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Um aviso de revelação é uma carta formal que notifica o candidato sobre procedimentos de investigação (verificação de crédito, antecedentes criminais, histórico de emprego) realizados como parte da seleção. Funciona como comunicação oficial e documento de consentimento, garantindo transparência legal. O modelo em formato Word é totalmente editável, permite personalizar nomes, endereços, tipos de verificação e contatos, e está pronto para download gratuito. Pode ser exportado em PDF e assinado digitalmente ou impressa.
Sem aviso formal de revelação, sua organização corre riscos legais sérios. Regulamentações como LGPD (Brasil) e RGPD (Portugal) obrigam a informar candidatos antes de coletar dados pessoais ou verificar antecedentes; não fazer isso resulta em multas pesadas e processos judiciais. Além disso, candidatos que não são informados podem sentir-se enganados ou desrespeitados, danificando a reputação da empresa. O aviso também protege você: documenta que obteve consentimento, criando defensabilidade legal. Ele também profissionaliza o processo, comunicando que sua organização respeita privacidade e age com transparência — atraindo melhor talento.
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Quando a análise de crédito é parte do processo de seleção | Aviso de Verificação de Crédito |
| Para posições que exigem verificação criminal ou segurança | Aviso de Pesquisa de Antecedentes Criminais |
| Quando se confirma emprego anterior e referências profissionais | Aviso de Verificação de Histórico de Emprego |
| Para validar credenciais e qualificações do candidato | Aviso de Verificação de Documentação |
| Quando múltiplas verificações são realizadas em paralelo | Aviso Genérico de Investigação |
| Para combinar notificação e autorização do candidato num único documento | Aviso com Consentimento Integrado |
Por que importa: O candidato pode se sentir blindsidado e questionar a legitimidade do processo, prejudicando a relação.
Fix: Seja específico: 'pesquisa de crédito', 'verificação de antecedentes criminais', etc.
Por que importa: Sem consentimento formal, a verificação pode ser contestada judicialmente ou gerar reclamação a autoridades de proteção de dados.
Fix: Inclua sempre um parágrafo pedindo consentimento explícito e assine o documento.
Por que importa: Viola regulamentações de proteção de dados (LGPD, RGPD) e pode resultar em multas ou processos.
Fix: Informe claramente que o candidato pode revisar, questionar e contestar resultados.
Por que importa: O candidato não consegue tirar dúvidas ou contestar; aumenta fricção no recrutamento.
Fix: Sempre inclua email, telefone e nome de departamento responsável; teste antes de enviar.
Por que importa: Em caso de disputa, você não terá prova de que informou o candidato ou obteve consentimento.
Fix: Mantenha arquivo organizado com aviso + assinatura de cada candidato.
Por que importa: Parece desonesto e pode invalidar a verificação; reduz confiança do candidato.
Fix: Envie o aviso ANTES de iniciar qualquer investigação.
Em linguagem simples: Identifica o documento com data de emissão e dados de contato da organização.
[DATA]; Prezado [NOME DO CONTATO], [ENDEREÇO]; [ENDEREÇO2]; [CIDADE], [ESTADO/PROVÍNCIA] [CEP]
Erro comum: Omitir a data ou deixar dados de contato incompletos, dificultando rastreabilidade.
Em linguagem simples: Declara claramente o motivo da carta e o tipo de verificação que será realizada.
Objeto: Aviso de pesquisa de carta de crédito / verificação de antecedentes como parte do procedimento de processamento de pedido de emprego.
Erro comum: Ser vago ou ambíguo sobre qual investigação será conduzida, deixando o candidato confuso.
Em linguagem simples: Referencia o pedido de emprego anterior e a política da organização sobre verificações.
Como parte de nosso procedimento para processamento de seu pedido de emprego, ou ao fazer esse pedido de emprego, conduziremos [TIPO DE VERIFICAÇÃO].
Erro comum: Não mencionar que a verificação é padrão ou requisito da seleção, causando surpresa ao candidato.
