❌ Descripción demasiado vaga o genérica
Por qué importa: El empleado no sabe exactamente qué se espera de él, generando confusión y desempeño deficiente.
Fix: Detalla funciones específicas con verbos de acción (supervisa, dirige, evalúa, coordina).
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Vistazo rápido
- Qué es
- Una plantilla de descripción de trabajo que detalla las responsabilidades, obligaciones y requisitos de un puesto específico. Se descarga en Word, es completamente editable y adaptable a cualquier rol dentro de tu organización.
- Cuándo lo necesitas
- Cuando necesitas comunicar claramente qué hace un empleado, a quién reporta, qué departamento integra y cuáles son sus tareas principales. Es especialmente útil al contratar, capacitar o revisar desempeño.
- Qué contiene
- La plantilla incluye secciones para datos del puesto (cargo, departamento, supervisor), un resumen del rol, y un listado detallado de obligaciones y responsabilidades esenciales que pueden personalizarse según tu necesidad.
¿Qué es una plantilla de descripción del trabajo EFP?
Una plantilla de descripción del trabajo es un documento que detalla el cargo, las responsabilidades principales, la línea de reporte y las obligaciones específicas de un puesto dentro de tu organización. Este ejemplo corresponde a un Director de operaciones financieras, pero la estructura es adaptable a cualquier rol. Se descarga en Word, es completamente editable, y te permite documentar de manera clara y profesional qué hace cada empleado, a quién reporta y cuáles son sus tareas esenciales.
Por qué necesitas este documento
Sin una descripción de trabajo clara, los empleados no saben exactamente qué se espera de ellos, lo que genera confusión, desempeño inconsistente y conflictos. Una descripción bien redactada protege a ambas partes: establece expectativas justas, proporciona una base objetiva para evaluar desempeño, facilita la capacitación de nuevos empleados, y sirve como referencia en caso de cambios o conflictos laborales. Además, es invaluable para reclutar candidatos alineados con el perfil que realmente necesitas.
¿Qué variante se ajusta a tu situación?
| Si tu situación es… | Usa esta plantilla |
|---|---|
| Para empresa con área de finanzas y operaciones establecida | Descripción de puesto — Director de operaciones financieras |
| Para empresa pequeña o mediana sin área de operaciones separada | Descripción de puesto — Contador general |
| Para pyme que necesita apoyo administrativo y financiero básico | Descripción de puesto — Asistente administrativo |
| Para organización con función de tesorería especializada | Descripción de puesto — Tesorero |
| Para empresa que requiere análisis financiero especializado | Descripción de puesto — Analista de finanzas |
| Para organización que necesita control y auditoría independiente | Descripción de puesto — Auditor interno |
Errores comunes a evitar
❌ Incluir tareas que realmente no se ejecutan
Por qué importa: El empleado se desorienta y el documento pierde credibilidad como guía de trabajo.
Fix: Valida cada tarea con el supervisor actual y ajusta a la realidad operativa.
❌ No actualizar la descripción cuando cambia el rol
Por qué importa: Con el tiempo, la descripción se desalinea de las funciones reales, causando conflictos y desempeño confuso.
Fix: Revisa y actualiza la descripción anualmente o cuando hay cambios organizacionales.
❌ Confundir responsabilidades con competencias
Por qué importa: No queda claro qué debe hacer el empleado versus qué habilidades debe tener.
Fix: Mantén separadas las obligaciones (tareas) de los requisitos (educación, experiencia, habilidades).
❌ Redacción poco clara o excesivamente técnica
Por qué importa: El candidato y el empleado no comprenden el puesto, dificultando contratación y desempeño.
Fix: Usa lenguaje sencillo y directo; evita jerga innecesaria.
❌ No indicar línea de reporte o supervisor
Por qué importa: El empleado no sabe a quién reportar ni quién es responsable de evaluarlo.
Fix: Especifica claramente el cargo del supervisor directo y la cadena de mando.
Las 3 secciones clave, explicadas
Identificación del puesto
Incluye el cargo, departamento, supervisor directo y fecha de aprobación. Esta sección establece dónde encaja el puesto en la estructura organizacional y quién es responsable de su desempeño.
