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Eine Wettbewerbsklausel ist eine rechtliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die den Mitarbeiter nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, nicht in konkurrierendem Geschäft tätig zu werden. Diese kostenlose Word-Vorlage ermöglicht es Ihnen, schnell und einfach eine professionelle Wettbewerbsvereinbarung zu erstellen. Das Dokument ist online bearbeitbar, kann mit Ihren spezifischen Bedingungen ausgefüllt und als PDF exportiert werden. Die Vorlage ist auf deutschen Arbeitsrecht zugeschnitten und berücksichtigt die üblichen Anforderungen an Angemessenheit und Gültigkeit.
Der Schutz vor Konkurrenz ist ein entscheidender Geschäftsaspekt, besonders wenn Mitarbeiter Zugang zu wertvollen Informationen, Kundenkontakten oder Geschäftsgeheimnissen haben. Ohne eine klare Wettbewerbsklausel riskieren Sie, dass ausscheidende Mitarbeiter – ausgestattet mit Ihrem Fachwissen, Ihren Kundenbeziehungen und Ihren Betriebsmethoden – direkt bei der Konkurrenz arbeiten oder selbst zum Konkurrenten werden. Dies kann erhebliche wirtschaftliche Schäden verursachen und Ihren Geschäftsbetrieb gefährden. Eine gut formulierte Wettbewerbsklausel schützt Ihr Unternehmen, indem sie zeitlich und geografisch begrenzte Konkurrenzverbote setzt und die kontinuierliche Geschäftsentwicklung sichert. Durch die Verwendung dieser Vorlage gewährleisten Sie, dass Ihre Klausel angemessen, rechtlich durchsetzbar und fair gegenüber dem Mitarbeiter ist – ein wesentlicher Schutz für Ihr Geschäftsvermögen.
| Wenn Ihre Situation ist… | Diese Vorlage verwenden |
|---|---|
| Wenn es wichtig ist, dass der Mitarbeiter nicht bei Konkurrenten für ehemalige Firmenkunden tätig wird | Wettbewerbsklausel mit Kundenschutz |
| Für allgemeine Konkurrenzverbote ohne spezifischen Kundenschutz | Einfache Wettbewerbsklausel |
| Wenn zusätzlich Geschäftsgeheimnisse und proprietäre Informationen geschützt werden sollen | Wettbewerbsklausel mit Geheimhaltungspflicht |
| Für Positionen, bei denen ein kürzeres Konkurrenzverbot angemessen ist (z. B. 6–12 Monate) | Zeitlich begrenzte Wettbewerbsklausel |
| Wenn das Konkurrenzverbot nur auf ein bestimmtes geografisches Gebiet begrenzt sein soll | Regionale Wettbewerbsklausel |
| Für Positionen mit strategischem Zugang und großem Kundenkontakt oder Betriebsgeheimnissen | Wettbewerbsklausel für Führungskräfte |
| Wenn der Arbeitgeber das Recht haben soll, das Konkurrenzverbot zu beenden oder zu ändern | Kündbare Wettbewerbsklausel |
Warum es wichtig ist: Gerichte erkennen unangemessen restriktive Klauseln nicht an und können die Klausel teilweise oder vollständig für ungültig befinden.
Fix: Begrenzen Sie den Zeitraum auf 2 Jahre höchstens und das geografische Gebiet auf Bereiche, in denen Sie tatsächlich tätig sind.
Warum es wichtig ist: Ohne klare Definition kann ein Mitarbeiter argumentieren, dass seine neue Tätigkeit nicht unter das Verbot fällt, was zu Rechtsstreitigkeiten führt.
Fix: Beschreiben Sie die konkurrierenden Aktivitäten so spezifisch wie möglich und beziehen Sie sich auf Ihre tatsächliche Geschäftstätigkeit.
Warum es wichtig ist: Wettbewerbsklauseln, die nachträglich ohne echte Gegenleistung hinzugefügt werden, gelten oft als ungültig oder schwach durchsetzbar.
Fix: Versuchen Sie, die Klausel vor Arbeitsbeginn zu unterzeichnen, oder bieten Sie bei nachträglicher Vereinbarung eine materielle Gegenleistung (z. B. Gehaltserhöhung).
