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Um Acordo de Não Revelação do Funcionário é um contrato legal entre a empresa e o colaborador que estabelece obrigações explícitas de confidencialidade. O documento formalizou o compromisso do funcionário em manter sigilosa qualquer informação técnica (processos, fórmulas, código de software), dados de negócio (listas de clientes, preços, fornecedores) e estratégia proprietária acessada durante o emprego. Este modelo em formato Word é totalmente editável, permitindo personalização conforme a realidade da sua empresa, e pode ser exportado em PDF para arquivo ou assinatura digital. É um instrumento essencial em qualquer relação laboral em que informação sensível está envolvida.
Sem um acordo formal de confidencialidade, sua empresa enfrenta risco significativo de vazamento de segredos comerciais quando um funcionário sai ou muda de função. Mesmo com bom senso, o colaborador pode não compreender exatamente quais informações são sensíveis ou que há penalidades legais pela divulgação. Um acordo claro e assinado cria registro documentado que a obrigação de sigilo foi comunicada e aceita, reforçando sua posição legal caso precise fazer cumprir a confidencialidade em tribunal. Além disso, demonstra profissionalismo e valor da empresa perante investidores, parceiros e clientes ao evidenciar que medidas sérias de proteção estão em vigor. Em setores com propriedade intelectual alta (tecnologia, consultoria, manufatura especializada), este documento é crítico para preservar vantagem competitiva e evitar perdas financeiras irreversíveis causadas por engenharia reversa ou cópia de estratégia.
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Para funcionários em departamentos administrativos ou operacionais com acesso limitado | Acordo simples de confidencialidade |
| Quando é necessário impedir competição direta após saída da empresa | Acordo com restrição de não-competição |
| Para freelancers, consultores ou estagiários com acesso a dados sensíveis | Acordo para contratados temporários |
| Quando o funcionário terá acesso a equipamentos ou documentos físicos confidenciais | Acordo com cláusula de devolução de bens |
| Para empresas com múltiplos níveis de confidencialidade e acesso diferenciado | Acordo multinível de segredos comerciais |
Por que importa: Um tribunal pode não conseguir fazer cumprir o acordo se não estiver claro exatamente quais informações estão protegidas.
Fix: Especifique categorias concretas: liste exemplos de segredos técnicos, dados de clientes, estruturas de preços e planos estratégicos com clareza.
Por que importa: Cláusulas excessivamente restritivas podem ser consideradas abusivas ou inaplicáveis por tribunais, fragilizando o contrato.
Fix: Use períodos realistas: 2–3 anos para informações gerais de negócio, indefinido para verdadeiros segredos comerciais (fórmulas, processos únicos).
Por que importa: Ambiguidade sobre direitos futuros de emprego pode gerar disputas e facilitar violação involuntária da confidencialidade.
Fix: Inclua cláusula clara permitindo trabalho em outras empresas, mas proibindo o uso ou divulgação de informações proprietárias.
Por que importa: Sem instrução explícita, o funcionário pode manter cópias de documentos confidenciais, perpetuando risco após saída.
Fix: Adicione obrigação de devolução ou destruição de todos os materiais (físicos e digitais) no último dia de trabalho, com certificação por escrito.
Por que importa: Leis trabalhistas diferem entre Brasil e Portugal; cláusulas mal redigidas podem ser inválidas ou exigir adaptações específicas.
Fix: Consulte advogado trabalhista antes de implementar, especialmente se a empresa opera em múltiplas jurisdições.
Por que importa: Sem clareza sobre consequências legais, o funcionário pode subestimar a seriedade do acordo e desrespeitá-lo.
Fix: Inclua disposição explicando que violação acarretará danos irreparáveis e direito a ações legais, medidas cautelares e indenização.
Em linguagem simples: O funcionário reconhece que receberá informações valiosas e confidenciais durante o emprego e se compromete a tratá-las como sigilosas, tomando todas as precauções necessárias contra divulgação a terceiros durante e após o término do contrato.
O Funcionário aceita em tratar todas as informações como confidenciais e tomar todas as precauções necessárias contra a divulgação de tais informações para terceiros durante e depois dos termos deste acordo.
Erro comum: Não especificar claramente quais informações são consideradas confidenciais, deixando a interpretação vaga e difícil de defender judicialmente.
Em linguagem simples: Define que segredos comerciais incluem métodos, processos, fórmulas, sistemas, técnicas, invenções, programas de computador e projetos de pesquisa desenvolvidos pela empresa.
