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Este é um acordo formal que define os termos de proteção financeira quando uma companhia decide reduzir significativamente as responsabilidades de um funcionário executivo ou sénior. O documento estabelece que a empresa mantém o funcionário empregado por um período especificado, continuando a pagar salário, benefícios e bónus conforme acordado, enquanto o funcionário mantém obrigações de confidencialidade e lealdade. É um contrato bilateral que protege tanto a companhia quanto o funcionário durante uma transição organizacional. Disponível para download em Word, totalmente editável e adaptável ao seu contexto específico.
Sem um acordo claro de proteção de renda, uma redução súbita de responsabilidades pode gerar conflito e insegurança. O funcionário pode questionar se continua empregado, que benefícios mantém, ou quando será despedido — criando risco legal e reputacional para a companhia. Um acordo bem estruturado fornece segurança financeira ao funcionário, reduz a probabilidade de litígio laboral, e oferece à companhia uma estrutura clara para reestruturação mantendo a continuidade operacional. Protege ambas as partes, documentando explicitamente termos de emprego, compensação, benefícios e obrigações durante o período de transição, evitando mal-entendidos custosos e disputas futuras.
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Proteção com salário base, benefícios e período fixo de emprego | Acordo de Proteção Básica |
| Inclui bônus de incentivo de custo de gerenciamento durante período de proteção | Acordo com Bônus MICAP |
| Especifica investimento acelerado em opções de ações durante proteção | Acordo com Opções de Ações |
| Inclui carro exclusivo, seguros adicionais e outras vantagens | Acordo com Benefícios Expandidos |
| Restrições adicionais sobre emprego em empresas concorrentes após término | Acordo com Cláusula de Não-Concorrência |
| Redução gradual de responsabilidades e salário durante período de proteção | Acordo com Transição Gradual |
Por que importa: Um acordo incompleto é difícil de enforçar e causa disputa sobre quais foram os termos realmente acordados.
Fix: Antes de assinar, preencha todos os números, datas e períodos com valores específicos e finais.
Por que importa: O funcionário pode esperar receber benefícios que na verdade cessam, levando a conflito e potencial reclamação.
Fix: Especifique explicitamente cada benefício (carro, subsídio, etc.) como 'continua' ou 'cessa' durante a proteção.
Por que importa: Sem clareza, o funcionário pode discordar sobre quando e se o acordo é acionado, causando disputa sobre elegibilidade.
Fix: Inclua descrição precisa do evento que ativa a proteção (ex. 'redução de responsabilidades de mais de 20%').
Por que importa: Pode levar a conflito sobre se consentimento foi obtido corretamente, afetando cumprimento da cláusula de restrição.
Fix: Nomeie explicitamente o cargo (CEO, Chefe de RH) que tem poder de autorizar exceções.
Por que importa: Quando chega a hora de pagar, pode haver discordância sobre qual é o valor correto do bônus.
Fix: Inclua fórmula específica ou referência a documento separado que define exatamente como a média é calculada.
Por que importa: O funcionário pode esperar pagamento em frequência diferente, causando confusão administrativo e insatisfação.
Fix: Especifique claramente em que intervalo o salário será pago (ex. 'a cada duas semanas' ou 'no final de cada mês').
Em linguagem simples: A companhia mantém o funcionário empregado por um período específico após a redução de responsabilidades, desde que ele não aceite posição em outra empresa.
A Companhia irá lhe dar um Emprego Continuado por [NUMERO] anos; exceto, é claro, que seu Emprego Continuado irá terminar se você aceitar uma posição com outra companhia.
Erro comum: Não especificar claramente o período exato ou as condições que terminam o emprego continuado, criando ambiguidade sobre duração e exclusões.
Em linguagem simples: O salário base do funcionário no momento da redução de responsabilidades é mantido durante todo o período de proteção, sem aumentos.
Seu último salário base em efeito no momento da Decisão da Companhia irá continuar a ser pago a cada [NUMERO] semanas durante o período de Emprego Continuado. Você não poderá receber um aumento de salário durante o Emprego Continuado.
