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Una resolución del directorio para despedir a un empleado es un acta corporativa formal que documenta y aprueba la decisión de la junta directiva de terminar la relación laboral con un trabajador. Este documento incluye la causa del despido, la fecha efectiva de terminación, el monto de indemnización y beneficios de ley que corresponden, y autoriza a los funcionarios de la empresa para ejecutar todos los trámites administrativos y legales necesarios. Se descarga como plantilla editable en Word, lista para rellenar con datos específicos de tu compañía y el empleado, y se imprime para obtener firmas de los miembros del directorio. El documento protege a la empresa al dejar constancia formal de que la decisión fue corporativa, fundada en causa y realizada conforme procedimiento.
Sin una resolución formal, el despido de un empleado queda sin respaldo corporativo oficial, lo que expone a la empresa a riesgos legales significativos. Si el empleado impugna el despido ante tribunal laboral, la falta de resolución escrita debilita la posición defensiva de la empresa y aumenta posibilidad de litigio costoso. Además, sin documentación clara de la causa y aprobación del directorio, autoridades laborales pueden considerar el despido injustificado, obligando a la empresa a reinstalar al empleado o pagar indemnización aumentada. La resolución también protege internamente: deja constancia de que la decisión fue deliberada, informada y realizada por órgano competente, reduciendo riesgo de que empleados restantes cuestionen imparcialidad o transparencia. Finalmente, es requisito administrativo para procesar correctamente la liquidación de indemnización, beneficios acumulados y trámites de seguridad social o previsión, evitando conflictos posteriores.
| Si tu situación es… | Usa esta plantilla |
|---|---|
| El empleado no cumplió objetivos o tareas de su cargo | Resolución por desempeño insatisfactorio |
| Despido disciplinario por falta grave o incumplimiento grave | Resolución por causa justificada |
| Empleado renuncia y requiere formalización de salida | Resolución con liquidación por renuncia |
| Despido colectivo por ajuste organizacional o financiero | Resolución de reducción de personal |
| No se formaliza contrato después de período de prueba | Resolución para fin de período de prueba |
| Acuerdo de despido que incluye compensación adicional | Resolución con bonificación de salida |
Por qué importa: Sin causa documentada, el empleado puede impugnar el despido como injustificado y ganar litigio laboral.
Fix: Describe de forma concreta y profesional por qué se despide (ej.: 'incumplimiento reiterado de funciones', 'causa grave verificada').
Por qué importa: Errores en identificación pueden invalidar la resolución o causar confusión sobre a quién se despide.
Fix: Verifica contra el contrato original, nómina y cédula de identidad del empleado; copia datos exactamente.
Por qué importa: La liquidación tardía o incorrecta genera conflictos legales y daño reputacional con el empleado.
Fix: Entrega la resolución aprobada a RH y nómina inmediatamente para procesar indemnización sin demoras.
Por qué importa: Si no consta en la resolución, la empresa puede enfrentar demanda por no pago de prestaciones legales.
Fix: Siempre incluye la frase 'se le otorgue la indemnización y beneficios de ley' según tu jurisdicción.
Por qué importa: Despidos realizados sin asesoría legal incumplen normativa laboral local y exponen a la empresa a litigios costosos.
Fix: Antes de convocar junta, consulta a un abogado laboral que verifique causa, procedimiento y cumplimiento legal.
Por qué importa: Faltan de firmas de consejeros comprometen la validez corporativa de la resolución.
Fix: Asegúrate de que los miembros del directorio requeridos por estatutos firmen y sellen el documento original.
En lenguaje sencillo: Establece la razón por la cual la junta directiva decide despedir al empleado, por ejemplo, incumplimiento de obligaciones o desempeño insatisfactorio.
En tanto que [NOMBRE DEL EMPLEADO] en su capacidad como [CARGO] no cumplió satisfactoriamente con sus obligaciones, se: RESOLVIÓ...
Error común: No especificar de forma clara la causa del despido, lo que puede debilitar la justificación legal ante reclamaciones futuras.
En lenguaje sencillo: Incluye nombre completo del empleado y su puesto o cargo en la empresa para evitar confusiones.
[NOMBRE DEL EMPLEADO] en su capacidad como [CARGO]
Error común: Escribir nombre o cargo de forma incompleta o ambigua, causando ambigüedad en la ejecución de la resolución.
En lenguaje sencillo: Especifica la fecha a partir de la cual cesa la relación laboral y se suspenden las obligaciones de trabajo.
RESOLVIÓ que [NOMBRE DEL EMPLEADO] sea despedido a partir de [FECHA]
Error común: Usar fecha vaga o no coordinar con el departamento de nómina, causando confusión sobre cuándo finaliza el empleo.
En lenguaje sencillo: Confirma que se otorgarán todas las prestaciones y compensaciones que corresponden por normativa laboral.
se le otorgue la indemnización y beneficios de ley
Error común: No aclarar si hay compensación adicional fuera de la ley, generando conflictos con el empleado.
