❌ Deixar campos-chave em branco ou com placeholders genéricos
Por que importa: Causa ambiguidade legal e pode invalidar o contrato em caso de litígio.
Fix: Preencha todos os campos com informações específicas e detalhadas antes de assinar.
Livre
Em resumo
- O que é
- Um acordo de emprego formal que estabelece os termos, condições e responsabilidades entre empregador e funcionário. Inclui disposições sobre remuneração, período de emprego, confidencialidade, exclusividade e obrigações mútuas. Disponível como download Word gratuito, totalmente editável.
- Quando você precisa
- Quando está contratando um funcionário pela primeira vez, renovando um contrato, ou desejando documentar formalmente uma relação de emprego existente. Protege ambas as partes ao deixar claros os direitos, deveres e expectativas.
- O que contém
- O documento cobre identificação das partes, posição e tarefas, período de emprego, compensação e frequência de pagamento, regras de confidencialidade, restrições a outros empregos, reembolso de despesas, e procedimentos de rescisão.
O que é um modelo Acordo de Funcionário Geral?
Um Acordo de Funcionário Geral é um contrato legal formal que estabelece os termos e condições da relação de trabalho entre empregador e funcionário. Cobre elementos essenciais como identificação das partes, descrição do cargo, período de emprego, remuneração, responsabilidades, confidencialidade, restrições a outros empregos, e procedimentos de rescisão. Este modelo é disponibilizado como download Word gratuito, totalmente editável, permitindo que pequenas empresas e empreendedores formalizem contratações sem custos elevados.
Por que você precisa deste documento
Um acordo de emprego escrito protege ambas as partes ao documentar claramente direitos, deveres e expectativas, reduzindo risco de disputas futuras sobre salário, tarefas ou duração da relação. Para o empregador, é essencial para estabelecer regras de confidencialidade que protejam segredos comerciais, definir exclusividade para evitar que o funcionário trabalhe para concorrentes, e criar base legal para rescisão ordenada. Para o funcionário, oferece segurança ao confirmar o salário, benefícios, e condições de trabalho. Sem um contrato formalizado, você fica vulnerável a conflitos trabalhistas custosos, perda de propriedade intelectual, e até mesmo indenizações inesperadas. Este modelo permite formalizar a contratação de forma rápida, mantendo conformidade com estrutura legal.
Qual variante atende sua situação?
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Contratação por tempo fixo com data de término definida | Acordo de funcionário geral — período determinado |
| Emprego contínuo sem data final específica | Acordo de funcionário geral — período indeterminado |
| Proteção contra competição após rescisão | Acordo de funcionário — com clausulas de não-concorrência |
| Quando o funcionário cria ou desenvolve conteúdo proprietário | Acordo de funcionário — com restrições de propriedade intelectual |
| Posições de liderança com responsabilidades expandidas | Acordo de funcionário sênior ou gestor |
| Empregado que trabalha fora das instalações da empresa | Acordo de funcionário — contratação remota |
Erros comuns a evitar
❌ Não especificar claramente as tarefas e responsabilidades do funcionário
Por que importa: Leva a conflitos sobre expectativas de trabalho e pode dificultar a ação disciplinar futura.
Fix: Descreva tarefas em linguagem clara e específica, incluindo escopo, autoridades e limites.
❌ Omitir ou ser vago sobre salário e frequência de pagamento
Por que importa: Cria oportunidade para disputas salariais e demonstra falta de clareza contratual.
Fix: Indique montante exato, frequência, datas de pagamento, e incluir dedução de impostos se aplicável.
❌ Não revisar ou adaptar o contrato à legislação local
Por que importa: Cláusulas podem ser ilegais ou ineficazes conforme as leis de trabalho locais.
Fix: Consulte um advogado trabalhista local para garantir conformidade antes de usar o modelo.
❌ Incluir cláusulas de exclusividade ou não-concorrência excessivamente amplas
Por que importa: Podem ser declaradas inválidas ou injustas, e prejudicar a reputação do empregador.
Fix: Limite restrições ao escopo real do negócio e ao período necessário para proteção legítima.
❌ Não definir com clareza quais informações são confidenciais e por quanto tempo
Por que importa: Dificulta a aplicação legal da cláusula se houver violação de sigilo.
Fix: Especifique exemplos de informações confidenciais, duração (p. ex., 3 anos pós-emprego), e consequências.