Resumen de funciones
Proporciona una visión general concisa del propósito del puesto, indicando qué áreas dirige, con quién se relaciona y qué objetivos principales persigue el rol.
Obligaciones y responsabilidades esenciales
Detalla todas las tareas y funciones principales que debe ejecutar el empleado, desde la supervisión de áreas específicas hasta la elaboración de informes y análisis financieros.
Cómo completarla
- 1
Completa la información del puesto
Ingresa el cargo, departamento, nombre del supervisor y fecha de aprobación. Asegúrate de que la línea de reporte refleje la estructura actual de tu empresa.
💡 Verifica que el supervisor sea la persona que realmente supervisará este puesto.
- 2
Adapta el resumen del puesto
Reescribe el resumen para reflejar el propósito específico de tu organización. Menciona qué áreas supervisa, con quién colabora y cuál es su impacto principal.
💡 Usa lenguaje claro y evita jerga técnica que el empleado nuevo no comprenda.
- 3
Personaliza las obligaciones esenciales
Revisa la lista de responsabilidades y modifícala según tu empresa. Añade o elimina tareas específicas según sea necesario.
💡 Prioriza las 5-7 responsabilidades más importantes; demasiadas abruma al candidato.
- 4
Define requisitos y competencias
Añade los requisitos de educación, experiencia y habilidades técnicas necesarias para ejecutar el puesto de manera efectiva.
💡 Sé específico: en lugar de 'experiencia en finanzas', escribe 'mínimo 3 años en contabilidad o tesorería'.
- 5
Incluye condiciones laborales
Especifica si el puesto es tiempo completo o parcial, dónde se ejecutan las funciones, y qué recursos tiene disponibles.
💡 Aclara si hay viajes, disponibilidad fuera de horario, o flexibilidad que el candidato deba conocer.
- 6
Revisa y aprueba
Comparte la descripción con el supervisor directo y el área de recursos humanos. Asegúrate de que sea clara, equitativa y refleje la realidad del puesto.
💡
Preguntas frecuentes
¿Por qué es importante tener una descripción de trabajo por escrito?
Una descripción de trabajo por escrito protege tanto al empleador como al empleado. Establece expectativas claras sobre qué debe ejecutarse, evita malentendidos, proporciona una base justa para evaluaciones de desempeño, y sirve como referencia en caso de conflictos laborales. Además, es útil para la capacitación, sucesión de puestos y cambios internos.
¿Con qué frecuencia debo actualizar la descripción de trabajo?
Lo ideal es revisar la descripción anualmente o cada vez que hay cambios significativos en las responsabilidades, la organización, o la tecnología utilizada. Si el puesto evoluciona pero la descripción no, terminará siendo inútil como herramienta de gestión.
¿Debo incluir requisitos educativos específicos?
Sí, pero sé justo y realista. Especifica el nivel educativo realmente necesario para ejecutar el puesto (por ejemplo, "bachillerato completo" o "técnico en contabilidad"). Evita exigencias infladas que eliminen candidatos capaces pero sin credenciales formales si no son estrictamente necesarias.
¿Puede un empleado rehusar tareas que no están en su descripción?
Según la legislación laboral, un empleado generalmente debe ejecutar sus funciones descritas. Sin embargo, cambios significativos sin acuerdo pueden generar conflictos. Es mejor comunicar cambios con anticipación y, si son permanentes, actualizar la descripción formalmente.
¿Debo usar la misma plantilla para todos los puestos?
La estructura básica (identificación, resumen, obligaciones) es similar, pero cada descripción debe personalizarse. Esta plantilla es un ejemplo para un director de operaciones financieras; adaptala a tu contexto y rol específico.
¿Qué información confidencial puedo incluir en la descripción?
Evita información altamente confidencial (como salarios, estrategias secretas, o datos sensibles de clientes). La descripción debe ser clara sobre responsabilidades sin exponer secretos empresariales. Si hay aspectos confidenciales, manéjalos en conversaciones separadas con el empleado.
¿Debo compartir la descripción de trabajo con el empleado?
Sí, es recomendable compartirla con el empleado, especialmente al momento de contratación o cambios en sus funciones. Esto evita sorpresas, aclara expectativas, y proporciona una referencia justa para evaluaciones futuras.