Erro comum: Não fixar o salário em valor específico ou permitir ajustes durante o período, causando disputa sobre o montante exato devido.
Em linguagem simples: O funcionário continua participando em planos médicos, invalidez permanente e seguro de vida da companhia, mas excluindo benefícios adicionais como carro corporativo.
Durante o período de Emprego Continuado, você poderá participar em qualquer plano médico, plano de invalidez permanente, e plano de seguro de vida da Companhia que ela já oferece. No entanto, você não poderá receber um carro exclusivo.
Erro comum: Ser vago sobre quais benefícios específicos continuam ou terminam, levando a expectativas conflituosas sobre cobertura de saúde e seguros.
Em linguagem simples: O funcionário recebe bônus anual igual à média dos bônus de executivos de nível inferior, pró-rata em anos parciais.
Para cada ano fiscal (ou na porção deste) ocorrido depois da Decisão da Companhia, você receberá um bônus de MICAP igual ao bônus médio dado durante aquele ano fiscal, para executivos de menos nível que o seu no momento da Decisão da Companhia.
Erro comum: Não definir o método de cálculo do bônus médio ou não especificar quais executivos são comparáveis, causando discordância no valor final.
Em linguagem simples: Direitos ao ELCAPP cessam na Decisão da Companhia, mas o funcionário recebe pagamento pró-rata se participou pelo menos do período mínimo exigido.
Se você ainda for um empregado no momento e os bônus do ELCAPP são pagos, então você receberá um pagamento de ELCAPP (pró-rata pelo número de meses durante o ciclo do ELCAPP que você esteve empregado antes da Decisão da Companhia) se: (i) você tiver participado do ciclo ELCAPP por pelo menos [NUMERO] meses.
Erro comum: Omitir o requisito de tempo mínimo de participação ou não esclarecer se o cálculo pró-rata aplica-se a ciclos parciais, criando disputa sobre elegibilidade.
Em linguagem simples: O funcionário investirá uma percentagem acelerada das opções durante o período de emprego continuado, com a percentagem restante conforme cronograma definido.
Enquanto você estiver empregado na data investimento, você irá investir com [PROCENTAGEM %] das opções (descontado ou de outra forma) daquele investimento durante seu período de Emprego Continuado.
Erro comum: Não especificar as percentagens exatas de aceleração ou deixar em branco os cronogramas da porcentagem restante, causando incerteza sobre direitos de ações.
Em linguagem simples: O funcionário mantém obrigações de sigilo sobre segredos comerciais e informações confidenciais, além de dever de lealdade, durante todo o período de proteção.
Seu dever, como empregado, de manter os segredos de mercado da Companhia e informações confidenciais e não entrar em qualquer ato inconsistente com os deveres de lealdade do funcionário deve continuar durante o período do Emprego Continuado.
Erro comum: Não definir claramente o que constitui 'segredo de mercado' ou 'informação confidencial', deixando ambíguo o escopo das obrigações do funcionário.
Em linguagem simples: O funcionário não pode ser associado, empregado ou trabalhar para qualquer outro negócio durante o emprego continuado sem consentimento escrito do CEO ou Chefe.
Como tal, não será permitido que você seja associado com, o empregado por, qualquer outro negócio sem o consentimento por escrito do CEO ou Chefe da Companhia.
Erro comum: Não definir 'outro negócio' com precisão ou não esclarecer se consultoria, trabalho autónomo ou conselho administrativo são permitidos, criando ambiguidade.
Em linguagem simples: Ao término do período de emprego continuado, ambas as partes podem negociar um novo acordo aceitável para continuação do vínculo.
No fim do Emprego Continuado, você e a Companhia podem negociar um novo acordo que seja aceitável também para a [NOME DA COMPANHIA].
Erro comum: Deixar vago o processo de renegociação ou não especificar o que ocorre se nenhum novo acordo for alcançado, causando incerteza sobre o futuro emprego.