As 11 cláusulas-chave, explicadas
Identificação das partes e datas
Em linguagem simples: Estabelece o nome completo, endereço e informações legais do empregador e funcionário, e a data de início do acordo.
Este Acordo foi feito e efetivado em [DATA], ENTRE: [NOME DO FUNCIONÁRIO] (o "Funcionário"), um indivíduo com endereço em [ENDEREÇO COMPLETO] E: [NOME DA COMPANHIA] (o "Empregador").
Erro comum: Deixar em branco ou ser vago sobre datas de início ou informações de contato das partes.
Definição de emprego e tarefas
Em linguagem simples: Descreve a posição, as responsabilidades principais e os locais onde o funcionário trabalhará.
O Empregador contrata o funcionário como [POSIÇÃO DESIGNADA] para [TAREFAS DESIGNADAS], sujeito à supervisão geral e aos avisos do empregador.
Erro comum: Descrever as tarefas de forma muito vaga, causando conflitos futuros sobre expectativas de trabalho.
Melhores esforços e dedição
Em linguagem simples: Comprometimento do funcionário em trabalhar fielmente, industriosamente e com suas melhores habilidades para satisfação razoável do empregador.
O Funcionário concorda em usar de suas melhores habilidades, experiências e talentos para realizar todas as tarefas conforme requisitado.
Erro comum: Não especificar standards de desempenho, deixando a avaliação subjetiva.
Termo do emprego e renovação
Em linguagem simples: Define o período de validade do contrato (duração) e se ele se renova automaticamente se nenhuma parte avisar seu término.
O termo deste Acordo é por [NÚMERO] anos, começando em [DATA] e terminando em [DATA]. Na expiração, o acordo se renova por períodos de um ano se nenhuma das partes avisar seu término.
Erro comum: Deixar o período aberto ou ambíguo, causando incerteza sobre quando o contrato termina.
Compensação e frequência de pagamento
Em linguagem simples: Especifica o salário, como é calculado, frequência de pagamento (mensal, quinzenal) e dias específicos de pagamento.
O Empregador pagará ao Funcionário uma compensação na taxa de [SALÁRIO] por [MÊS/ANO], pago duas vezes por mês nos dias [NÚMERO] e [NÚMERO] de cada mês.
Erro comum: Ser impreciso sobre valor, frequência ou datas, levando a disputas salariais.
Exclusividade de dedicação
Em linguagem simples: O funcionário não pode estar envolvido em outros negócios similares ou concorrentes durante o período de emprego, exceto investimentos em valores públicos ou imóveis.
O Funcionário dedicará todo seu tempo, atenção e habilidades aos negócios do empregador e não poderá estar interessado em negócios similares como parceiro, diretor ou funcionário.
Erro comum: Não delinear claramente quais atividades secundárias são permitidas, causando conflitos de interesse.
Confidencialidade e segredos comerciais
Em linguagem simples: Proíbe o funcionário de divulgar informações sensíveis sobre clientes, preços, processos, planos ou qualquer outro dado comercial da empresa.
O Funcionário não deve divulgar, revelar ou comunicar informações sobre clientes, preços, processos ou planos do negócio do empregador a terceiros, reconhecendo que tais assuntos são confidenciais e importantes.
Erro comum: Não definir o que constitui "informação confidencial", dificultando a aplicação futura da cláusula.
Confidencialidade após término do emprego
Em linguagem simples: A obrigação de manter confidencialidade continua após a rescisão do contrato por um período determinado (geralmente alguns anos).
Todos os termos sobre confidencialidade permanecerão em vigor por [NÚMERO] anos após o término do emprego do Funcionário, por qualquer razão.
Erro comum: Não especificar a duração pós-emprego, deixando indefinida a proteção dos segredos comerciais.
Reembolso de despesas comerciais
Em linguagem simples: O funcionário será reembolsado por despesas necessárias incorridas em benefício da empresa, como viagens, entretenimento e itens similares, mediante apresentação de comprovantes.
O Funcionário será reembolsado por gastos comerciais necessários, incluindo viagens e entretenimento, após apresentar conta detalhada conforme a política da Companhia.
Erro comum: Não estabelecer uma política clara de reembolso ou não exigir documentação, levando a abuso.
Rescisão por descontinuidade do negócio
Em linguagem simples: Se o empregador interromper operações na localidade especificada, o contrato termina no último dia do mês do encerramento.
