❌ Deixar campos em branco (datas, nomes, endereços)
Por que importa: O documento fica inválido e não terá eficácia legal como acordo formalizado.
Fix: Preencha todos os espaços [ENTRE COLCHETES] antes de assinar.
Livre
Em resumo
- O que é
- Uma carta formal que documenta o acordo entre empresa e funcionário sobre quais informações podem ser divulgadas em resposta a pedidos de referência de futuros empregadores. Formato Word editável, download gratuito, pronto para assinatura.
- Quando você precisa
- Quando contrata um novo colaborador ou deseja clarificar sua política de referências. Protege tanto a empresa quanto o funcionário ao definir limites claros sobre dados que serão compartilhados com terceiros.
- O que contém
- Cabeçalho identificativo das partes (empresa e funcionário), reconhecimento da política geral de divulgação limitada (datas de emprego, descrição de funções, remuneração) e solicitação voluntária do funcionário para que esta política seja aplicada aos seus pedidos de referência.
O que é um modelo de Acordo de Liberação de Referência do Funcionário?
É um documento formal que formaliza qual informação sobre o funcionário pode ser divulgada a futuros empregadores em resposta a pedidos de referência. O acordo estabelece que a empresa divulgará apenas informações básicas: datas de emprego, descrição das funções realizadas e remuneração ou salário. O funcionário assina voluntariamente este acordo, reconhecendo a política e solicitando que seja aplicada aos seus pedidos de referência. Formato Word editável, pronto para preenchimento e assinatura, download gratuito.
Por que você precisa deste documento
Um acordo de liberação de referência protege tanto a empresa quanto o funcionário. Para a empresa, documenta que não divulgará informações além do que foi acordado — reduzindo riscos legais de vazamento de dados pessoais ou reclamações do funcionário sobre o que foi dito sobre ele. Para o funcionário, oferece tranquilidade de saber exatamente qual informação será compartilhada quando um futuro empregador ligar para verificar sua história profissional. Sem este documento, fica indefinido o que será ou não divulgado, gerando insegurança de ambos os lados. Ter o acordo assinado também oferece evidência clara de que o funcionário foi informado e concordou voluntariamente com a política — crucial em caso de reclamação posterior.
Qual variante atende sua situação?
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Empresa com política padrão: datas, funções, remuneração | Acordo de Liberação de Referência Básico |
| Funcionário trabalhou com projetos ou informações sensíveis | Acordo com Cláusula de Confidencialidade |
| Permitir que futuro empregador fale diretamente com supervisor anterior | Autorização de Referência com Contato Direto |
| Funcionário solicita que referências não sejam fornecidas | Acordo de Não-Divulgação de Referência |
| Empresa centraliza todas as referências apenas via departamento de RH | Acordo de Referência para Coordenação com RH |
Erros comuns a evitar
❌ Não assinar o documento
Por que importa: Sem assinatura, não existe evidência de que as partes concordaram com os termos.
Fix: Ambas as partes — funcionário e empresa — devem assinar e datar.
❌ Fazer parecer que a política é obrigatória, não voluntária
Por que importa: Enfraquece a legitmidade do acordo e pode gerar desconfiança do funcionário.
Fix: Use linguagem clara: 'solicita voluntariamente', 'concorda em'.
❌ Não arquivar cópia assinada
Por que importa: Se houver reclamação do funcionário depois, você não tem comprovante do acordo.
Fix: Guarde cópia no arquivo de pessoal e entregue outra ao funcionário.
❌ Usar a mesma política para todos, sem adaptação
Por que importa: Alguns funcionários podem trabalhar com dados sensíveis e precisar de cláusulas adicionais.
Fix: Revise função do funcionário — se envolveu projetos confidenciais, considere variante com cláusula de confidencialidade.
❌ Pedir assinatura sem esclarecer o propósito antes
Por que importa: Funcionário pode sentir-se coagido ou desconfiado, afetando clima organizacional.
Fix: Apresente o documento durante onboarding ou reunião 1-a-1, explicando que é para proteção mútua.
As 6 cláusulas-chave, explicadas
Identificação das Partes
Em linguagem simples: Define claramente quem são as partes do acordo: o funcionário (nome e endereço) e a empresa (nome, forma jurídica e endereço).
Este Acordo é firmado entre [NOME DO FUNCIONÁRIO], com endereço à [ENDEREÇO COMPLETO], e [NOME DA EMPRESA], uma corporação com sede à [SEU ENDEREÇO COMPLETO].
Erro comum: Deixar endereços em branco ou incompletos, tornando o documento inválido como comprovação.
Data de Vigência
Em linguagem simples: Especifica a data a partir da qual o acordo entra em vigor e passa a orientar as práticas de referência.
Este Acordo é efetivo a partir de [DATA].
Erro comum: Não preencher a data, deixando indefinido quando o acordo começa a vigorar.