Warum es wichtig ist: In vielen deutschen Bundesländern können Gerichte ein unentgeltliches Konkurrenzverbot für unangemessen halten, besonders bei Positionen ohne hohen Gehalt.
Fix: Regeln Sie eine angemessene Entschädigung (z. B. 50 % des letzten Gehalts), um die Gültigkeit zu stärken und faire Bedingungen zu schaffen.
Warum es wichtig ist: Ohne ein Widerrufsrecht kann der Arbeitgeber das Konkurrenzverbot später nicht lockern, was bei Geschäftsänderungen nachteilig ist.
Fix: Fügen Sie ein Klausel ein, die dem Arbeitgeber erlaubt, das Konkurrenzverbot nach einer bestimmten Frist zu widerrufen (z. B. nach 6 Monaten).
Warum es wichtig ist: Ohne Ausnahmeregelungen kann die Klausel in unbilligen Situationen (z. B. bei unrechtmäßiger Kündigung durch den Arbeitgeber) für ungültig befunden werden.
Fix: Regeln Sie explizit, unter welchen Bedingungen das Konkurrenzverbot nicht gilt oder widerrufen wird, z. B. bei Kündigung ohne wichtigen Grund durch den Arbeitgeber.
In einfacher Sprache: Identifiziert den Mitarbeiter und das Unternehmen mit vollständigen Namen und Adressen.
ZWISCHEN: [NAME DES MITARBEITERS], eine natürliche Person, deren Hauptwohnsitz sich in [VOLLSTÄNDIGE ADRESSE] befindet UND: [NAME IHRES UNTERNEHMENS], ein Unternehmen, gegründet unter den Gesetzen von [BUNDESLAND], dessen Hauptniederlassung sich in [ADRESSE] befindet.
Häufiger Fehler: Unvollständige oder falsche Adressen führen zu Durchsetzungsproblemen; stellen Sie sicher, dass alle Identifikationsdaten korrekt sind.
In einfacher Sprache: Bestimmt, ab wann die Wettbewerbsklausel gültig wird.
Diese Vereinbarung wird abgeschlossen und ist wirksam zum [DATUM], dem ersten Tag der Beschäftigung oder ab Unterzeichnung durch beide Parteien.
Häufiger Fehler: Ein fehlendes oder unklares Datum kann zu Unklarheiten führen, ob die Klausel vor oder nach Arbeitsbeginn wirksam wird.
In einfacher Sprache: Die zentrale Verpflichtung: Der Mitarbeiter erklärt sich einverstanden, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht konkurrierend tätig zu werden.
Darf der Mitarbeiter für einen Zeitraum von [X JAHRE] Jahren nach Beendigung der Beschäftigung sich nicht direkt oder indirekt, weder persönlich noch als Mitarbeiter, Partner oder anderweitig, in dem Geschäft von [ART DES WIRTSCHAFTSBETRIEBS] innerhalb von [GEOGRAFISCHES GEBIET] engagieren.
Häufiger Fehler: Vage Formulierungen des Zeitraums, der geografischen Grenzen oder der Geschäftsart machen die Klausel umdurchsetzbar oder ungültig.
In einfacher Sprache: Legt fest, wie lange nach Kündigung das Konkurrenzverbot gilt.
Das Konkurrenzverbot gilt für [2] Jahre ab Beendigung der Beschäftigung. In Abweichung gilt [X] Monate für Positionen unterhalb der Führungsebene.
Häufiger Fehler: Zu lange Zeiträume (z. B. 5+ Jahre) sind vor Gericht oft unangemessen und daher nicht durchsetzbar.
In einfacher Sprache: Definiert den räumlichen Umfang des Konkurrenzverbots.
Das Verbot gilt innerhalb von [z. B. Baden-Württemberg, der Stadt München, einem Umkreis von 50 km um den Geschäftssitz, dem deutschsprachigen Raum].
Häufiger Fehler: Zu großflächig definierte Gebiete (z. B. ganz Deutschland für lokale Geschäfte) sind schwer durchsetzbar und können vom Gericht reduziert werden.
In einfacher Sprache: Beschreibt konkret, welche Art von Geschäftstätigkeit als konkurrierend gilt.
