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Un acuerdo de confidencialidad y no competitividad es un contrato legal entre tu empresa y un empleado que protege tu información sensible y limita su capacidad de competir contigo tras la salida. La plantilla es editable en Word, se descarga gratuitamente y puede exportarse a PDF para imprimir y firmar. Contiene cláusulas específicas sobre qué información está protegida, cómo debe tratarla el empleado, cuándo puede divulgarla (solo con autorización escrita), y que no podrá trabajar para competidores durante un período definido (típicamente dos años) tras terminar su empleo.
Sin un acuerdo formal de confidencialidad, tu información sensible —código, fórmulas, clientes, métodos de producción, estrategia— no está legalmente protegida. Un empleado descontento o ambicioso podría llevar esa información a un competidor, clientela completa a otra agencia, o vender tus secretos técnicos a quien ofrezca más dinero. El daño económico puede ser devastador, especialmente en sectores de tecnología, consultoría, manufactura o servicios donde la ventaja competitiva depende de información no pública. Un acuerdo de confidencialidad y no competencia hace claro qué está prohibido, documenta que el empleado lo entendió y lo aceptó, y te da base legal para perseguir daños si se viola. Es la diferencia entre una amenaza vaga y una amenaza que puedes llevar a juzgado.
| Si tu situación es… | Usa esta plantilla |
|---|---|
| Para empleados con acceso limitado a información; enfoque solo en secreto | Acuerdo básico de confidencialidad |
| Protección integral; empleados con acceso a clientes, sistemas o métodos clave | Acuerdo de confidencialidad con no competencia |
| Incluye restricción de no contactar clientes; para roles de ventas y gestión | Acuerdo de confidencialidad con no solicitud |
| Muy detallado; empleados creativos o en innovación que generan activos | Acuerdo de confidencialidad con propiedad intelectual |
| Relación de corto plazo; consultores, proveedores o trabajadores independientes | Acuerdo de confidencialidad para contratistas externos |
| Ambas partes intercambian información sensible; negociaciones o alianzas | Acuerdo de confidencialidad mutua |
Por qué importa: Sin una definición clara, un juez podría determinar que información no estaba efectivamente protegida, anulando la cláusula.
Fix: Incluye ejemplos concretos: sistemas de software, métodos de producción, lista de clientes, precios internos, estrategia de marketing.
Por qué importa: Un juez puede considerar esto excesivamente restrictivo e invalidar completamente la cláusula, dejando sin protección a la empresa.
Fix: Define claramente un período (ej. dos años) y un territorio o área de negocio específica donde aplica la restricción.
Por qué importa: El empleado podría divulgar información a competidores tras su salida, justo cuando más daño puede causar.
Fix: Incluye explícitamente que las obligaciones de confidencialidad permanecen vigentes 'durante y después de la relación laboral'.
Por qué importa: El empleado puede retener información de forma indefinida sin consecuencias claras.
Fix: Establece una fecha específica para devolución (ej. antes del último día laboral) e incluye consecuencias por incumplimiento.
Por qué importa: El empleado puede después alegar que no entendía las restricciones, complicando la ejecución legal.
Fix: Añade una sección de reconocimiento donde el empleado declare que ha leído, entendido y acepta voluntariamente los términos.
Por qué importa: Empleados actuales pueden no estar legalmente obligados, dejando a la empresa desprotegida.
Fix: Solicita que empleados actuales firmen una versión del acuerdo; en algunos casos requiere consideración (bonificación, beneficio).
En lenguaje sencillo: Establece que la empresa contrata o continúa contratando al empleado, y que éste acepta el empleo bajo los términos del acuerdo a cambio de una remuneración periódica acordada.
Por el presente la Compañía contrata al Empleado y por el presente el Empleado acepta el empleo según los términos y condiciones del presente y por una remuneración que será acordada periódicamente por la Compañía y el Empleado.
Error común: No especificar claramente el monto, frecuencia y forma de pago de la remuneración, lo que puede llevar a disputas laborales.
En lenguaje sencillo: Define que el acuerdo entra en vigencia en la fecha de firma y permanece vigente de forma indefinida hasta que una de las partes notifique su finalización con una anticipación mínima establecida.
El presente Acuerdo permanecerá vigente durante un período indefinido hasta que cualquiera de las partes lo rescindan mediante notificación a la otra parte sobre la finalización del empleo con una antelación de al menos [CANTIDAD] días.