En lenguaje sencillo: Delega poder a ejecutivos y funcionarios para realizar trámites, firmar documentos y ejecutar la resolución.
SE RESOLVIÓ que los funcionarios de esta corporación [...] están autorizados por la presente a realizar todos y cada uno de dichos actos
Error común: No autorizar explícitamente a quiénes ejecutarán la resolución, dejando en ambigüedad quién debe actuar.
En lenguaje sencillo: Empodera a los funcionarios para firmar todos los documentos necesarios (liquidación, carta de despido, certificados) sin requerir autorización adicional.
incluyendo la ejecución de la totalidad de cada uno de los documentos y certificados, tal y como dichos funcionarios crean necesario
Error común: Limitar la autorización a funcionarios específicos, lo que puede ralentizar la ejecución en ausencia de una persona clave.
En lenguaje sencillo: Registra cuándo se aprobó la resolución por la junta directiva para constar en acta oficial.
DEBIDAMENTE APROBADA EL DÍA [FECHA]
Error común: Omitir la fecha de aprobación o dejarla en blanco, reduciendo la validez legal del documento.
En lenguaje sencillo: Identifica la razón social de la empresa que toma la decisión de despido.
[NOMBRE DE SU COMPAÑÍA]
Error común: Escribir nombre incompleto o con variante diferente a la registrada legalmente, causando impugnación del documento.
En el encabezado, escribe el nombre oficial de tu empresa tal como aparece en los documentos legales y registro mercantil.
💡 Asegúrate de usar exactamente la razón social registrada ante autoridades.
Indica el día, mes y año en que la junta directiva aprueba formalmente el despido. Esta debe ser la fecha en que se reúnen los miembros del directorio.
💡 Coordina con secretaría corporativa para confirmar que la fecha coincida con el acta de junta.
Escribe el nombre completo del empleado exactamente como aparece en el contrato de trabajo y nómina de la empresa.
💡 Verifica que el nombre sea idéntico al del expediente laboral para evitar confusiones legales.
Incluye el puesto exacto que ocupa en la empresa (p. ej., 'gerente de ventas', 'contador', 'operario de producción').
💡 Si el empleado tenía múltiples responsabilidades, menciona su cargo principal oficial.
Explica de forma clara y específica por qué se decide terminar al empleado (ej.: 'no cumplió satisfactoriamente con sus obligaciones', 'falta grave', 'reducción de personal').
💡 Sé específico pero evita lenguaje ofensivo; usa términos profesionales que resistan cuestionamientos legales.
Indica la fecha a partir de la cual el empleado deja de laborar y finaliza la relación contractual.
💡 Asegúrate de que sea posterior a la fecha de aprobación y comunica la fecha internamente a nómina y recursos humanos.
Opcional: especifica quiénes (por nombre y cargo) ejecutarán la resolución si deseas ser más preciso que la fórmula general.
💡 Si la templaa es genérica, deja como está; si necesitas ejecutores específicos, edita la sección de autorización.
Consúltalo con un abogado laboral para asegurar cumplimiento con leyes de tu país y jurisdicción.
💡 La normativa de despido varía significativamente entre México, España y otros países; no ignores este paso.
Sí, en la mayoría de jurisdicciones latinoamericanas y España, es recomendable que la junta directiva apruebe y documente formalmente la decisión de despido, especialmente en empresas constituidas legalmente como sociedades. En micronegocios sin estructura formal, puede ser menos crítico, pero siempre protege a la empresa tener constancia escrita. Consulta con un abogado local para verificar requisitos en tu país.
La resolución es un acto corporativo aprobado por la junta directiva que documenta la decisión institucional; la carta de despido es el comunicado formal que el empleador entrega al empleado. Muchas empresas usan ambas: la resolución interna registra la decisión, y la carta es lo que se le entrega al empleado. La resolución tiene mayor peso legal en litigio porque demuestra que la decisión fue corporativa, no arbitraria.
Describe específicamente por qué se despide: 'desempeño insatisfactorio', 'incumplimiento reiterado de funciones', 'falta grave comprobada' o 'reducción de personal por reestructuración'. Evita lenguaje vago o discriminatorio. Si es por causa disciplinaria, enumera brevemente los hechos (ej.: 'ausentismo reiterado sin justificación'). Esto fortalece la posición legal si el empleado demanda.
Sí, puedes ofrecer un bono de salida o indemnización adicional como acuerdo mutuo. Si lo haces, añade una cláusula que especifique el monto y el acuerdo confidencial o de liberación de reclamos, según sea pertinente. Esto debe estar aprobado por el directorio y firmado también por el empleado para ser vinculante.
Esto varía por ley laboral de tu país. En México, generalmente 15 a 30 días; en España, según el tipo de contrato y causa. La resolución especifica la fecha efectiva; consulta legislación laboral local para determinar si necesitas dar aviso previo o si el despido es inmediato con compensación. No lo asumasques; verifica con asesor legal.