Wettbewerb bedeutet, ein Geschäft der folgenden Art zu besitzen oder dafür zu arbeiten: [z. B. Softwareentwicklung im Bereich Finanzdienstleistungen, Einzelhandel mit Elektronikgeräten, Beratung im Projektmanagement].
Häufiger Fehler: Eine zu breite oder zu vage Definition kann ungültig sein; sie muss eng mit der tatsächlichen Geschäftstätigkeit verbunden sein.
In einfacher Sprache: Verbietet dem Mitarbeiter zusätzlich, Kunden des Unternehmens für konkurrierende Zwecke abzuwerben.
Der Mitarbeiter darf in besagtem Zeitraum und geografischen Gebiet weder von Kunden des Unternehmens noch von deren Nachfolgern für solche Produkte Bestellungen anfordern, wie sie vom Unternehmen verkauft werden, weder für sich selbst noch als Mitarbeiter einer anderen Person oder eines Unternehmens.
Häufiger Fehler: Fehlende oder zu schwache Formulierungen machen den Kundenschutz praktisch unbrauchbar; seien Sie spezifisch, welche Kundengruppen gemeint sind.
In einfacher Sprache: Legt fest, welche Informationen oder Prozesse als Geschäftsgeheimnis gelten und daher durch das Konkurrenzverbot geschützt sind.
Geschäftsgeheimnisse umfassen Kundenlisten, Preismodelle, Verfahren, Forschungsergebnisse, Lieferantenkontakte und andere nicht öffentlich bekannte Informationen, die dem Unternehmen wirtschaftlichen Wert verleihen.
Häufiger Fehler: Zu allgemein formulierte Geheimnisse führen zu Durchsetzungsproblemen; dokumentieren Sie konkrete Geschäftsgeheimnisse separat.
In einfacher Sprache: Regelt, in welchen Fällen das Konkurrenzverbot nicht gilt oder eingeschränkt ist.
Das Konkurrenzverbot gilt nicht, wenn das Unternehmen die Beschäftigung ohne wichtigen Grund kündigt oder wenn [spezifische Szenarien]. Der Mitarbeiter kann mit schriftlicher Genehmigung des Unternehmens eine ausgenommene Tätigkeit ausführen.
Häufiger Fehler: Fehlende Ausnahmeregelungen können dazu führen, dass die Klausel in ungerechtfertigten Situationen Unbilligkeit verursacht und daher ungültig wird.
In einfacher Sprache: Legt fest, ob und wie der Arbeitgeber dem Mitarbeiter während des Konkurrenzverbots eine Entschädigung zahlt.
Während des Konkurrenzverbots zahlt das Unternehmen dem Mitarbeiter eine monatliche Entschädigung in Höhe von [z. B. 50 % des letzten Bruttomonatsgehalts]. Diese Zahlung entfällt bei Widerrufsrecht des Unternehmens nach [X] Monaten.
Häufiger Fehler: Fehlende oder unklare Entschädigungsregelungen können die Durchsetzbarkeit schwächen; in Deutschland ist teilweise eine Zahlung gesetzlich gefordert.
Tragen Sie den vollständigen Namen, die Adresse und die Identität des Mitarbeiters ein. Fügen Sie dann Name, Rechtsform und Adresse Ihres Unternehmens ein. Achten Sie auf Genauigkeit, da diese Angaben für die Gültigkeit des Vertrags entscheidend sind.
💡 Verwenden Sie die gleichen Daten wie in dem ursprünglichen Arbeitsvertrag, um Widersprüche zu vermeiden.
Geben Sie das Datum ein, ab dem die Wettbewerbsklausel wirksam werden soll. Dies ist in der Regel der erste Tag der Beschäftigung oder das Datum der Unterzeichnung.
💡 Wenn die Klausel nachträglich zu einem laufenden Arbeitsverhältnis hinzugefügt wird, dokumentieren Sie deutlich, dass sie ab sofort und nicht rückwirkend gilt.
Definieren Sie die Dauer des Konkurrenzverbots nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In Deutschland sind 2 Jahre üblich und gelten als angemessen; kürzere Zeiträume (6–12 Monate) gelten für Positionen ohne Zugang zu Geschäftsgeheimnissen.