Em linguagem simples: Especifica que tipo de informação será consultada e com quem (agências, terceiros).
Esta investigação incluirá consulta a agências especializadas em verificação de [crédito/antecedentes/emprego anterior].
Erro comum: Deixar vago quem realizará a verificação ou quais dados serão analisados.
Em linguagem simples: Informa o candidato sobre seu direito de acesso aos resultados e de contestação.
Você tem o direito de revisar os resultados desta investigação e de contestar qualquer informação imprecisa.
Erro comum: Omitir informações sobre direitos do candidato, violando regulamentações de proteção de dados.
Em linguagem simples: Pede autorização explícita do candidato para proceder com a verificação.
Ao retornar este aviso assinado, você autoriza [ORGANIZAÇÃO] a proceder com a verificação de [TIPO].
Erro comum: Não obter consentimento formal, deixando a organização vulnerável a reclamações legais.
Em linguagem simples: Garante que as informações coletadas serão mantidas confidenciais e usadas apenas para contratação.
Todas as informações coletadas serão tratadas com confidencialidade e usadas exclusivamente para avaliação de sua candidatura.
Erro comum: Não esclarecer como os dados serão protegidos, gerando desconfiança do candidato.
Em linguagem simples: Encerra a carta profissionalmente e oferece meios de contato para dúvidas.
Caso tenha dúvidas, entre em contato conosco em [EMAIL] ou [TELEFONE]. Atenciosamente, [ASSINATURA] [NOME]
Erro comum: Encerrar de forma abrupta sem oferecer canais de comunicação ou deixar contato incompleto.
Insira a data de emissão do aviso no topo do documento. Use o formato apropriado à sua região (DD/MM/AAAA).
💡 Mantenha cópia datada para seus registros de recrutamento.
Insira o nome completo, endereço e dados de contato do candidato nos campos [NOME DO CONTATO], [ENDEREÇO], [CIDADE], [CEP].
💡 Copie exatamente como consta na candidatura para evitar erros.
Indique claramente qual verificação será realizada: crédito, antecedentes criminais, histórico de emprego ou documentação.
💡 Seja específico; não diga apenas 'investigação' — detalhe o escopo.
Se a verificação será feita internamente ou por terceiros, nomeie a agência ou departamento responsável.
💡 Inclua contatos de terceiros se for o caso, para que o candidato saiba com quem confirmar.
Comunique claramente que o candidato tem direito de acesso aos resultados e de contestação conforme a lei.
💡 Cite a regulamentação aplicável (LGPD no Brasil, RGPD em Portugal, se relevante).
Adicione linha de assinatura e data para que o candidato autorize a verificação.
💡 Sem assinatura, a verificação pode ser contestada legalmente.
Insira nome, email, telefone e departamento responsável para dúvidas do candidato.
💡 Confirme que o email e telefone estão ativos e monitorados.
Sim, em praticamente todas as jurisdições. Regulamentações como LGPD (Brasil) e RGPD (Portugal) exigem que você informe o candidato e obtenha consentimento antes de coletar dados pessoais ou verificar antecedentes. Não cumprir pode resultar em multas e processos. O aviso protege tanto o candidato quanto a organização.
O aviso informa o candidato sobre qual investigação será feita. O consentimento é a autorização do candidato para proceder. Muitas vezes estão no mesmo documento: o aviso explica o quê e o porquê; a assinatura é o consentimento. Alguns modelos separam os dois para maior clareza.
Tecnicamente sim, mas isso geralmente resulta em rejeição da candidatura. A maioria das organizações torna a verificação pré-requisito para continuar na seleção. Você deve ser transparente sobre isso no aviso: deixe claro que a verificação é obrigatória para prosseguir.
O candidato deve assinar para documentar seu consentimento. A organização também pode assinar ou carimbar para formalizar. O importante é que fique claro quem autorizou e em que data. Guarde cópia de ambos os lados.