Error común: No establecer un período de notificación previo, lo que deja a ambas partes sin protección ante despidos o renuncias sorpresivas.
En lenguaje sencillo: Obliga al empleado a dedicar todo su tiempo de trabajo a asuntos de la empresa y a defender sus intereses de forma fiel y diligente.
Mientras trabaje para la Compañía, el Empleado dedicará todo su tiempo de trabajo a los asuntos de la Compañía y defenderá fiel y diligentemente los intereses de la Compañía.
Error común: No aclarar qué constituye 'tiempo de trabajo' (ej. si incluye horas fuera de oficina) ni sanciones por incumplimiento.
En lenguaje sencillo: El empleado reconoce que los sistemas, planes y productos de la empresa, así como la información de clientes, son confidenciales y propiedad exclusiva de la empresa.
El Empleado reconoce que los sistemas que la Compañía posee, planea o desarrolla, así como información confidencial de clientes relacionada con sus asuntos comerciales y métodos de operación, son confidenciales y de propiedad de la Compañía.
Error común: Ser vago en la definición de qué es confidencial, permitiendo que el empleado interprete arbitrariamente qué información está protegida.
En lenguaje sencillo: Prohíbe al empleado divulgar, usar, permitir el acceso o hacer copias de información confidencial, durante y después del empleo, sin autorización escrita previa de la empresa.
El Empleado en ningún momento, ya sea durante su relación laboral con la Compañía o luego, divulgará a ninguna persona ni utilizará Información confidencial ni permitirá que ninguna persona revise o haga copias de ningún documento que contenga o deriven de Información confidencial sin la autorización previa por escrito de la Compañía.
Error común: Olvidar incluir la restricción posterior al término del empleo, perdiendo protección una vez el empleado se va.
En lenguaje sencillo: El empleado debe devolver todos los documentos, papeles, materiales y productos de trabajo que contengan o deriven de información confidencial al momento de finalizar el empleo.
Luego de la finalización del empleo, el Empleado devolverá a la Compañía todos los documentos, papeles u otro material en su poder o bajo su control que puedan contener o derivar de la Información confidencial, junto con todos los documentos, notas u otro producto del trabajo.
Error común: No especificar un plazo para la devolución ni consecuencias si el empleado retiene documentos, facilitando que se lleve información de forma impune.
En lenguaje sencillo: Clarifica que el empleado no posee derechos de propiedad sobre ningún trabajo, invención o producto desarrollado durante su empleo en la empresa.
El Empleado acepta que no tendrá ningún interés de propiedad en ningún producto del trabajo desarrollado o utilizado por el Empleado y que surja de su empleo en la Compañía.
Error común: No aclarar de quién es la propiedad intelectual, llevando a disputas costosas sobre derechos de invenciones o creaciones.
En lenguaje sencillo: La empresa puede solicitar que el empleado firme documentos de asignación o registros de derechos de autor para establecer formalmente su posesión de productos del trabajo.
La Compañía, según lo solicite periódicamente, hará todo lo que sea necesario para establecer o documentar su posesión de cualquier producto del trabajo, incluyendo la ejecución de asignaciones o solicitudes adecuadas de derecho de autor.
Error común: No ejecutar formalmente estas asignaciones, dejando vacíos legales que permiten al empleado reclamar derechos posteriormente.
En lenguaje sencillo: Restringe al empleado de competir directa o indirectamente con la empresa, ya sea por cuenta propia o a través de otras entidades, durante dos años después de la terminación del empleo.
El Empleado no se comprometerá, directa o indirectamente, ni a través de ninguna corporación ni asociados en ninguna actividad comercial, empresa ni empleo que compita directamente con la Compañía hasta dos años después de la finalización del acuerdo de empleo entre la Compañía y el Empleado.
Error común: Establecer un período de restricción demasiado largo o geográficamente ilimitado, lo que un juez podría considerar excesivamente restrictivo y dejar la cláusula sin efecto.
Completa [FECHA] con la fecha exacta en que el acuerdo comienza a aplicarse. Generalmente es la fecha de firma o el primer día laboral.
💡 Usa un formato claro (ej. 15 de enero de 2025) para evitar confusiones sobre cuándo empieza la vigencia.
Reemplaza [NOMBRE DEL EMPLEADO] con el nombre completo y [DIRECCIÓN COMPLETA] con el domicilio principal del empleado.
