Planilla de empleados eventuales

Define qué responsable diseña las funciones, perfil y requisitos del cargo antes de publicar.

Acuerda dónde y cómo se anuncia la vacante (bolsa de empleo, redes, agencia).

Especifica si la agencia elige candidatos o si la empresa filtra y entrevista.

Define qué pruebas técnicas, psicométricas o de competencias se aplicarán.

Determina quién verifica empleadores anteriores y qué se valida.

Detalla qué certificaciones o permisos debe poseer el eventual antes de iniciar.

Acuerda quién redacta, revisa y firma el contrato o acta de engagement.

Define si la empresa o la agencia tiene poder final de decisión.

Especifica cómo se comunica el sitio de trabajo y qué ocurre si hay cambios.

Acuerda quién capacita al nuevo eventual y cubrirá orientación sobre políticas.

Detalla qué proporciona la empresa y qué responsabilidad tiene cada parte.

Fija remuneración, critérios de aumento y si hay incentivos pagables.

Aclara quién retiene, reporta y paga contribuciones y aportes.

Define si se permiten, cómo se aprueban, tarifas y quién las autoriza.

Especifica qué gastos son reembolsables y qué documentación requieren.

Establece cómo se reportan, justifican y qué sanciones aplican.

Define qué seguros cubre cada parte si el eventual sufre un accidente laboral.

Acuerda cobertura de salud, beneficios de retiro y responsabilidades de cada parte.

Es una señal de alerta. Las agencias profesionales documentan sus servicios porque protege tanto a la empresa como a ellas. Si la agencia se rehúsa, pregunta por qué — puede ser que sus servicios sean limitados o que tengan un formulario propio. Si tienes dudas, consulta a un abogado laboral antes de firmar un contrato sin este detalle.

Sí, es altamente recomendable. Convierte esta planilla en un anexo al contrato entre empresa y agencia. Ambas partes firman para confirmar que entienden quién hace qué. Sin firma, la planilla es solo un documento interno útil, pero no es un compromiso legal.

Depende del contrato con la agencia, pero como regla general: la agencia asume funciones de reclutamiento (publicación, selección, examen), y la empresa asume funciones de gestión laboral (vinculación final, salarios, horarios, disciplina). Funciones como capacitación y equipamiento suelen ser compartidas. Revisa el contrato de servicios de la agencia para entender qué incluyen.

Documenta el cambio inmediatamente en una enmienda por escrito. No dejes que la práctica se desvíe de lo acordado. Si hay conflicto sobre quién debe hacer algo, remítete a la planilla firmada. Si la planilla no es clara, ambas partes deben negociar una versión revisada y firmada.

Sí. Las 19 funciones aplican a cualquier empleado eventual, sin importar si es de una semana o un año. Lo que cambia es el nivel de detalle en cada rubro: una contratación de 3 días requiere menos supervisión que una de 6 meses, pero todas las funciones siguen siendo relevantes.

Todas: manufactura, retail, servicios, logística, oficinas. Cualquier empresa que use agencias de empleo temporal se beneficia de definir responsabilidades por escrito. Cada industria adaptará los términos (p. ej., retail enfatiza disponibilidad; manufactura enfatiza licencias de seguridad).

Sí, pero tendrá menos valor. Esta planilla está diseñada para dividir responsabilidades entre dos partes. Si contratas directamente, usa en su lugar un contrato de empleo o acta de engagement que defina salarios, beneficios y políticas. Consulta a un abogado laboral para ese documento.

Como mínimo una vez al año, o cada vez que cambies de agencia. Si tu volumen de contrataciones crece o tus necesidades operativas cambian, ajusta los términos en la planilla para que refleje la realidad actual.