💡 Bedenken Sie, dass längere Zeiträume vor Gericht eher für unangemessen befunden werden könnten. Richten Sie den Zeitraum nach der Branche und der Position.
Geben Sie den Bereich an, in dem das Konkurrenzverbot gilt. Dies kann eine Stadt, ein Bundesland, eine Region oder ein größeres Gebiet sein – je nachdem, wo Ihr Geschäft tätig ist oder tätig sein könnte.
💡 Begrenzen Sie das Gebiet auf Bereiche, in denen Sie tatsächlich konkurrenzbedroht sind. Ein zu großes Gebiet wird vor Gericht oft reduziert oder die Klausel wird ungültig.
Beschreiben Sie konkret, welche Geschäftstätigkeit als Konkurrenz gilt. Seien Sie spezifisch: Z. B. nicht nur 'IT-Services', sondern 'IT-Beratung für KMU im Finanzsektor'.
💡 Kopieren Sie hilfreiche Beschreibungen aus Ihrem Geschäftsbericht oder Ihrer Website. Eine genaue Definition schützt Ihre Position bei etwaigen Rechtsstreitigkeiten.
Wenn relevant, ergänzen Sie den Schutz vor Kundenabwerbung. Geben Sie an, dass der Mitarbeiter Kunden des Unternehmens nicht direkt oder indirekt abwerben darf.
💡 Diese Klausel ist besonders wichtig in Branchen, in denen Kundenbeziehungen zentral sind (Beratung, Vertrieb, Handwerk).
Legen Sie fest, ob und wie viel Gehalt der Mitarbeiter während des Konkurrenzverbots erhält. In Deutschland kann eine teilweise Fortzahlung (z. B. 50 % des Gehalts) von Vorteil sein, um die Durchsetzbarkeit zu stärken.
💡 Eine faire Entschädigung erhöht die Chance, dass ein Gericht die Klausel als angemessen einstuft.
Drucken Sie das Dokument aus, und lassen Sie es von dem Mitarbeiter und von einem Bevollmächtigten Ihres Unternehmens unterzeichnen. Bewahren Sie eine beglaubigte Kopie auf.
💡 Versuchen Sie, die Klausel vor Arbeitsbeginn zu unterzeichnen; nachträgliche Vereinbarungen sind schwächer und erfordern möglicherweise Gegenleistung.
Ja, Wettbewerbsklauseln sind in Deutschland rechtlich bindend, sofern sie angemessen formuliert sind. Das Konkurrenzverbot muss sich jedoch auf Tätigkeiten beziehen, die dem Schutz berechtigter Betriebsinteressen dienen (z. B. Geschäftsgeheimnisse, Kundenbeziehungen). Gerichte prüfen regelmäßig, ob der Zeitraum (in der Regel bis zu 2 Jahren), das geografische Gebiet und die Definition der Konkurrenztätigkeit verhältnismäßig sind. Ein zu restriktives Verbot kann teilweise oder ganz für ungültig befunden werden.
In Deutschland gilt ein Konkurrenzverbot von bis zu 2 Jahren nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses als angemessen. Für Positionen mit Zugang zu Geschäftsgeheimnissen oder strategischen Informationen sind 2 Jahre üblich. Für Positionen ohne solchen Zugang können 6–12 Monate ausreichen. Zeiträume länger als 3 Jahre gelten in der Regel als unangemessen und werden von Gerichten reduziert oder nicht durchgesetzt.
Dies hängt von den geltenden Arbeitsgesetzen des Bundeslandes ab. In vielen deutschen Bundesländern ist es vorteilhaft oder sogar erforderlich, dem Mitarbeiter während des Konkurrenzverbots eine Entschädigung zu zahlen (oft 50 % des letzten Bruttogehalts). Dies erhöht die Gültigkeit und Durchsetzbarkeit erheblich. Eine fehlende Entschädigung kann dazu führen, dass ein Gericht das Konkurrenzverbot für unangemessen und nicht durchsetzbar befundet.
