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Es un documento en Word, descargable y editable, que te ayuda a registrar tu evaluación inmediata de cada candidato tras la entrevista de selección. Contiene instrucciones claras y dos preguntas clave: una sobre las aptitudes técnicas y conocimientos del postulante, y otra sobre su potencial como incorporación valiosa a tu equipo. Está diseñado para completarse en máximo 30 minutos y generar un registro consistente de todos tus candidatos. Puedes exportarlo a PDF y guardarlo en tu archivo de selección.
Contratar a la persona equivocada cuesta tiempo, dinero y energía — en capacitación fallida, reducción de productividad, y hasta conflictos internos. Sin un formulario estructurado, tu evaluación depende de la memoria, varía entre candidatos y está expuesta a sesgos inconscientes. Este formulario garantiza que todos los postulantes responden las mismas preguntas, que tus impresiones quedan documentadas mientras están frescas, y que puedes comparar criterios consistentemente antes de tomar tu decisión. Especialmente si tu equipo de RRHH incluye múltiples entrevistadores, el formulario asegura que todos están evaluando bajo los mismos estándares, evita que decidas sobre la marcha, y crea un respaldo profesional si la selección es cuestionada más adelante.
| Si tu situación es… | Usa esta plantilla |
|---|---|
| Entrevistas rápidas con énfasis en aptitud y ajuste cultural | Evaluación simplificada (2 preguntas) |
| Puestos técnicos o de liderazgo que requieren mayor profundidad | Evaluación ampliada (5 criterios) |
| Comparación cuantitativa entre múltiples candidatos | Matriz de puntuación |
| Roles definidos por competencias específicas | Evaluación por competencias |
| Participación de varios entrevistadores que deben alinearse | Evaluación grupal |
Por qué importa: Puede generar sesgos que descarten candidatos competentes o favorecer a otros sin justificación objetiva.
Fix: Espera a que el postulante termine su respuesta, haz seguimiento con preguntas clarificadoras si es necesario.
Por qué importa: Olvidas detalles importantes y tu evaluación pierde precisión; mezclas impresiones de múltiples candidatos.
Fix: Completa el formulario dentro de 30 minutos a una hora de terminada la entrevista, mientras todo está fresco.
Por qué importa: Abre riesgos legales de discriminación y enturbia tu evaluación con información irrelevante al puesto.
Fix: Prepara preguntas enfocadas en experiencia, habilidades técnicas y situaciones de trabajo.
Por qué importa: No permites comparar criterios consistentes entre postulantes; puede influir el recency bias o fatiga del entrevistador.
Fix: Reserva tus conclusiones hasta haber evaluado a todos los candidatos de la bolsa.
Por qué importa: Si otro ejecutivo revisa tu evaluación o surge una disputa, no tienes justificación concreta de tu decisión.
Fix: Incluye en observaciones frases o respuestas que sustenten tu evaluación de aptitud y ajuste.
Por qué importa: Invalida la comparación y puede introducir sesgos inconscientes que afecten la equidad en la selección.
Fix: Usa las mismas 2 preguntas para todos los postulantes; esto garantiza consistencia.
Identificación del candidato evaluado.
Cargo para el cual se evaluó al postulante.
Día y hora en que se realizó la evaluación.
Respuesta a la pregunta sobre competencias técnicas del candidato.
Evaluación cualitativa sobre el potencial aporte del candidato a la empresa.
Espacio para notas sobre puntos destacados o preocupaciones.
Síntesis de si el postulante avanza a la siguiente fase o queda descartado.
Lee el puesto de trabajo y el currículo del postulante. Anota preguntas específicas relacionadas con el empleo que harás durante la entrevista.
💡 Limítate a preguntas sobre el rol; evita temas personales no relacionados con el puesto.
Mantén un tiempo controlado para ser justo con todos los candidatos. Haz tus preguntas preparadas y toma notas breves durante el encuentro.
💡 Toma apuntes para recordar detalles específicos al completar el formulario después.
Mientras la conversación está fresca, anota tu impresión sobre las aptitudes técnicas del postulante y si sería una valiosa incorporación.
💡 Sé específico: menciona ejemplos o respuestas que justifiquen tu evaluación.
No tomes decisiones finales después de una única entrevista. Completa las evaluaciones de todos los postulantes antes de comparar.
💡 Esto evita sesgos y asegura una comparación justa entre candidatos.
Una vez terminadas todas las entrevistas, revisa los formularios lado a lado para identificar fortalezas y debilidades relativas.
💡 Busca patrones: ¿qué postulante mostró mayor consistencia en respuestas técnicas?
Anota si el candidato avanza a la siguiente fase (prueba técnica, segunda entrevista) o queda descartado.
💡 Justifica brevemente para futuras consultas o si otro reclutador revisa tus evaluaciones.