Informações Técnicas: Métodos, processos, fórmulas, composições, sistemas, técnicas, invenções, máquinas, programas de computador e projetos de pesquisa.
Erro comum: Ser demasiadamente amplo ou demasiadamente restritivo na definição, causando conflitos sobre o que exatamente está protegido.
Em linguagem simples: Especifica que a confidencialidade abrange listas de clientes, dados de preço, fontes de fornecimento, informações financeiras e mercadológicas, além de sistemas e planos de propaganda.
Informação de Negócios: Listas de Consumidores, Dados de preço, fontes de fornecimento, dados financeiros e mercadológicos, produção ou sistemas ou planos de propaganda.
Erro comum: Omitir categorias importantes de dados sensíveis ao negócio, deixando lacunas na proteção legal.
Em linguagem simples: O acordo reconhece e permite que o funcionário trabalhe para outras empresas após deixar a companhia, desde que não use ou divulgue informações proprietárias e confidenciais.
O Funcionário reconhece que este Acordo não é e não irá impedir que ele/ela trabalhe para qualquer outra Companhia após o término de seu emprego com a Companhia, contanto que o Funcionário não use ou divulgue qualquer informação proprietária e confidencial.
Erro comum: Não incluir esta cláusula, deixando a interpretação ambígua sobre restrições de emprego futuro e tornando o acordo potencialmente inaplicável.
Em linguagem simples: O funcionário apenas pode usar as informações confidenciais e segredos comerciais na extensão necessária para fornecer serviços e bens solicitados pela companhia, não havendo outros usos permitidos.
O Funcionário não deve usar as informações confidenciais da Companhia e segredos de mercado, exceto para estender a necessidade de prover serviços e bens requisitados pela Companhia.
Erro comum: Não restringir adequadamente o uso, permitindo ao funcionário potencialmente usar dados confidenciais para fins secundários ou pessoais.
Em linguagem simples: Especifica o período em que as obrigações de confidencialidade vigoram, tanto durante quanto após o término do emprego, protegendo os segredos comerciais a longo prazo.
[Duração do acordo — exemplo: O Funcionário concorda que as obrigações de confidencialidade vigoram durante e por [X] anos após o término do emprego.]
Erro comum: Estabelecer um período de proteção demasiadamente curto, deixando segredos comerciais vulneráveis logo após a saída do funcionário.
Em linguagem simples: O funcionário se compromete a devolver ou destruir todos os documentos, arquivos e materiais confidenciais ao término do emprego, certificando a conformidade por escrito.
[Cláusula de exemplo: Ao término do emprego, o Funcionário irá devolver imediatamente todos os documentos, dados eletrônicos e materiais confidenciais da Companhia, certificando tal devolução por escrito.]
Erro comum: Omitir claramente o que deve ser devolvido ou destruído, deixando ambiguidade sobre se o funcionário pode manter cópias ou acessos residuais.
Em linguagem simples: Define que a violação do acordo pode resultar em ação legal, indenizações por danos e possível ação judicial para obter medidas cautelares (injunction) que impeçam divulgação futura.
[Cláusula de exemplo: O Funcionário reconhece que a violação deste acordo causará dano irreparável à Companhia e que a Companhia terá direito a buscar medidas legais, incluindo indenização por danos e injunction.]
Erro comum: Não especificar remedies judiciais disponíveis, enfraquecendo a capacidade de aplicar o acordo em caso de violação.
Insira a data em que o acordo será celebrado (por exemplo, 15 de janeiro de 2025). Esta é a data de efetivação do contrato entre as partes.
💡 Use o primeiro dia de emprego ou o primeiro dia útil em que o funcionário assinará o documento.
Preencha o nome completo do funcionário, endereço residencial completo e qualquer identificação legal (CPF no Brasil, NIF em Portugal) conforme necessário.
💡 Confirme os dados com o próprio funcionário para evitar discrepâncias legais posteriores.
Indique o nome legal completo da empresa, a jurisdição em que foi constituída (estado, província ou país), e o endereço completo da sede.
💡 Use a denominação exata conforme registrada na câmara de comércio ou registro público.
Personalize as listas de informações técnicas e de negócio conforme a realidade da sua empresa. Adicione categorias específicas se necessário (ex.: lista de fornecedores, design de produtos, estratégias de marketing).
💡 Revise o contrato original com um advogado para garantir que todas as áreas sensíveis da empresa estão explicitamente cobertas.