Se o empregador descontinuar operações em [ENDEREÇO], [CIDADE], o Acordo terminará no último dia do mês no qual cessar operações naquele local.
Erro comum: Não incluir cláusulas de rescisão para contingências como falência ou mudança de localidade.
Sem compensação adicional por funções administrativas
Em linguagem simples: O funcionário não recebe remuneração adicional por participar de comitês de gerenciamento ou se eleito diretor ou administrador.
O Funcionário não será intitulado a compensação adicional por participar de grupos gerenciadores ou por ser eleito administrador ou diretor.
Erro comum: Deixar em aberto se funções administrativas geram pagamento extra, criando mal-entendidos.
Como preencher
- 1
Identifique as partes corretamente
Preencha o nome completo, endereço e status legal (individual ou corporativo) do funcionário e do empregador. Certifique-se de que os nomes correspondem aos documentos de identificação.
💡 Use nomes exatamente como aparecem em documentos oficiais para evitar ambiguidades legais.
- 2
Descreva a posição e tarefas em detalhe
Especifique o título do cargo, responsabilidades principais, locais onde trabalhará e qualquer equipamento ou recursos fornecidos. Seja específico para evitar disputas futuras sobre escopo de trabalho.
💡 Use linguagem clara e objetiva; evite descrições muito genéricas que deixem margem para interpretação.
- 3
Defina o período do emprego e termos de renovação
Insira as datas de início e término, e especifique se o contrato se renova automaticamente ou não. Deixe claro qual é o período de notificação para não renovação.
💡 Para contratos indeterminados, especifique que o emprego continua indefinidamente até rescisão formal.
- 4
Configure a remuneração e calendário de pagamento
Indique o salário bruto ou líquido, frequência de pagamento (mensal, quinzenal), e dias específicos. Inclua informações sobre benefícios, bônus ou comissões, se aplicável.
💡 Deixe claro se o valor é antes ou depois de deduções fiscais e contribuições obrigatórias.
- 5
Estabeleça regras de confidencialidade e exclusividade
Defina quais informações são consideradas confidenciais, a duração da confidencialidade pós-emprego, e proibições sobre trabalho concorrente. Deixe exceções claras (como investimentos públicos).
💡 Revise se há restrições legais locais sobre cláusulas de não-concorrência antes de preencher.
- 6
Especifique políticas de reembolso e benefícios
Descreva que despesas comerciais serão reembolsadas, o processo para reivindicar reembolso, e quaisquer limites ou exceções. Inclua informações sobre férias, seguro ou outras vantagens.
💡 Anexe ou referencie a política de despesas da empresa para evitar conflitos sobre o que é reembolsável.
- 7
Revise cláusulas de rescisão e contingências
Confirme as cláusulas de término por descontinuidade de negócio, incapacidade do funcionário, ou outras circunstâncias. Verifique se prazos de notificação estão claros.
💡 Considere adicionar cláusulas sobre procedimentos de saída, devolução de propriedade e cartas de referência.
- 8
Adapte à legislação local
Revise com um advogado para garantir conformidade com leis trabalhistas locais (Brasil ou Portugal). Leis podem impor direitos adicionais ou proibir certas cláusulas.
💡 Leis trabalhistas diferem significativamente entre Brasil e Portugal; ajuste conforme necessário.
Perguntas frequentes
Preciso de um advogado para revisar este contrato?
Sim, recomendamos que um advogado trabalhista revise o contrato antes da assinatura para garantir conformidade com a legislação local. As leis trabalhistas diferem entre Brasil e Portugal, e esta revisão pode prevenir problemas legais futuros. Se ambas as partes estão em Portugal, a legislação portuguesa aplicável pode ser muito diferente da brasileira, especialmente quanto a direitos mínimos de férias, aviso prévio e indenizações de rescisão.
Posso usar este modelo para contratações remotas?
Sim, você pode usar este modelo para funcionários remotos. Certifique-se de adaptar a seção de \"local de trabalho\" para indicar que o trabalho será realizado remotamente, especifique a localidade de referência para questões legais, e indique fusos horários ou horários esperados de disponibilidade. Você pode também incluir cláusulas adicionais sobre ferramentas de comunicação, confidencialidade de dados em casa, e procedimentos de entrega de trabalho.
Qual é a diferença entre período determinado e indeterminado?