💡 Verifica que coincida exactamente con la identificación oficial del empleado; los errores pueden invalidar el documento.
Inserta [NOMBRE DE LA COMPAÑÍA], la jurisdicción ([del Estado/de la Provincia]) y su domicilio central ([DIRECCIÓN COMPLETA]).
💡 Asegúrate de usar el nombre legal exacto de tu empresa tal como aparece en el registro mercantil o constitutivo.
Reemplaza [CANTIDAD] con el número de días de anticipación requeridos para finalizar el empleo (típicamente 15, 30 o 60 días).
💡 Considera las leyes laborales locales; algunos países requieren períodos mínimos específicos.
Lee cada sección y asegúrate de que refleja tu situación específica. Ajusta el lenguaje si es necesario para ser más preciso sobre qué es 'información confidencial' en tu contexto.
💡 Si tu empresa tiene secretos técnicos muy específicos, añade ejemplos concretos de lo que consideras confidencial.
Aunque esta plantilla es completa, es recomendable que un abogado laboral la revise según las leyes de tu jurisdicción (México, España u otro país).
💡 Algunos países limitan la duración de las cláusulas de no competencia; verifica que tu período sea válido localmente.
Imprime, firma junto con el empleado, y archiva una copia firmada. Entrega una copia al empleado y mantén otra en sus registros de personal.
💡 Considera hacer que ambas partes escriban sus iniciales junto a cada cláusula importante para reforzar que ambas comprenden los términos.
Este acuerdo sigue estructuras legales reconocidas en México y España, pero la validez de ciertas cláusulas depende de tu jurisdicción específica. Por ejemplo, México y algunos estados de España aceptan cláusulas de no competencia si son razonables en duración y alcance. Te recomendamos que un abogado laboral local revise el documento antes de implementarlo, ya que las leyes varían por país y región.
La plantilla establece dos años, que es un período comúnmente aceptado en muchas jurisdicciones como razonable. Sin embargo, algunos países o regiones pueden permitir períodos más cortos (6 meses a 1 año) o más largos (3 años) dependiendo del sector y la posición del empleado. Verifica con un asesor legal qué es considerado justo en tu ubicación, ya que períodos excesivos pueden ser invalidados por un juez.
Puedes tomar acciones legales para obtener una orden de restricción (injunction) que impida la divulgación, recuperar daños monetarios, o ambos. Sin embargo, el proceso legal puede ser costoso y lento. Es más efectivo prevenir violaciones mediante medidas de seguridad (controles de acceso, monitoreo) y una cultura de confidencialidad clara. Considera incluir consecuencias contractuales específicas, como multas o ceses inmediatos.
Idealmente deberías aplicarlo a cualquier empleado que tenga acceso a información sensible: desarrolladores, gerentes, personal de ventas, administrativos clave, etc. Aplicarlo selectivamente puede crear problemas legales o de equidad. Si solo lo aplicas a ciertos roles, documenta claramente por qué. En cualquier caso, personaliza el acuerdo según el nivel de acceso real a información confidencial de cada posición.
La plantilla define información confidencial como sistemas de la empresa, información de clientes (nombres, datos comerciales), métodos de operación y propiedad intelectual. Es importante que especifiques ejemplos concretos según tu negocio: si eres de software, menciona código fuente; si eres de manufactura, procesos de producción; si eres de servicios, metodologías o bases de datos de clientes. Cuanto más explícito seas, más fácil será hacerla cumplir legalmente.
Sí, aplica igual para empleados remotos. De hecho, puede ser incluso más importante enfatizar restricciones de divulgación cuando los empleados trabajan desde casa, ya que el control sobre dispositivos y documentos es menor. Asegúrate de incluir cláusulas sobre almacenamiento seguro de archivos, prohibición de compartir contraseñas y restricciones sobre quién puede tener acceso a la información en casa.
Esta plantilla es completa y cubre los elementos esenciales para la mayoría de pequeñas y medianas empresas. Sin embargo, si tu negocio tiene características muy específicas (comercio internacional, tecnología altamente innovadora, acceso a datos regulados), una redacción personalizada por un abogado ofrece mayor protección. Como mínimo, recomendamos que un profesional legal revise y adapte los montos de daños, períodos de restricción y definiciones según tu contexto local.