¿Cómo uso esta plantilla en un proceso de selección?
Usa la descripción de trabajo como base para redactar el aviso de empleo, diseñar preguntas de entrevista, y evaluar candidatos. Una descripción clara te ayuda a reclutar a la persona correcta para el puesto que realmente necesitas llenar.
Cómo se compara con las alternativas
vs Matriz de competencias
La descripción de trabajo detalla qué tareas ejecuta el empleado; la matriz de competencias especifica qué habilidades y conocimientos necesita. La descripción responde "¿qué hace?", mientras que la matriz responde "¿qué debe saber y ser capaz de hacer?". Ambas se complementan: usa la descripción primero, luego crea una matriz de competencias para cada puesto.
vs Manual de funciones
La descripción de trabajo es un documento individual para un puesto específico. El manual de funciones es un compendio que incluye todas las descripciones de la empresa, procedimientos generales y políticas. Crea descripciones individuales primero; después compílalas en un manual corporativo.
vs Contrato de trabajo
La descripción de trabajo define las funciones; el contrato es el acuerdo legal que vincula al empleador y empleado. La descripción es más detallada en tareas; el contrato es más breve y legal. Usa ambos: la descripción como anexo informativo del contrato, o como referencia clara de lo acordado.
vs Evaluación de desempeño
La descripción de trabajo es el estándar a cumplir; la evaluación mide si el empleado lo está cumpliendo. La descripción es estática y establece expectativas; la evaluación es periódica y mide resultados. Usa la descripción como base para crear criterios de evaluación justos y objetivos.
Consideraciones por industria
Administración y servicios empresariales
Describe roles de coordinación, dirección financiera y supervisión, que son comunes en empresas de servicios administrativos y consultoría.
Finanzas y contabilidad
Especifica funciones de gestión financiera, auditoría, tesorería y reporting, esenciales para departamentos financieros.
Manufactura y producción
Adapta responsabilidades de operaciones financieras para supervisar presupuestos, compras, bienes y costes de producción.
Educación e instituciones sin fines de lucro
Personaliza para roles de director financiero o administrativo en escuelas, universidades y organizaciones comunitarias.
Retail y comercio
Modifica para incluir supervisión de compras, tesorería y proyecciones financieras específicas del sector minorista.
Tecnología y software
Adapta para incluir gestión financiera de equipos técnicos, análisis de costes de desarrollo y presupuestos de TI.
Plantilla o profesional — ¿qué te conviene?
| Vía | Mejor para | Costo | Tiempo |
|---|---|---|---|
| Usa la plantilla | Empresa pequeña o mediana que necesita descripciones claras sin complejidad legal. | Gratuito (descarga de plantilla). | 1-2 horas por puesto; más rápido si adaptas la estructura. |
| Plantilla + revisión profesional | Empresa en crecimiento que desea descripciones robustas revisadas por especialista en RRHH. | Plantilla gratuita + honorarios de consultor (típicamente $50-150 USD por descripción). | 2-3 horas de tu tiempo + 1-2 días de revisión profesional. |
| Redactada a medida | Empresa grande, multinacional, o con puestos muy especializados que requieren redacción completamente personalizada. | $150-500+ USD por descripción, según complejidad y especialista. | Consulta, análisis de puesto, y redacción: 1-2 semanas por documento. |
Glosario
- Descripción del trabajo
- Documento que detalla las funciones, responsabilidades y requisitos de un puesto específico.
- EFP
- Abreviatura de ejemplo de formulario de práctica, formato estándar para documentar puestos de trabajo.
- Obligaciones esenciales
- Las tareas principales y críticas que define el desempeño de un puesto.
- Línea de reporte
- La relación jerárquica que indica a quién reporta un empleado.
- Departamento
- Área funcional de la organización donde se ubica el puesto.
- Supervisor
- La persona responsable de supervisar el desempeño del empleado.
- Responsabilidades
- Tareas y funciones específicas que debe ejecutar quien ocupe el puesto.
- Resumen del puesto
- Descripción breve y clara de qué hace el empleado y su importancia en la organización.
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