Um contrato por período determinado tem data de término específica (p. ex., 2 anos) e termina automaticamente naquela data, a menos que seja renovado. Um contrato por período indeterminado não tem data final e continua indefinidamente até que qualquer uma das partes rescindir com aviso prévio. O segundo tipo oferece maior estabilidade ao funcionário, enquanto o primeiro oferece mais flexibilidade ao empregador. Consulte a legislação local, pois algumas jurisdições favorecem contratos indeterminados.
Quanto tempo devo esperar após a rescisão antes de contratar alguém para o mesmo cargo?
Não há um período obrigatório, mas o modelo inclui uma cláusula de confidencialidade pós-emprego que dura um período especificado (geralmente 2–3 anos). Durante esse período, o ex-funcionário não pode trabalhar para concorrentes ou revelar segredos comerciais. Você pode contratar um substituto imediatamente, mas deve respeitar as obrigações de notificação prévia e indenizações legais conforme a lei local.
Posso adicionar uma cláusula de não-concorrência após a assinatura?
Não é recomendado adicionar uma cláusula de não-concorrência após a assinatura sem consentimento formal e, idealmente, nova consideração (como aumento de salário). Se desejar adicionar ou modificar cláusulas, você deve rediscutir o contrato, obter consentimento escrito do funcionário, e possível assinatura nova. Alternativamente, você pode oferecer compensação em troca da cláusula adicional. Consulte um advogado local para conformidade.
O que devo fazer se o funcionário violar a cláusula de confidencialidade?
Documente a violação com detalhes (o que foi divulgado, quando, a quem). Notifique o funcionário por escrito, indicando a violação e a oportunidade de responder. Dependendo da severidade, você pode: emitir aviso disciplinar, rescindir o contrato por causa justa, ou procurar indenização legal. Se informações críticas foram comprometidas, consulte um advogado imediatamente para avaliar opções de ação legal, como obter uma injunção para impedir divulgação adicional.
Devo oferecer benefícios adicionais além do salário base?
Benefícios como seguro de saúde, vale-refeição, auxílio-educação ou bônus são opcionais mas recomendados para atrair e reter talento. Se você oferece benefícios, liste-os claramente no contrato ou em anexo. Algumas jurisdições podem exigir certos benefícios legalmente (como contribuição previdenciária). Especifique se benefícios continuam em caso de rescisão ou licença.
Como determino a duração apropriada da cláusula de confidencialidade pós-emprego?
A duração típica varia de 1 a 5 anos após a rescisão, dependendo da natureza e sensibilidade dos segredos comerciais. Informações técnicas ou fórmulas de longa vida útil justificam períodos mais longos (3–5 anos), enquanto dados de clientes podem exigir apenas 1–2 anos. Período muito longo pode ser considerado injusto e inválido. Consulte um advogado para determinar a duração razoável conforme sua indústria e legislação local.
Posso rescindir o contrato sem causa?
Depende da legislação local e da duração do contrato. Em alguns lugares, você pode rescindir sem causa durante um período probatório inicial (p. ex., 30–90 dias), mas pode precisar pagar indenização ou fornecer aviso prévio. Para períodos indeterminados, geralmente é exigido aviso prévio (30–60 dias) e possível indenização. Consulte a lei local, pois rescisão infundada pode resultar em ações legais pelo funcionário. O contrato deve ser claro sobre direitos de rescisão de ambas as partes.
Como se compara com alternativas
vs Contrato de trabalho simplificado
Um contrato simplificado cobre apenas elementos essenciais (tarefas, salário, período), enquanto este acordo de funcionário geral é mais abrangente. Use o contrato simplificado para contratações de curta duração ou posições de baixa responsabilidade. Use este modelo quando precisa de proteção robusta de segredos comerciais, exclusividade, confidencialidade pós-emprego, ou para funcionários em posições estratégicas.
vs Oferta de emprego ou carta de contratação
Uma carta de oferta é informal e não vinculante legalmente; este é um contrato legal assinado. A carta é apropriada para comunicar a oferta inicial, enquanto o contrato formaliza os termos para arquivo e proteção legal. Idealmente, envie a carta de oferta primeiro, e após aceitação verbal, assine este contrato formal.
vs Acordo de confidencialidade independente (NDA)
Um NDA é um documento separado focado apenas em proteção de segredos comerciais. Se a confidencialidade é sua principal preocupação (p. ex., contratação de consultor externo), use um NDA. Para um funcionário a tempo inteiro, este modelo integra confidencialidade junto com emprego, compensação e outras responsabilidades em um único documento mais eficiente.
vs Contrato de prestação de serviços ou consultor independente
Este modelo é para funcionários em folha de pagamento. Um contrato de prestador de serviços é para consultores, contratados ou freelancers independentes que emitem faturas. Use este para pessoas que trabalham regularmente sob sua supervisão; use contrato de prestador para pessoas que trabalham por projeto e mantêm sua própria empresa.
