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Uma resolução da diretoria para terminar um emprego é um documento formal aprovado pelo conselho de administração ou diretoria que documenta a decisão de rescindir o contrato de um funcionário. O modelo inclui campos para identificação da empresa, nome e cargo do funcionário, motivo claro da demissão, data efetiva do afastamento, e confirmação dos pagamentos e benefícios devidos. É um registro legal oficial que protege a empresa e cria documentação sólida em caso de futuras disputas. Disponível como download Word gratuito, totalmente editável e pronto para uso imediato.
Sem uma resolução formal, a demissão de um funcionário fica frágil e sem documentação corporativa clara. Se o funcionário contesta a demissão na justiça, a empresa precisa comprovar que a decisão foi formal, aprovada pelos órgãos competentes, e fundamentada. Uma resolução bem estruturada demonstra que a empresa agiu de acordo com seus procedimentos internos e leis aplicáveis, protegendo-se contra ações trabalhistas. Além disso, cumprir formalidades de rescisão reduz desentendimentos sobre pagamentos finais, férias acumuladas e benefícios. Para qualquer empresa com conselho de administração ou estrutura corporativa, a resolução é essencial para manter governança adequada e documentação legal sólida.
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Funcionário não atendeu expectativas de cargo | Resolução por desempenho insatisfatório |
| Cargo eliminado ou restructuração empresarial | Resolução por necessidade operacional |
| Funcionário cometeu falta grave | Resolução por justa causa |
| Funcionário atinge idade ou tempo de serviço | Resolução com aposentadoria |
| Demissão voluntária incentivada | Resolução com programa de desligamento |
| Funcionário contratado por prazo determinado | Resolução por conclusão de contrato temporário |
Por que importa: Deixa a resolução aberta a contestações judiciais e fragiliza a defesa da empresa em litígio trabalhista.
Fix: Sempre detalhe o motivo com base em registros de desempenho ou atos documentados do funcionário.
Por que importa: Torna o documento inválido ou inconsistente, podendo ser rejeitado em processos judiciais.
Fix: Defina data de afastamento igual ou posterior à data em que a resolução é aprovada.
Por que importa: Uma resolução não assinada não possui validade legal e não protege a empresa.
Fix: Convoque reunião do conselho, aprove formalmente e recolha assinaturas de todos os membros presentes.
Por que importa: Pode resultar em ações trabalhistas, multas e condenação da empresa a indenizações adicionais.
Fix: Consulte legislação laboral da jurisdição e cumpra exatamente os prazos exigidos.
Por que importa: Gera disputa sobre o quanto deve ser pago, prejudica relação final com funcionário e expõe empresa a ações.
Fix: Calcule e especifique cada parcela: salário, férias, décimo terceiro, indenizações, benefícios.
Por que importa: Se o funcionário contesta, a empresa fica sem comprovação do motivo da demissão.
Fix: Sempre anexe relatórios de desempenho, notificações prévias ou comunicações de aviso.
Em linguagem simples: Nome completo da empresa e do seu conselho de diretores ou administração que aprova a demissão.
Resolução do Conselho de [NOME DA SUA EMPRESA], constituído legalmente sob as leis de [JURISDIÇÃO].
Erro comum: Deixar em branco o nome da empresa ou usar denominação incorreta.
Em linguagem simples: Nome completo e exato do funcionário a ser demitido, conforme registro em documentos oficiais.
Considerando que [NOME COMPLETO DO FUNCIONÁRIO] na sua posição de [NOME DO CARGO]...
Erro comum: Usar apelido ou nome incompleto em vez do nome legal.
Em linguagem simples: Descrição exata do cargo ou função que o funcionário ocupava na empresa.
...em sua posição de [TÍTULO DO CARGO, ex: Gerente de Vendas]...
Erro comum: Omitir o cargo ou usar descrição vaga.
Em linguagem simples: Razão clara e documentada para a demissão, como desempenho insatisfatório ou necessidade operacional.
...não atendeu satisfatoriamente suas obrigações laborais conforme [MOTIVO ESPECÍFICO].
Erro comum: Deixar motivo vago ou omiti-lo completamente.
Em linguagem simples: Data específica a partir da qual o funcionário deixa de ocupar o cargo.
Fica resolvido que [NOME] seja afastado a partir de [DATA, ex: 30 de junho de 2024].
Erro comum: Usar data anterior ao documento ou deixar em branco.
Em linguagem simples: Confirmação de que serão pagos salários, férias acumuladas, indenizações e outros benefícios devidos.
...seja oferecido o pagamento de salários devidos até [DATA], férias não gozadas e demais direitos legais.
Erro comum: Não especificar quais pagamentos serão feitos ou quando.
Em linguagem simples: Assinatura de membros do conselho ou diretores autorizados para formalizar a resolução.
Em testemunho do acima exposto, assinam os membros do Conselho de Administração em [DATA].
Erro comum: Deixar campos de assinatura em branco ou não coletar assinaturas.
Em linguagem simples: Referência a documentos complementares, como avaliações de desempenho ou notificações anteriores.
Fica anexado a esta resolução o relatório de desempenho de [PERÍODO] e notificação formal de [DATA].
Erro comum: Não mencionar ou não anexar documentação de apoio.
Em linguagem simples: Data em que o conselho aprova formalmente a resolução.
Devidamente aprovado em conselho realizado em [DATA].
Erro comum: Omitir data ou usar data posterior à assinatura.
Insira o nome completo da empresa, jurisdição de constituição e nome do conselho de administração ou diretoria que aprova a demissão.
💡 Use exatamente o nome conforme consta nos registros oficiais da empresa.