Política de Divulgação Limitada
Em linguagem simples: Estabelece que a empresa divulgará apenas informações específicas: datas de emprego, descrição de funções realizadas e remuneração ou salário.
A empresa divulgará apenas: (1) as datas de emprego, (2) as descrições dos trabalhos realizados e (3) remuneração ou salário.
Erro comum: Deixar a política vaga, criando confusão sobre quais dados podem ser compartilhados.
Reconhecimento do Funcionário
Em linguagem simples: O funcionário confirma estar informado sobre a política geral de divulgação da empresa antes de assinar.
O funcionário reconhece que foi informado sobre a política geral da empresa em relação à divulgação de informações.
Erro comum: Omitir esta cláusula, perdendo evidência de que o funcionário foi informado.
Solicitação Voluntária
Em linguagem simples: O funcionário solicita voluntariamente que a empresa aplique esta política ao responder pedidos de referência de futuros empregadores.
O funcionário solicita voluntariamente que a empresa tenha esta política como base ao responder referências de possíveis empregadores futuros.
Erro comum: Fazer parecer que é uma exigência, não uma escolha voluntária do funcionário.
Assinaturas e Data
Em linguagem simples: Espaço para o funcionário e representante da empresa assinarem, confirmar concordância e registrar a data de execução.
[ASSINATURA DO FUNCIONÁRIO] Data: _____ [ASSINATURA DO REPRESENTANTE DA EMPRESA] Data: _____
Erro comum: Deixar espaços de assinatura vazios ou não datar o documento após execução.
Como preencher
- 1
Preencha a data de vigência do acordo
Insira a data em que o acordo entra em vigor (normalmente a data de início do funcionário ou da assinatura).
💡 Use formato DD/MM/AAAA ou escreva por extenso.
- 2
Complete os dados do funcionário
Insira nome completo e endereço residencial completo do funcionário.
💡 Verifique com o documento de identidade ou formulário de admissão.
- 3
Complete os dados da empresa
Insira nome legal da empresa, forma jurídica (Ltda., S.A., etc.) e endereço completo da matriz.
💡 Consulte o cartório ou alvará de funcionamento.
- 4
Revise a política de divulgação
Confirme se os três itens (datas, funções, remuneração) refletem a política real da sua empresa. Ajuste conforme necessário.
💡 Se a empresa não divulga salário, remova esse item da cláusula.
- 5
Imprima ou envie para assinatura digital
Gere PDF ou imprima o documento Word e prepare para assinatura.
💡 Considere plataformas de assinatura digital para registro automatizado.
- 6
Obtenha assinaturas das duas partes
O funcionário e um representante autorizado da empresa (gerente, diretor de RH) devem assinar e datar.
💡 Ambas as assinaturas têm valor legal — não deixe em branco.
- 7
Arquive uma cópia para cada parte
Mantenha cópia assinada no arquivo de pessoal do funcionário e entregue uma cópia ao colaborador.
💡 Use sistema de arquivo eletrônico seguro com backup.
Perguntas frequentes
O que é um acordo de liberação de referência e por que é importante?
É um documento que formaliza qual informação sobre o funcionário pode ser divulgada a futuros empregadores. É importante porque estabelece limites claros, protege a privacidade do funcionário, reduz risco legal da empresa (evita divulgação de dados sensíveis) e cria transparência — o funcionário sabe exatamente o que será dito sobre ele quando ligarem para sua referência.
Posso recusar a divulgar qualquer informação sobre um ex-funcionário?
Tecnicamente sim, mas a maioria das empresas divulga informações básicas como datas de emprego e funções realizadas — isso é considerado padrão. O acordo documenta essa política e o consentimento do funcionário. Se a empresa recusa qualquer informação, é importante comunicar isso claramente ao funcionário durante a assinatura.
O funcionário pode mudar de ideia depois de assinar?
Sim, em geral o funcionário pode solicitar uma revisão do acordo. Contudo, o documento assinado deixa registrada a política acordada. Se o funcionário quiser alterar termos (por exemplo, solicitar que referências não sejam dadas), a empresa pode negociar uma emenda ao acordo.
Preciso de aprovação jurídica para usar este modelo?
Este modelo segue práticas padrão de RH e não exige aprovação jurídica para uso básico. Porém, se sua empresa trabalha com dados altamente sensíveis ou se deseja personalizar cláusulas, recomenda-se que um advogado revise. Para conformidade com LGPD (Brasil) ou RGPD (Portugal), verifique se a política de referências está alinhada com leis de proteção de dados.
Qual é a validade do acordo? Preciso renovar a cada ano?
O acordo permanece válido enquanto o funcionário estiver empregado e após a saída. Geralmente não precisa ser renovado anualmente, a menos que a política de referências da empresa mude significativamente. Nesse caso, recomenda-se apresentar o novo acordo durante reunião de atualização de políticas.