Considerações por setor
Pequenos negócios e startups
Essencial para formalizar a contratação do primeiro funcionário ou primeiros membros da equipe, definindo direitos e responsabilidades desde o início.
Comércio e varejo
Protege a propriedade intelectual (como processos de venda) e garante que funcionários não se mudem para concorrentes locais imediatamente.
Serviços profissionais e consultoria
Define claramente responsabilidades de confidencialidade em relação a dados de clientes e projetos sensíveis.
Tecnologia e inovação
Crítico para proteger propriedade intelectual, algoritmos, código e segredos comerciais através de cláusulas robustas de confidencialidade.
Manufatura e produção
Protege processos produtivos, fórmulas, técnicas de fabricação e informações de fornecedores de serem compartilhadas com concorrentes.
Recursos humanos e administração
Fornece base padronizada para gerentes de RH formalizar múltiplas contratações com termos consistentes e conformes à legislação.
Notas jurisdicionais
No Brasil, contratos de trabalho estão sujeitos à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que estabelece direitos mínimos não renunciáveis, como férias de 30 dias, 13º salário, e aviso prévio. Este modelo é base, mas revise com advogado para incluir obrigações legais brasileiras específicas (contribuições FGTS, seguro-desemprego, etc.). Cláusulas de não-concorrência podem ser limitadas em escopo geográfico e temporal conforme jurisprudência brasileira.
Em Portugal, o Código do Trabalho regula relações laborais e pode exigir termos mínimos diferentes do Brasil. Por exemplo, períodos de férias, licenças remuneradas, e direitos de rescisão podem diferir. Cláusulas de confidencialidade pós-emprego devem ser proporcionais e não excessivamente restritivas conforme doutrina portuguesa. Recomenda-se adaptação com advogado português antes de uso.
Modelo ou advogado — o que se encaixa?
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | Pequenas empresas com contratação simples e baixo risco; funcionários em posições operacionais com responsabilidades padrão. | Gratuito (modelo) a pequeno custo de personalização. | 1–2 horas para preencher campos, revisar e imprimir. |
| Modelo + revisão jurídica | Empresa em crescimento com funcionários em posições-chave; proteção moderada de propriedade intelectual; conformidade com legislação local desejável. | €150–400 (modelo + revisão legal por advogado local). | 2–3 horas para preenchimento; 1–2 semanas para revisão jurídica. |
| Redigido sob medida | Empresa grande, setor altamente regulado, funcionário executivo, ou proteção complexa de propriedade intelectual e segredos comerciais. | €500–2000+ (redação completa por advogado especializado). | 2–4 semanas de redação, negociação e finalização. |
Glossário
- acordo de emprego
- Contrato legal que define os termos da relação laboral entre empregador e funcionário.
- confidencialidade
- Obrigação do funcionário de não divulgar informações sensíveis ou secretas da empresa.
- exclusividade
- Cláusula que proíbe o funcionário de trabalhar para concorrentes ou em negócios similares durante o emprego.
- período de emprego
- Duração do contrato, podendo ser determinado (com data final) ou indeterminado.
- remuneração
- Salário ou compensação que o empregador paga ao funcionário em troca de seu trabalho.
- segredo comercial
- Informação confidencial do negócio, como processos, clientes, preços ou planos estratégicos.
- rescisão de contrato
- Término do acordo de emprego, podendo ocorrer por iniciativa de qualquer parte.
- reembolso de despesas
- Devolução de valores gastos pelo funcionário em benefício da empresa, como viagens e entretenimento.
- não-divulgação
- Cláusula que proíbe o funcionário de revelar publicamente que trabalhou ou trabalha para a empresa.
- cláusula de renovação
- Disposição que permite renovação automática do contrato se nenhuma parte avisar seu término.
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