Digite o nome completo do funcionário, exatamente como consta em seus documentos de contratação e registros da empresa.
💡 Verifique assinatura em contrato original para garantir concordância.
Indique o título exato do cargo que o funcionário ocupava, bem como departamento ou área.
💡 Use a nomenclatura oficial do organograma da empresa.
Explique claramente por que a empresa está demitindo o funcionário: desempenho insatisfatório, necessidade operacional, justa causa, etc.
💡 Seja específico e baseie-se em registros ou avaliações anteriores.
Escolha a data a partir da qual o afastamento entra em vigor. Deve estar em conformidade com aviso prévio ou legislação local.
💡 Respeite prazos de aviso prévio exigidos pela lei da jurisdição.
Liste salários, férias não gozadas, indenizações, benefícios finais e outras importâncias conforme a lei.
💡 Consulte contrato e legislação trabalhista para evitar omissões.
Reúna todos os membros do conselho ou diretores autorizados para assinar a resolução. Cada assinatura deve ser original ou por documento assinado digitalmente.
💡 Mantenha cópia assinada no dossiê da empresa.
Não em todos os casos, mas é altamente recomendada. Uma resolução formal do conselho cria documentação legal sólida que protege a empresa em futuras disputas. Para empresas com conselho de administração ou estrutura corporativa formal, é geralmente exigida. Consulte um advogado laboral para sua situação específica.
A notificação de demissão é enviada ao funcionário para informar a rescisão. A resolução é a decisão formal do conselho que aprova e documenta a demissão internamente. Uma resolução é um documento corporativo de governança; a notificação é comunicação legal ao empregado. Ambas são importantes e costumam acompanhar-se.
Sim, você deve especificar todos os pagamentos devidos ao funcionário conforme a lei: salário até a data de afastamento, férias acumuladas, aviso prévio indenizado (se aplicável), décimo terceiro (se aplicável) e outras vantagens conforme contrato. O documento deve deixar claro o que será pago e quando.
Depende da jurisdição e do contrato. A maioria das leis exige aviso prévio ou indenização equivalente. Alguns casos de justa causa podem dispensar aviso, mas ainda exigem comprovação. Consulte legislação local ou um advogado antes de proceder.
Não é obrigatório em geral, mas é uma boa prática manter cópia assinada no arquivo da empresa. Em alguns casos, se a demissão gera disputas, o registro pode servir como prova autêntica. Consulte seu advogado sobre a conveniência para seu contexto.
Todos os membros do conselho de administração ou diretoria que votaram a favor da resolução. Se a empresa não tem conselho formal, geralmente o proprietário ou diretor executivo assina. Verifique os estatutos da sua empresa para definir quem tem autoridade.
Sim, o modelo é flexível o suficiente para incluir demissão por justa causa. Nesse caso, especifique claramente o ato grave cometido pelo funcionário. Consulte um advogado para garantir que a causa alegada se qualifica como justa causa conforme a lei.
Sim, é altamente recomendado. Um advogado trabalhista ou corporativo pode revisar o motivo, a data, os pagamentos devidos e a conformidade com leis locais. Isso reduz risco de ações judiciais e garante procedimento correto.
Documente a recusa por escrito, preferencialmente com testemunhas. Você pode enviar a notificação por carta registrada, email com comprovante de leitura ou publicação em mural interno. Consulte advogado para procedimento correto na sua jurisdição.
A carta de demissão é um documento informal entre empresa e funcionário. A resolução é uma decisão formal do conselho, mais robusta e com força legal corporativa. Use resolução para situações formais ou quando há conselho; use carta simples para pequenas empresas sem estrutura corporativa formal.
Um contrato de rescisão acordada é bilateral — empresa e funcionário concordam mutuamente com os termos. Uma resolução é unilateral — a empresa decide e comunica. Use resolução quando há desempenho insatisfatório; use contrato de rescisão quando há acordo mútuo.
A notificação é o aviso enviado ao funcionário informando a demissão. A resolução é o ato interno do conselho que aprova. Normalmente, você aprova resolução primeiro, depois notifica o funcionário. São documentos complementares, não alternativos.
Política é um conjunto de regras gerais sobre como a empresa demite. Resolução é a aplicação formal dessa política a um funcionário específico. Use política para estabelecer procedimentos; use resolução para implementar em cada caso.
Usado para demitir gerentes ou operadores de loja após avaliação de desempenho.
Aplica-se a demissão de consultores, contadores ou advogados por desempenho insatisfatório.
Utilizado para remover supervisores ou operários após documentação de falhas graves.
Empregado para demitir instrutores ou coordenadores conforme políticas da instituição.
Crítico para demissão de gestores ou consultores conforme conformidade regulatória.
Usado para desligar gerentes ou supervisores após investigação de desempenho.
No Brasil, a demissão é regulada pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Respeite prazos de aviso prévio, calcule corretamente FGTS, décimo terceiro e outras indenizações conforme regime do funcionário. Empresas com conselho de administração devem formalizar decisão como resolução.
Em Portugal, a rescisão segue Código do Trabalho. Respeite períodos de aviso prévio, direitos a férias não gozadas e compensações por despedimento. A resolução formal é importante para empresas com estrutura corporativa; para microempresas, pode-se usar notificação simples.
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | Demissão simples por desempenho claro, sem risco de contestação. | €0–50 (modelo apenas) | 30 minutos |
| Modelo + revisão jurídica | Demissão com motivo documentado, quer revisão profissional antes de aprovar. | €100–300 (modelo + parecer jurídico) | 2–5 dias |
| Redigido sob medida | Demissão complexa, justa causa grave ou risco elevado de litígio. | €500–2.000 (redação completa) | 1–2 semanas |
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