O que devo fazer se receber pedido de referência que vai além do que o acordo permite?
Responda educadamente que a política da empresa autoriza divulgação apenas das informações acordadas (datas, funções, remuneração). Se o futuro empregador pressionar por avaliação pessoal ou desempenho, mantenha a linha: 'conforme nossa política aprovada pelo colaborador, posso confirmar apenas [informações acordadas].'
Posso usar este acordo se minha empresa está em Portugal ou apenas no Brasil?
O modelo é neutro e funciona em ambas as jurisdições (Brasil e Portugal). Porém, recomenda-se que seja revisado por um advogado local para garantir conformidade com legislação trabalhista e de proteção de dados de cada país.
O que devo fazer se um funcionário se recusa a assinar?
Primeiro, tente esclarecer o propósito e ouvir as preocupações dele. Se continuar recusando, documente essa recusa. A empresa pode manter sua política padrão de referências, mas o funcionário terá deixado registrado que não concordou formalmente. Em caso de dúvida, consulte a equipe jurídica.
Como se compara com alternativas
vs Carta de Referência Padrão
Uma carta de referência é um documento que um empregador anterior escreve para recomendar um ex-funcionário. O acordo de liberação é diferente — não é uma recomendação, mas sim um contrato que define previamente quais informações serão compartilhadas. Use o acordo quando quer estabelecer política clara antes de qualquer pedido de referência chegar.
vs Acordo de Confidencialidade (NDA)
Um NDA protege informações sensíveis da empresa (segredos, projetos, clientes). O acordo de liberação protege dados pessoais do funcionário (privacidade, salário). São complementares — uma empresa pode usar ambos: NDA para proteger segredos corporativos e acordo de liberação para controlar divulgação de informações pessoais do colaborador.
vs Formulário de Autorização de Referência
Um formulário de autorização é simples e direto — o funcionário assina confirmando que referências podem ser fornecidas. O acordo de liberação é mais completo — define exatamente quais informações serão divulgadas e cria política formalizada. Use o acordo se quer maior controle e documentação detalhada.
vs Contrato de Trabalho
O contrato de trabalho estabelece termos de emprego (funções, salário, jornada). O acordo de liberação é específico — trata apenas de qual informação será divulgada após a saída do funcionário. Muitas empresas incluem cláusula sobre referências no contrato principal, mas um acordo separado oferece maior clareza e foco no tema.
Considerações por setor
Recursos Humanos e Recrutamento
RHs e gerentes usam para formalizar política de referências e proteger funcionários durante transições de carreira.
Consultoria e Serviços Profissionais
Empresas com colaboradores em projetos sensíveis usam para controlar divulgação de informações sobre sua experiência.
Tecnologia e Software
Startups e tech companies documentam política padrão ao contratar e manter registros formais de referências.
Manufatura e Indústria
Fábricas e empresas industriais usam para padronizar processo de referências entre diferentes departamentos e plantas.
Educação e Instituições
Universidades e escolas formalizam acordos de referência com funcionários administrativos e docentes.
Setor Financeiro e Seguros
Bancos e seguradoras usam para conformidade com politicas de privacidade e proteção de dados do setor.
Modelo ou profissional — o que se encaixa?
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | Empresa com política de referências clara e funcionário padrão, sem dados sensíveis envolvidos. | Gratuito (modelo Word) | 15–30 minutos (preenchimento + assinatura) |
| Modelo + revisão profissional | Empresa que quer personalizar cláusulas ou garantir conformidade com LGPD/RGPD antes de implementar. | R$ 500–1.500 (revisão por advogado trabalhista) | 3–5 dias (revisão jurídica + ajustes) |
| Redigido sob medida | Empresa com política complexa, múltiplas unidades, ou funcionários em funções de confidencialidade alta. | R$ 2.000–5.000+ (advogado redige do zero) | 2–3 semanas (consultoria + redação customizada) |
Glossário
- Acordo de Liberação
- Documento que documenta o consentimento do funcionário sobre quais dados pessoais podem ser divulgados a terceiros.
- Referência Profissional
- Informação fornecida por empregador anterior sobre desempenho, funções e comportamento do ex-funcionário.
- Política de Divulgação
- Conjunto de regras que define quais informações sobre funcionários podem ser compartilhadas externamente.
- Consentimento Voluntário
- Acordo livre e informado do funcionário com as condições estabelecidas.
- Privacidade do Funcionário
- Direito do colaborador de controlar divulgação de dados pessoais e profissionais.
- Futuro Empregador
- Empresa ou instituição que solicita referência sobre candidato em processo de contratação.
- Descrição de Funções
- Documento que detalha as responsabilidades e tarefas realizadas pelo funcionário.
- Remuneração
- Salário, benefícios e demais compensações oferecidas ao funcionário.
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