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Es un documento profesional en Word que formaliza y comunica la apertura de un puesto de trabajo dentro de tu organización. Incluye secciones estructuradas para el nombre del cargo, departamento, rango salarial, ubicación, tipo de contrato, funciones esenciales, requisitos mínimos y plazos de publicación y cierre. Descárgalo gratis, edítalo en línea o en Word según tus datos, y expórtalo a PDF para compartir con equipos de selección o publicar en tu intranet.
Un formulario de notificación estandarizado garantiza que todas las vacantes se comuniquen con información completa, coherente y sin ambigüedades. Reduce malentendidos entre el departamento solicitante, recursos humanos y candidatos; facilita el registro y trazabilidad de oportunidades; acelera el ciclo de selección porque candidatos saben exactamente qué se espera; y protege a tu empresa al documentar formalmente requisitos, responsabilidades y fechas. Sin un formulario claro, candidatos quedan confundidos, el equipo de selección pierde tiempo aclarando detalles, y corres el riesgo de contratar personas desalineadas con el rol.
| Si tu situación es… | Usa esta plantilla |
|---|---|
| Para puestos a tiempo completo con requisitos claros y duración indefinida | Notificación de vacante estándar |
| Para contratos por proyecto o plazo fijo con fechas de inicio y fin definidas | Notificación de puesto temporal |
| Para posiciones de horas reducidas con horario flexible | Notificación de puesto a tiempo parcial |
| Para cargos directivos o profesionales no sujetos a jornada estándar | Notificación de puesto exento |
| Para promociones internas o reasignaciones dentro de la organización | Notificación interna de movilidad |
| Para puestos técnicos o especializados que exigen certificaciones o experiencia comprobada | Notificación con requisitos especializados |
Por qué importa: Los candidatos no entienden exactamente qué harán día a día, lo que lleva a desajustes de expectativas y desempeño.
Fix: Describe tareas concretas, no solo títulos: no escribas 'gestionar equipo', escribe 'supervisar a 5 especialistas, asignar proyectos, evaluar desempeño trimestral'.
Por qué importa: Reduces el pozo de candidatos y corres riesgo legal si los requisitos no guardan relación con el puesto.
Fix: Asegúrate de que cada requisito es realmente esencial. Si pides 10 años de experiencia, debe justificarse por la complejidad del rol.
Por qué importa: Los candidatos pierden tiempo postulándose si no saben si es temporal, remoto o presencial, y crece la insatisfacción.
Fix: Sé explícito: marca claramente 'temporal', 'a tiempo parcial', 'remoto', 'híbrido' o 'presencial en oficina ubicada en [ciudad]'.
Por qué importa: Los candidatos reciben información conflictiva si copias un formulario antiguo sin actualizar salarios, funciones o requisitos.
Fix: Crea una nueva versión para cada vacante, incluso si el puesto ya existía; valida todas las cifras con el departamento responsable.
Por qué importa: Si cierras muy rápido, descartas candidatos calificados; si es muy larga, ralentizas el proceso y pierdes candidatos valiosos a otras ofertas.
Fix: Usa 2–4 semanas para puestos estándar, hasta 6 para especializados. Comunica extensiones solo si es necesario.
Por qué importa: Los candidatos quedan confundidos sobre los próximos pasos, y pierdes aplicaciones válidas.
Fix: Añade una línea con instrucciones: 'Enviar CV y carta de presentación a [email] antes del [fecha]', o un enlace a formulario de aplicación.
Nombre oficial del cargo a cubrir, tal como aparecerá en la nómina y comunicaciones internas.
Área organizacional a la que pertenece la vacante.
Rango de compensación mensual o anual para el puesto, incluyendo beneficios.
Sitio físico o modalidad de trabajo (presencial, remoto, híbrido) donde se desempeñará el cargo.
Clasificación del puesto: exento, temporal, a tiempo parcial, o a tiempo completo.
Descripción breve del propósito general del puesto y su rol en la organización.
Lista de tareas principales y responsabilidades que define el día a día del cargo.
Educación, experiencia laboral y habilidades técnicas o blandas requeridas.
Periodo durante el cual la vacante estará abierta para candidatos.
Ingresa el nombre del cargo, departamento, rango salarial, ubicación y tipo de contrato (exento, temporal, a tiempo completo o parcial). Esta información debe ser clara y coherente con tu estructura organizacional.
💡 Usa nombres de puestos estándar para que los candidatos identifiquen rápidamente la oportunidad.
Resume en 2–4 frases el propósito general del puesto y cómo contribuye a los objetivos del departamento. Incluye a quién reporta.
💡 Sé específico: dice qué hace el puesto, no solo en qué área trabaja.
Enumera las 4–6 responsabilidades principales del cargo, ordenadas por importancia. Cada función debe ser observable y medible.
💡 Usa verbos de acción (gestionar, desarrollar, analizar, coordinar) para claridad.
Divide en tres categorías: antecedentes académicos (títulos, cursos), experiencia (años en rol similar o industria), y habilidades técnicas o blandas.
💡 Diferencia entre requisitos obligatorios y deseables para atraer un mayor número de candidatos.