Estabeleça por quantos anos após o término do emprego a obrigação de confidencialidade permanece válida (tipicamente 2 a 5 anos após saída, ou indefinidamente para certos segredos).
💡 Períodos mais longos oferecem proteção maior, mas podem ser considerados excessivamente restritivos por tribunais em algumas jurisdições.
Se necessário, adicione cláusulas sobre devolução de materiais, sanções específicas por violação, ou restrições de não-competição, adaptando o modelo à sua situação.
💡 Considere consultar um advogado trabalhista para adaptar o acordo à legislação local antes de implementar.
Imprima o documento assinado por ambas as partes (funcionário e representante da empresa), mantendo cópia no arquivo de pessoal do colaborador.
💡 Considere coletar assinatura digital ou presencial com testemunha para reforçar a validade legal.
Sim, quando assinado por ambas as partes com elementos legais adequados (data, identificação clara das partes, descrição das informações protegidas e obrigações específicas). Tribunais em Portugal e Brasil reconhecem acordos de confidencialidade como contratos válidos. Porém, a validade pode ser contestada se as cláusulas forem consideradas excessivamente amplas, ambíguas ou desproporcionais. Por isso, é recomendável que um advogado revise o documento antes de implementar.
Não diretamente com um acordo de confidencialidade. Este documento proíbe apenas o uso e divulgação de informações confidenciais, não o trabalho em si. Se você deseja restringir emprego em empresas concorrentes, é necessária uma cláusula de não-competição separada, que deve respeitar períodos razoáveis (tipicamente 6 meses a 2 anos) e ser geograficamente delimitada para ser válida. Ambos os documentos podem coexistir, mas cada um tem função distinta.
Depende da natureza das informações. Para segredos comerciais genuínos (fórmulas, processos únicos, listas proprietárias), a proteção pode ser indefinida. Para informações mais genéricas, períodos de 2 a 5 anos após saída do funcionário são comuns e geralmente sustentáveis judicialmente. Períodos muito longos (acima de 5 anos para dados genéricos) podem ser considerados desproporcionais e rejeitados por tribunal.
Sim. Violação de um acordo de confidencialidade pode resultar em: (1) dispensa por justa causa, se a divulgação for grave; (2) ação judicial pela companhia exigindo indenização por danos; (3) medida cautelar (injunction) que proíba divulgação futura; (4) ressarcimento de lucros ilícitos obtidos com uso da informação confidencial. O grau de punição dependerá do dano causado e das leis aplicáveis na jurisdição.
É uma boa prática estabelecer acordos diferenciados conforme o nível de sensibilidade das informações acessadas. Um operário em piso de fábrica pode ter um acordo mais simples; um engenheiro com acesso a designs e processos core, um acordo mais detalhado. Empresas com estrutura complexa frequentemente usam vários níveis de confidencialidade. Adapte o modelo conforme a função do funcionário para aumentar aplicabilidade e justiça.
Primeiro, documente a violação com evidências (comunicações, acessos registrados, vazamento comprovado). Então, envie notificação formal ao funcionário exigindo cessação da divulgação. Se a violação continuar, contrate advogado para iniciar ação judicial pedindo indenização, destruição de cópias não autorizadas e, se necessário, medida cautelar que proíba divulgação futura. Agir rapidamente após descoberta é crítico, pois atraso pode prejudicar sua posição legal.
O modelo fornece estrutura geral reconhecida em ambas jurisdições, mas recomenda-se fortemente revisar com advogado local antes de implementar. Leis trabalhistas, conceitos de segredo comercial e remedies judiciais diferem levemente entre Brasil e Portugal. Um documento genérico pode precisar pequenas adaptações (menção de legislação específica, jurisdição aplicável, idioma formal) para ser totalmente efetivo em cada país.
Não inclua informações que já são públicas, conhecimento genérico da indústria ou habilidades do funcionário. Também evite cláusulas que contravêm leis locais (ex.: impedir o funcionário de denunciar práticas ilegais, ou de falar com autoridades regulatórias). Finalmente, não tente usar o acordo para contornar obrigações legais de indenização, aviso prévio ou outros direitos trabalhistas.
Idealmente, sim. Assinatura antes ou no primeiro dia garante que o funcionário está ciente da confidencialidade antes de acessar informações sensíveis. Solicitar assinatura depois de semanas ou meses pode gerar questionamentos sobre validade (o funcionário pode argumentar que já havia acesso antes de concordar, enfraquecendo a cláusula). Se o funcionário já está trabalhando, considere oferecer pequeno incentivo (bônus, confirmação de contrato) em troca da assinatura para reforçar validade.
