications (PMP, etc.), et la gestion des budgets et des délais.
Ressources humaines et administration
Évaluez l'expérience en recrutement, en gestion des relations, en conformité légale et en administration du personnel, ainsi que la maîtrise des systèmes SIRH.
Modèle ou professionnel — qu'est-ce qui convient à votre besoin ?
| Approche | Idéal pour | Coût | Délai |
|---|---|---|---|
| Utiliser le modèle | Petites PME qui recrutent occasionnellement et disposent d'une personne capable d'animer les entrevues. | Gratuit à 50 € (pour l'outil de téléchargement et adaptation) | 2 à 3 heures de préparation par entrevue |
| Modèle + revue professionnelle | Entreprises qui veulent uniformiser leurs entrevues et réduire les risques légaux sans engager un consultant à temps plein. | 500 à 1 500 € pour une revue professionnelle des processus et guide d'entrevue | 3 à 4 heures de préparation et revue avec un expert |
| Rédigé sur mesure | Organisations de taille moyenne ou grande, recrutement intensif, postes critiques ou besoin de conformité légale stricte. | 2 000 à 5 000 € pour développer un processus complet d'entrevue et de sélection | 1 à 2 jours de consultation et 1 à 2 semaines de mise en place |
Glossaire
- Entrevue de recrutement
- Conversation structurée entre un recruteur et un candidat pour évaluer son adéquation avec le poste.
- Biais inconscient
- Jugement automatique et involontaire basé sur des préjugés plutôt que sur les faits et compétences.
- Discrimination en recrutement
- Traitement inégal d'un candidat en fonction de caractéristiques personnelles protégées par la loi.
- Expérience professionnelle
- Ensemble des postes occupés, responsabilités assumées et compétences acquises au cours de la carrière.
- Guide d'entrevue
- Document préparé à l'avance contenant les questions et la structure de l'entrevue.
- Candidat
- Personne qui postule pour un poste vacant dans l'entreprise.
- Cursus académique
- Ensemble des études et formations suivies par une personne.
- Neutralité évaluative
- Attitude du recruteur qui évite de révéler ses réactions positives ou négatives pendant l'entrevue.
- Question ouverte
- Question qui invite le candidat à développer sa réponse plutôt que de répondre par oui ou non.
- Temps mort professionnel
- Période entre deux emplois où le candidat n'a pas occupé de poste actif.
Partie intégrante de votre système d'exploitation d'entreprise
Ce document fait partie des 3,000+ modèles inclus dans Business in a Box.
- Facile et prêt en quelques minutes
- Compatible avec Office et autres
- Exportation en PDF et partage électronique