Al finalizar el empleo, debes: (1) recordarle al empleado sus obligaciones de confidencialidad continua, (2) recopilar y hacer que devuelva todos los documentos, archivos digitales y equipos, (3) cambiar contraseñas de sistemas si tuvo acceso, (4) archivar una copia firmada del acuerdo para referencia futura si necesitas hacer cumplir sus términos. Considera enviar una carta de recordatorio escrita sobre sus obligaciones post-empleo para reforzar que aún están en vigencia.
Sí, puedes ajustarlo, pero ten cuidado. Períodos muy cortos (menos de 6 meses) pueden ser inefectivos legalmente; períodos muy largos (más de 3 años) podrían ser considerados excesivos por un juez y anularse completamente. Lo razonable generalmente está entre 1 y 2 años, dependiendo de cuán sensible sea tu información y qué tan rápido cambia tu industria. Consulta un abogado local antes de hacer cambios significativos.
Un acuerdo básico solo protege información sensible durante y después del empleo, pero permite que el empleado trabaje para competidores inmediatamente. Esta variante es mejor si tienes información muy específica pero no temes que el empleado venda directamente sus servicios a rivales. El acuerdo que descargaste incluye ambas protecciones: confidencialidad más no competencia durante dos años, siendo más completo pero también más restrictivo para el empleado.
Un contrato laboral regular cubre términos de empleo, salario y deberes, pero puede carecer de protecciones específicas y vinculantes sobre confidencialidad. Este documento autónomo es más fuerte porque se enfoca exclusivamente en protecciones de información y no competencia, con lenguaje legal más preciso. Es mejor usarlos ambos en conjunto: contrato de empleo regular más este acuerdo separado.
Un NDA mutuo es apropiado cuando ambas partes intercambian información sensible (ej. en negociaciones de alianza o antes de una venta). Este acuerdo es unidireccional: protege principalmente a la empresa del empleado. Si necesitas protección bidireccional, un NDA mutuo es mejor; si solo la empresa tiene información sensible, este documento es más apropiado.
Una cláusula de no solicitud solo impide que el empleado contacte clientes específicos de la empresa tras irse, pero permite que trabaje para competidores. Este acuerdo incluye no competencia directa, que es más fuerte. Usa no solicitud si confías en que los competidores no accederán a esos clientes; usa no competencia si quieres barrera total contra competencia durante el período de restricción.
Protege código fuente, arquitectura de sistemas, algoritmos y secretos tecnológicos de desarrolladores y empleados técnicos contra uso por competidores.
Resguarda procesos de producción, fórmulas, diseños patentados y métodos de operación que dan ventaja competitiva a la empresa.
Previene que consultores divulguen metodologías propias, estrategias de clientes, y relaciones comerciales establecidas a empresas competidoras.
Protege información sensible de clientes, estructuras de productos, análisis internos y estrategias de inversión contra divulgación no autorizada.
Asegura que reclutadores y especialistas en RRHH no compartan bases de datos de candidatos, procesos internos ni información confidencial de clientes.
Resguarda estrategias de precios, proveedores, bases de datos de clientes, sistemas de logística y tácticas de marketing de empleados que pueden llevar la información a competidores.
En México, las cláusulas de no competencia son permitidas si son razonables en tiempo, territorio y alcance. La Ley Federal del Trabajo reconoce restricciones de hasta dos años en casos justificados. Verifica que tu período y definición de competencia sean específicos, no vagos, para que un juez los respete.
En España, las cláusulas de no competencia están reguladas pero permitidas si protegen intereses legítimos de la empresa. Los períodos de 1 a 2 años son típicamente aceptados, mientras que períodos más largos pueden ser reducidos judicialmente. Asegúrate de que la cláusula sea proporcional al rol del empleado.
| Vía | Mejor para | Costo | Tiempo |
|---|---|---|---|
| Usa la plantilla | Pequeña empresa sin recursos legales, empleados en posiciones estándar, información confidencial moderada. | Gratis (plantilla descargada). | 2–3 horas para completar, revisar y firmar. |
| Plantilla + revisión legal | Empresa en crecimiento que quiere seguridad sin costo prohibitivo, empleados clave con acceso alto a secretos. | $300–$800 USD por revisión legal rápida. | 1 semana (incluye ciclos de revisión). |
| Redactada a medida | Empresa con activos intelectuales únicos, múltiples jurisdicciones, empleados de alto nivel con restricciones muy específicas. | $1,500–$5,000+ USD por redacción y negociación personalizada. | 2–4 semanas (incluye entrevistas, redacción iterativa y asesoramiento estratégico). |
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