Wenn ein Mitarbeiter gegen das Konkurrenzverbot verstößt, können Sie rechtliche Maßnahmen einleiten, darunter eine einstweilige Verfügung zur Unterlassung sowie Schadensersatzforderungen. Sie müssen jedoch beweisen, dass der Verstoß stattgefunden hat und dass er Ihnen Schaden verursacht hat. Die Durchsetzung ist leichter, wenn die Klausel klar formuliert und angemessen ist. Eine schwach formulierte oder übermäßig restriktive Klausel kann vor Gericht nicht durchgesetzt werden.
Technisch ja, aber es ist schwächer als eine im Einstellungsprozess vereinbarte Klausel. Wenn Sie eine Wettbewerbsklausel nachträglich zu einem laufenden Arbeitsverhältnis hinzufügen, benötigen Sie in der Regel eine echte Gegenleistung (z. B. Gehaltserhöhung, Jobsicherheit, neue Leistungen). Ohne Gegenleistung können Gerichte die nachträgliche Vereinbarung für ungültig oder schwächer durchsetzbar befinden. Am sichersten ist es, die Klausel bereits bei der Einstellung zu vereinbaren.
Ja, ein Konkurrenzverbot gilt grundsätzlich auch nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Allerdings gibt es wichtige Ausnahmen: Wenn der Arbeitgeber die Kündigung ohne wichtigen Grund ausspricht oder wenn die Kündigung rechtswidrig ist, können Gerichte das Konkurrenzverbot lockern oder aufheben. Manche Klauseln enthalten daher Regelungen, dass das Konkurrenzverbot entfällt, wenn der Arbeitgeber ohne wichtigen Grund kündigt. Dies ist eine faire und durchsetzbarkeitsstärkende Regelung.
Um eine Wettbewerbsklausel durchzusetzen, können Sie zunächst eine schriftliche Abmahnung senden und den Mitarbeiter auffordern, die Verstöße zu beenden. Bei Fortsetzung können Sie eine einstweilige Verfügung beantragen, um sofortige Unterlassung zu erreichen, sowie eine Klage auf Schadensersatz einreichen. Sie sollten dokumentieren, dass der Verstoß stattgefunden hat (z. B. durch Beweise, dass der Mitarbeiter für einen Konkurrenten tätig ist) und dass dieser Ihnen Schaden verursacht hat. Eine gut formulierte Klausel mit klaren Grenzen erhöht Ihre Chancen auf erfolgreiche Durchsetzung.
Ja, dies sind zwei unterschiedliche Schutzmaßnahmen. Eine Wettbewerbsklausel verbietet dem Mitarbeiter, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses in konkurrierendem Geschäft tätig zu werden. Eine Geheimhaltungsvereinbarung (NDA) hingegen schützt spezifische Geschäftsgeheimnisse und kann zeitlich unbegrenzt gelten. Sie können beide Klauseln kombinieren: die Wettbewerbsklausel für zeitlich begrenzten Konkurrenzschutz und die Geheimhaltungsvereinbarung für dauerhaften Schutz sensibler Informationen.
Geschäftsgeheimnisse sind nicht öffentlich bekannte Informationen, die Ihrem Unternehmen wirtschaftlichen Wert verleihen. Dies kann umfassen: Kundenlisten und Kontaktinformationen, Preismodelle und Kalkulationsmethoden, Verfahren und Herstellungsprozesse, Forschungsergebnisse und Entwicklungspläne, Lieferantenkontakte, interne Strategien und Geschäftspläne. Dokumentieren Sie diese Geheimnisse klar und teilen Sie sie nur mit Mitarbeitern, die sie für ihre Arbeit benötigen. Je konkreter und dokumentierter Ihre Geschäftsgeheimnisse sind, desto besser können Sie diese rechtlich schützen.
Eine Wettbewerbsklausel verbietet konkurrierend tätig zu werden und ist zeitlich begrenzt (in der Regel 2 Jahre nach Beendigung). Eine Geheimhaltungsvereinbarung schützt spezifische sensible Informationen und kann zeitlich unbegrenzt gelten. Wettbewerbsklauseln sind ideal für Positionen mit umfassendem Geschäftseinblick; Geheimhaltungsvereinbarungen sind besser für einzelne Geschäftsgeheimnisse. Im optimalen Fall kombinieren Sie beide: Die Wettbewerbsklausel bietet zeitlich begrenzten allgemeinen Konkurrenzschutz, die NDA schützt kritische Geheimnisse langfristig.