El formulario está diseñado para entrevistas de máximo 30 minutos. Este tiempo es suficiente para explorar aptitudes técnicas del candidato y evaluar su potencial aporte a la empresa, sin abrumar al entrevistador ni al postulante.
Sí, el formulario es flexible y funciona para roles administrativos, técnicos, operativos y de servicio. Las dos preguntas centrales aplican universalmente: aptitud y ajuste cultural. Para puestos muy especializados, puedes agregar preguntas técnicas adicionales antes de usar el formulario base.
Complétalo después de la entrevista, una vez que el postulante se ha ido. Tomar notas durante está bien, pero responder las preguntas evaluativas debe ser inmediatamente después, mientras la conversación está fresca, para evitar mezclar impresiones de diferentes candidatos.
Las aptitudes son capacidades intangibles (cómo resuelve problemas, cómo se comunica, liderazgo). Los conocimientos son formación verificable (idiomas, herramientas, certificaciones). Ambas son importantes; la pregunta del formulario invita a evaluar ambas dimensiones simultáneamente.
Absolutamente. Si múltiples personas participan en la selección, todos deben usar el mismo formulario para garantizar criterios consistentes. Luego puedes comparar evaluaciones y discutir puntos de divergencia en reunión de equipo.
Revisa tus notas específicas en cada formulario para identificar diferencias en ejemplos o respuestas. Si siguen siendo parejos, considera una segunda ronda de preguntas técnicas más profundas, o una prueba práctica relacionada con el puesto, para desempatar.
La evaluación es tu herramienta de registro, no un contrato. Sin embargo, mantenerla consistente es importante para profesionalizar la selección. Si decides reconducir un candidato descartado, documenta la razón del cambio.
Sí. Archiva los formularios de todos los postulantes (incluso rechazados) durante un período de al menos 1-2 años. Esto protege ante consultas posteriores y proporciona un registro de cómo fue el proceso de selección.
Una entrevista sin documentación estructurada depende de la memoria y puede resultar inconsistente. El formulario garantiza que todos los postulantes responden las mismas preguntas y que tu evaluación queda registrada. Usar formulario evita sesgos y olvidos, y crea un archivo para decisiones futuras.
La matriz de puntuación es más cuantitativa (p. ej., 1–5 en cada criterio) y facilita comparaciones numéricas directas. Este formulario es más cualitativo y descriptivo, ideal si prefieres capturar matices y ejemplos específicos. Puedes combinar ambos: usa el formulario para registro narrativo y luego asigna puntos.
Una evaluación por competencias explora 5–8 dimensiones (liderazgo, comunicación, etc.) con preguntas de comportamiento. Este formulario es más simple y rápido, enfocado en dos dimensiones clave: técnica y cultural. Elige formulario simple si tienes poco tiempo; elige competencias si el rol es estratégico.
Un ATS (como Workable o Lever) automatiza flujos, notificaciones e integración con bases de datos. Este formulario es una herramienta de Word descargable, ideal para PyMEs pequeñas o inicios. Ambos pueden coexistir: descarga el formulario, úsalo en entrevista, y trasplanta los datos clave al ATS.
Evalúa la atención al cliente, capacidad de resolución rápida de problemas, y disponibilidad en horarios de mayor afluencia.
Enfatiza organización, uso de herramientas ofimáticas, manejo de conflictos y comunicación escrita.
Prioriza seguridad laboral, experiencia con maquinaria, precisión en tareas repetitivas y trabajo en equipo.
Evalúa conocimiento técnico específico, resolución de problemas complejos, y capacidad de aprendizaje continuo.
Valora empatía, capacidad de escucha, cumplimiento de protocolos, y estabilidad emocional bajo presión.
Examina pedagogía, paciencia, claridad en la comunicación, y alineación con la filosofía institucional.
| Vía | Mejor para | Costo | Tiempo |
|---|---|---|---|
| Usa la plantilla | PyMEs con 5–50 empleados que contratan regularmente y buscan consistencia sin inversión mayor. | Cero, descargable gratuito. | 5 minutos preparación + 30 minutos de entrevista + 10 minutos para completar formulario. |
| Plantilla + revisión profesional | Equipos que quieren mejorar sus criterios de evaluación con retroalimentación de un consultor de RRHH. | $200–$500 USD por consultoría de revisión de procesos (sin cambio de precios por plantilla). | 15 minutos iniciales + 30 minutos entrevista + 10 minutos formulario + 1–2 días para retroalimentación. |
| Redactada a medida | Grandes empresas con procesos de selección muy especializados o regulados por ley (financiero, salud, defensa). | $2,000–$10,000 USD por diseño de proceso completamente personalizado. | 2–4 semanas de diseño + implementación + capacitación. |
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