Indica cuándo la vacante se abrirá (publicación) y cuándo cerrará la aceptación de candidatos. Típicamente, 2–4 semanas es un plazo razonable.
💡 Comunica estas fechas claramente al equipo de selección para sincronizar el proceso.
Comparte el formulario completado con el jefe del área para validar que la información es precisa y que el rango salarial está aprobado.
💡
Un puesto exento está exento de ciertos requisitos legales de jornada máxima y pago de horas extras, típicamente porque es de naturaleza administrativa o directiva. Un puesto no exento está sujeto a límites horarios y compensación por tiempo extra. La clasificación depende de tu jurisdicción y legislación laboral; consulta a un abogado laboral para verificar cómo aplica en tu país.
Sí. Las funciones esenciales deben estar documentadas y validadas por el departamento responsable antes de publicar la vacante. Esto asegura que los candidatos saben exactamente qué esperar y que el proceso de selección es consistente.
Entre 4 y 6 funciones esenciales es lo ideal. Más de eso puede sobrecargar el documento; menos de 4 puede no dar una visión completa del rol. Prioriza las tareas que consumirán más tiempo o son críticas para el éxito en el puesto.
Puedes usarlo como plantilla, pero valida siempre que la información (rango salarial, funciones, requisitos, ubicación) sea actual. Las situaciones del negocio cambian, y un formulario desactualizado confunde a los candidatos y afecta la calidad de las aplicaciones.
Ciérrala inmediatamente. Comunica a todos los candidatos pendientes que la posición ya fue asignada. Mantén un registro de candidatos calificados para futuras oportunidades; pueden ser valiosos para próximas vacantes.
Un rango salarial es más flexible y atrae candidatos con diferentes niveles de experiencia dentro del mismo puesto. Un salario fijo es más transparente. Como regla general, un rango de 10–20% alrededor de un valor central es común en muchas jurisdicciones.
Evalúa cuáles son realmente esenciales y cuáles son deseables. Si es posible capacitar al candidato en ciertos temas (software, herramientas específicas), puede ser flexible en ese requisito. Si el requisito es experiencia o educación base, lo mejor es esperar por un candidato más alineado.
Sólo si tu empresa es multilingüe o la vacante requiere candidatos de otros países. Para contratación local, el idioma oficial de tu región es suficiente. Si traducas, asegúrate de que las funciones y requisitos se traducen con precisión, no solo literalmente.
El anuncio es una versión breve y atractiva para publicar en LinkedIn o redes sociales; el formulario de notificación es un documento interno, formal y completo. El anuncio busca viralizar; el formulario documenta y estandariza. Usa ambos: el formulario para tu organización y un anuncio más corto y dinámico para candidatos externos.
La descripción de cargo es un documento permanente que define responsabilidades y reportes de un puesto existente. El formulario de notificación comunica que ese puesto está vacante y abierto a candidatos. La descripción es el qué es el puesto; el formulario es el cómo y cuándo lo cubrimos.
Un formulario de solicitud es el que el gerente completa para solicitar autorización de una nueva vacante o contratación. El formulario de notificación es lo que se comunica una vez aprobada. El primero es interno y previo; el segundo es formal y hacia candidatos.
El formulario de notificación describe el puesto y sus requisitos. La prueba o evaluación verifica que los candidatos cumplen esos requisitos. El formulario atrae y filtra inicialmente; la evaluación selecciona entre candidatos pre-calificados.
El formulario es la herramienta central para formalizar y comunicar vacantes a nivel organizacional, garantizando que selección interna y externa tengan información consistente.
Permite especificar requisitos técnicos detallados (lenguajes de programación, frameworks, certificaciones) que son críticos para atraer candidatos especializados.
Documenta funciones operativas, requisitos de seguridad industrial y competencias técnicas necesarias para puestos de producción y almacén.
Facilita la inclusión de requisitos regulatorios, cumplimiento normativo y certificaciones profesionales que exige la industria.
Estructura formalmente los procesos de concurso interno y externo, manteniendo transparencia y trazabilidad en la selección de personal.
Permite adaptaciones rápidas para puestos estacionales, temporales o a tiempo parcial, comunes en esta industria.
| Vía | Mejor para | Costo | Tiempo |
|---|---|---|---|
| Usa la plantilla | Pymes con 20–100 empleados, vacantes recurrentes y estructura clara de puestos. | Gratis (acceso a la plantilla de Business in a Box). | 30–45 minutos por formulario, una vez validada la información con el departamento. |
| Plantilla + revisión profesional | Empresas medianas que desean estandarización pero validan con especialista en RH. | $300–800 USD por revisión o auditoría de 5–10 formularios de vacante. | 1–2 semanas si contratas revisión externa; 2–3 días si es interna. |
| Redactada a medida | Grandes corporaciones con procesos complejos, multinacionales, o sectores regulados. | $2,000–5,000 USD+ por un sistema integral de notificación y selección. | 4–8 semanas de diseño, validación legal y piloto. |
Este documento es una de las 3,000+ plantillas comerciales y legales incluidas en Business in a Box.
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