Ein Kündigungsverzicht verbietet dem Mitarbeiter, selbst zu kündigen (für einen bestimmten Zeitraum). Eine Wettbewerbsklausel verpflichtet ihn, nach Kündigung nicht konkurrierend tätig zu werden. Ein Kündigungsverzicht bindet den Mitarbeiter ans Unternehmen; eine Wettbewerbsklausel schützt das Unternehmen nach Austritt. Diese können kombiniert werden, um sowohl Fluktuation als auch nachträgliche Konkurrenz zu begrenzen.
Ein Betriebsmittelverbot untersagt Mitarbeitern, Firmeneigentum (Geräte, Daten, Software) für private oder konkurrierende Zwecke zu nutzen — dies ist kurzfristig und während der Anstellung relevant. Eine Wettbewerbsklausel regelt das Verhalten nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Ein Betriebsmittelverbot ist präventiv (während der Anstellung); eine Wettbewerbsklausel ist reaktiv (danach).
Ein Standard-Arbeitsvertrag enthält Basis-Regelungen zu Gehalt, Arbeitszeit und Pflichtenregelungen, aber keine spezifischen Konkurrenzverbote. Eine Wettbewerbsklausel ist eine spezialisierte Ergänzung für besondere Schutzbedürfnisse. Für sensitive Positionen ist eine separate Wettbewerbsklausel deutlich stärker und vor Gericht durchsetzbarer als ein allgemeines Verbot im Arbeitsvertrag.
Schutz von Kundenbeziehungen und eigenentwickelten Beratungsmethoden vor Abwerbung durch Konkurrenten.
Sicherung von Quellcode, proprietären Algorithmen und technischen Innovationen gegen Einsatz bei Konkurrenten.
Verhinderung von Kundenabwerbung und Schutz von Geschäftsmodellen und Lieferkettenbeziehungen.
Schutz von Herstellungsverfahren, Handwerkstechniken und Kundenstamm vor Nachahmer-Konkurrenz.
Verhinderung, dass Vertriebsmitarbeiter beim Ausscheiden ihren Kundenstamm zur Konkurrenz mitnehmen.
Sicherung von Kundendaten, Vermögensverzeichnissen und Geschäftsmethoden vor Abwerbung durch Konkurrenten.
In Deutschland sind Wettbewerbsklauseln rechtlich bindend, sofern sie sich auf berechtigte Betriebsinteressen beziehen und angemessen sind. Zeiträume bis 2 Jahre und geografisch begrenzte Gebiete werden üblicherweise akzeptiert. Die Klausel muss bereits bei Arbeitsbeginn vereinbart sein oder bei nachträglicher Einigung mit Gegenleistung versehen sein. Entschädigungszahlungen werden empfohlen.
Österreich folgt ähnlichen Prinzipien wie Deutschland. Wettbewerbsklauseln müssen berechtigte Betriebsinteressen schützen. Zeiträume über 2 Jahren werden seltener akzeptiert. In Österreich ist eine anwaltliche Beratung besonders zu empfehlen, um sicherzustellen, dass die Klausel ortsspezifischen Anforderungen entspricht.
| Weg | Am besten für | Kosten | Zeit |
|---|---|---|---|
| Vorlage verwenden | Kleine und mittlere Unternehmen mit gut definierten, geringen Konkurrenzrisiken und Mitarbeitern in Standard-Funktionen. | 15–50 € (Vorlage) | 30–60 Minuten zum Ausfüllen |
| Vorlage + Rechtsprüfung | Unternehmen mit moderaten Konkurrenzrisiken, die eine sichere Vorlage wünschen und eine anwaltliche Kurzprüfung hinzuziehen möchten. | 150–400 € (Vorlage + Anwalts-Stundensatz) | 2–3 Tage (einschließlich Anwalts-Besprechung) |
| Maßgeschneidert | Unternehmen mit hohem Konkurrenzrisiko, komplexe Geschäftsmodelle, Multi-Standort-Betrieb oder Positionen mit großem strategischem Wert. | 500–2000 € (individuell vom Anwalt verfasst) | 1–2 Wochen (Beratung und Konzeption) |
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