Todos los miembros de la junta directiva o consejo de administración presentes en la reunión deben firmar. Si alguien no asiste, puede firmar después o constar como 'ausente'. El secretario corporativo sella el documento. En algunas jurisdicciones, se requiere notarización. Verifica tus estatutos sociales para conocer quórums y requisitos de firma.
Si demanda, la resolución es tu principal defensa: demuestra que la decisión fue corporativa, fundada y documentada. Por eso es crítico que la causa sea clara, verifiable y según ley. Una resolución mal hecha o sin causa clara debilita tu posición. Trabaja con tu abogado laboral desde el inicio para minimizar riesgos legales y costo de litigio.
La resolución es un acto corporativo interno; se aprueba en junta directiva primero. Luego, recursos humanos comunica al empleado mediante carta de despido formal. Algunos abogados aconsejan hacerlo el mismo día para evitar filtraciones; otros sugieren día siguiente para dejar constancia clara de orden de eventos. Sigue protocolo de tu empresa y consejo legal.
Generalmente, la resolución se acompaña de: contrato laboral original, acta de junta directiva, carta de despido dirigida al empleado, liquidación detallada de indemnización y beneficios, y constancia de comunicación (ej.: entrega en mano con firma o envío certificado). Archiva todo junto en expediente de empleado para auditoría futura.
La carta de despido es el documento que se entrega directamente al empleado comunicando su terminación. La resolución es el acto corporativo interno que aprueba esa decisión. La resolución tiene mayor peso legal porque demuestra que fue aprobada por la junta directiva. Si tienes junta directiva formal, ambas son complementarias: la resolución internamente y la carta al empleado. Sin junta directiva, basta la carta.
Un despido por resolución es unilateral: la empresa decide y termina. En terminación por mutuo acuerdo, empleador y empleado pactan juntos (generalmente con compensación adicional) y ambos firman. Si hay disputa, el mutuo acuerdo es más fuerte porque ambas partes lo suscriben. Usa resolución si es despido formal; usa mutuo acuerdo si prefieres evitar litigio a cambio de pagar más.
Una resolución de despido se basa en causa: insatisfacción, falta grave, etc. Un expediente disciplinario documenta ese proceso previo (amonestación, investigación, oportunidad de descargo). Legalmente, es mejor tener expediente disciplinario antes de despedir, porque demuestra debido proceso y reduce riesgo de litigio. La resolución aprueba el desenlace; el expediente es el respaldo.
El contrato laboral establece los términos de la relación (funciones, salario, beneficios). La resolución de despido es lo opuesto: termina esa relación conforme ley. El contrato es el inicio; la resolución es el cierre formal. Ambos son documentos críticos: el contrato protege al empleador definiendo expectativas, y la resolución lo protege documentando por qué termina.
Utilizada para despidos de operarios o supervisores tras incumplimiento de estándares de calidad o seguridad.
Formaliza despido de vendedores o almacenistas que no alcanzan objetivos o cometen faltas en inventario.
Documenta desvinculación de consultores o profesionales que pierden cuentas clave o cometen errores graves.
Registra despido de desarrolladores o técnicos por incumplimiento de proyectos o violación de protocolos de seguridad.
Formaliza despido de personal sanitario o administrativo por mala praxis documentada o incumplimiento de normativa.
Documenta terminación de docentes o administrativos por bajo desempeño académico o faltas disciplinarias comprobadas.
En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) requiere justificación clara del despido. Recomendamos mencionar explícitamente si es 'por causa de incumplimiento en funciones' o 'por causa relacionada con la conducta o competencia'. El despido injustificado expone a la empresa a reinstalación o indemnización triplicada. Siempre revisa con abogado local antes de ejecutar.
En España, el Código del Trabajo y Estatuto de Trabajadores regulan despidos disciplinarios y por causa objetiva. La resolución debe documentar causa grave comprobada o motivo económico/organizativo. Sin justificación legal, la empresa corre riesgo de nulidad y readmisión del empleado con salarios adeudados. Consulta con especialista en derecho laboral español.
| Vía | Mejor para | Costo | Tiempo |
|---|---|---|---|
| Usa la plantilla | Despido simple por desempeño insatisfactorio, sin complicaciones legales previstas. Empresa pequeña con estructura clara. | Gratuito o bajo costo (plantilla) | 2–4 horas (rellenar, revisar internamente, obtener firmas de directivos) |
| Plantilla + revisión legal | Despido con causa disciplinaria o por reducción de personal. Empresa mediana que quiere validación legal sin costo de abogado especializado. | $300–$800 USD (abogado por consulta o revisión de documento) | 1–2 semanas (rellenar plantilla, enviar a abogado, recibir feedback, hacer cambios, ejecutar) |
| Redactada a medida | Despido impugnado por empleado, con posible litigio. Causa debatible o compleja. Empleado que podría demandar. Múltiples jurisdicciones. | $1,500–$5,000 USD (abogado laboral especializado, redacción a medida) | 2–4 semanas (consulta profunda, análisis legal, redacción, revisión estatutos, ejecución) |
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