O acordo de não-revelação proíbe o uso e divulgação de informações confidenciais, mas permite ao funcionário trabalhar em outras empresas. Já o acordo de não-competição restringe diretamente o direito de trabalhar para concorrentes diretos durante período específico. Ambos podem coexistir: use confidencialidade para proteger dados sensíveis e não-competição para proteger relacionamento com clientes ou mercado. A não-competição é mais restritiva e exige justificativa mais clara para ser válida.
Acordos de confidencialidade com funcionários protegem informações durante relação laboral contínua, com foco em acesso dia-a-dia a segredos. Acordos com fornecedores são pontuais, geralmente relacionados a um projeto ou transação específica, com duração limitada. O funcionário está sob controle direto da empresa e tem incentivo contínuo (emprego); fornecedores são independentes e precisam de proteção mais clara e específica. Use este modelo para funcionários; adapte substancialmente para terceiros.
Um contrato de trabalho estabelece termos gerais de emprego (salário, horário, responsabilidades). Um acordo de confidencialidade é documento complementar que especifica obrigações sobre informação sensível. Você pode incluir cláusula de confidencialidade dentro do contrato de trabalho, mas um documento separado oferece maior clareza e força legal. Muitas empresas usam ambos para deixar explícito que confidencialidade é prioridade crítica.
Uma política de segurança é documento interno que estabelece procedimentos (senhas, criptografia, acesso) e é principalmente administrativa. Um acordo de confidencialidade é contrato legal que estabelece obrigações do funcionário e remedies se violado. A política implementa como manter a informação segura; o acordo estabelece responsabilidade legal. Use ambos: política para processos; acordo para responsabilidade jurídica.
Protege código-fonte, algoritmos, arquitetura de sistemas e roadmap de produtos contra cópia por concorrentes ou ex-colaboradores.
Safeguarda processos de produção, fórmulas de composição, máquinas customizadas e cadeias de fornecimento contra engenharia reversa ou vazamento.
Resguarda metodologias proprietárias, estratégias de cliente, análises financeiras e planos de negócio contra replicação por concorrentes.
Protege base de dados de clientes, estratégias de preço dinâmico, parcerias comerciais e planos de expansão contra divulgação a rivais.
Garante confidencialidade de dados sensíveis de clientes, modelos de análise de risco, estratégias de investimento e informações de conta.
Salvaguarda receitas, processos de fabricação, fornecedores e estratégias de distribuição contra cópia ou vazamento à concorrência.
No Brasil, acordos de confidencialidade são reconhecidos sob Lei de Propriedade Industrial (Lei nº 9.279/1996) e Código Civil. Período típico de proteção é 2–5 anos para dados gerais; indefinido para segredos comerciais genuínos. Cláusulas de não-competição podem ser parcialmente aplicáveis se razoáveis em escopo e duração. Recomenda-se revisão com advogado trabalhista estadual, pois jurisprudência varia entre estados.
Em Portugal, confidencialidade é tutelada no Código do Trabalho e Lei de Propriedade Industrial (Dec-Lei nº 110/2018). Tribunais são rigorosos quanto a cláusulas excessivamente restritivas e favorecem liberdade de trabalho. Duração de 2–3 anos é típica para proteção após saída. Não-competição é menos usada e deve estar claramente justificada. Consulte advogado português para garantir adequação à legislação local.
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | Pequenas empresas com estrutura clara de informação confidencial e funcionários em funções relativamente padronizadas. | Baixo (preço do modelo + tempo de adaptação interna) | 1–2 horas para preenchimento e adaptação básica |
| Modelo + revisão jurídica | Empresas de médio porte com setores variados ou startup em crescimento que deseja segurança jurídica sem gasto total de elaboração. | Moderado (preço do modelo + honorários de revisão jurídica — ~R$ 500–1500 ou €300–900) | 1–2 dias entre adaptação, envio para advogado e revisão |
| Redigido sob medida | Grandes empresas com estrutura complexa, múltiplas jurisdições, ou setores altamente regulados (finança, farmácia, defesa) que exigem máxima precisão. | Alto (honorários completos de redação jurídica — ~R$ 2000–5000+ ou €1200–3000+) | 1–3 semanas dependendo de complexidade e negociação com advogado |
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