Recomenda-se manter por todo o período de emprego e alguns anos depois (conforme legislação local). Para Brasil, Lei Trabalhista; para Portugal, Código do Trabalho e RGPD. Consulte seu advogado sobre prazos específicos na sua jurisdição.
Com ajustes. As regulamentações variam: Brasil (LGPD), Portugal (RGPD), EUA (Fair Credit Reporting Act, etc.). Mantenha um modelo base, mas revise referências legais, direitos do candidato e agências de verificação conforme o país.
Sim. As regulamentações exigem que você informe o candidato sobre resultados adversos antes de tomar decisão final. O candidato tem direito de se defender ou contestar informações incorretas. Isso deve estar mencionado no aviso.
Para casos simples e diretos, o modelo é suficiente. Se sua seleção envolve cargo sensível (financeiro, saúde, segurança), uma revisão jurídica é recomendada para garantir conformidade com regulamentações locais e políticas específicas da organização.
O aviso de revelação precede e é independente do contrato. Enquanto o contrato define direitos e deveres após contratação, o aviso informa sobre procedimentos de seleção antes da contratação. O aviso é obrigatório por lei de proteção de dados; o contrato é o acordo de emprego em si.
O formulário coleta dados que o candidato voluntariamente fornece. O aviso informa que a organização TAMBÉM realizará verificações independentes (crédito, antecedentes) além dos dados do formulário. Ambos são necessários, mas servem propósitos distintos: coleta versus investigação terceira.
A política de privacidade explica como a organização trata todos os dados (candidatos, clientes, funcionários). O aviso de revelação é específico ao processo de verificação na seleção. A política é abrangente; o aviso é pontual e obrigatório antes de ação específica.
Um formulário LGPD/RGPD genérico cobre múltiplas formas de tratamento de dados. O aviso de revelação foca especificamente em verificações de antecedentes ou crédito. O aviso pode ser incorporado num formulário LGPD maior ou funcionar isoladamente, conforme a prática da organização.
RHs usam este aviso para conformidade legal em todo processo seletivo e para proteger a organização contra reclamações de candidatos.
Instituições financeiras exigem verificação de crédito e antecedentes; o aviso documenta consentimento e compliance regulatório.
Empresas deste setor precisam de múltiplas verificações; o aviso detalha escopo amplo de investigação.
Órgãos públicos usam o aviso para cumprir lei de acesso à informação e proteger dados de candidatos.
Clínicas e hospitais realizam background check severo por questões éticas; o aviso reforça transparência.
Escolas e universidades verificam antecedentes de educadores; o aviso garante conformidade com regulamentações de proteção infantil.
No Brasil, o aviso deve cumprir LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados). Confirme que a agência verificadora também é LGPD-compliant e que o candidato é informado sobre seus direitos de acesso, retificação e exclusão de dados.
Em Portugal, aplica-se RGPD (Regulamento Geral de Proteção de Dados) e Código do Trabalho. O aviso deve mencionar base legal, direito de acesso do candidato a dados e contato do encarregado de proteção de dados (DPO) se houver.
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | PMEs com processo seletivo padrão e verificações básicas de crédito ou antecedentes. | Gratuito (modelo) + tempo para personalização (~30 min) | Imediatamente pronto; revisão interna em 1–2 dias |
| Modelo + revisão profissional | Empresas que desejam modelo legal-sólido revisado por profissional especializado antes de implementar. | Modelo gratuito + revisão por consultor (€150–400, conforme complexidade) | 3–5 dias úteis (revisão + ajustes) |
| Redigido sob medida | Grandes organizações, cargos muito sensíveis (financeiro, segurança, saúde) ou jurisdições com regulamentações únicas. | €800–2500+ (advogado ou consultor especializado) | 2–4 semanas (análise profunda + redação + aprovação) |
Este documento é um dos 3,000+ modelos comerciais e jurídicos incluídos no Business in a Box.
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