No início do documento, preencha o campo [NOME DA COMPANHIA] com o nome legal completo da empresa e [ENDEREÇO] com o endereço corporativo. Adicione a data do acordo no campo [DATA].
💡 Use o endereço da sede principal ou do departamento de recursos humanos.
Substitua [NOME INDIVIDUAL] pelo nome completo do funcionário em todos os locais onde aparece no documento. Certifique-se de usar o nome legal tal como aparece nos registos da empresa.
💡 Revise o documento para garantir consistência no nome do funcionário em toda a extensão.
Especifique o número de anos em [NUMERO] anos no parágrafo sobre Emprego Continuado. Este é o período durante o qual a companhia manterá o funcionário empregado.
💡 Períodos típicos variam de 1 a 3 anos, dependendo da posição e contexto de reestruturação.
No parágrafo sobre Salários e Benefícios, preencha [NUMERO] semanas com a frequência real de pagamento (ex. 2 semanas, 4 semanas). O salário base atual deve ser claramente registado como referência.
💡 Verifique a frequência de pagamento atual do funcionário para manter continuidade.
Para MICAP, defina [NUMERO] meses como o período mínimo de participação exigido. Para ELCAPP, configure o mesmo parâmetro se aplicável. Referência os parágrafos [ESPECIFICAR] para detalhes adicionais.
💡 Consulte os planos de bónus existentes da companhia para garantir alinhamento com critérios já estabelecidos.
Preencha [PROCENTAGEM %] com a percentagem de opções que será investida durante o emprego continuado (ex. 50%, 75%). Inclua a percentagem complementar e o cronograma de investimento para a porção restante.
💡 Percentagens maiores de aceleração durante proteção são mais atrativas para o funcionário e podem ser negociadas conforme valor estratégico.
Verifique que o parágrafo sobre Confidencialidade e Lealdade abrange todos os segredos comerciais relevantes da companhia. Adapte a linguagem se necessário para refletir o sector ou tipo de informação sensível.
💡 Considere anexar uma definição de 'Informação Confidencial' específica ao seu contexto corporativo.
Imprima ou prepare a versão final do documento. Ambas as partes (representante autorizado da companhia e funcionário) devem assinar e datar. Reter cópia assinada em ficheiro de pessoal.
💡 Use testemunhas ou notário se exigido pela jurisdição onde a companhia opera.
O acordo especifica que a companhia mantém o funcionário empregado por um período definido, o que oferece proteção contra despedimento durante esse tempo. No entanto, o funcionário perde a proteção se aceitar posição noutra empresa. Recomenda-se consultar um advogado para entender como o acordo se aplica às leis de despedimento e proteção laboral da sua jurisdição específica.
Se o funcionário recusar assinar o acordo, este não entra em vigor e a companhia não tem obrigação de oferecer proteção de renda ou emprego continuado. Neste caso, a situação é reger-se-á pelas leis laborais padrão e qualquer outro acordo existente entre as partes. É importante que ambas as partes estejam de acordo com os termos antes de qualquer assinatura.
Modificações significativas após assinatura requerem um novo acordo escrito e assinado por ambas as partes. Pequenos ajustes podem ser documentados como emenda escrita ao acordo original. Qualquer mudança deve ser clara e acordada formalmente para ser válida e enforcável.
De acordo com o modelo, o funcionário recebe um bônus MICAP igual ao bônus médio pago durante o ano fiscal a executivos de nível inferior. Este é vinculativo conforme o acordo, mas a companhia pode reduzir bônus gerais se enfrentar dificuldades financeiras graves. Consulte a lei laboral local sobre o que constitui base legal para redução de compensação.
O acordo refere 'segredos de mercado' e 'informações confidenciais', que tipicamente incluem dados de clientes, processos proprietários, estratégia comercial, informações financeiras não públicas e qualquer coisa que a companhia marque como confidencial. É útil anexar ao acordo uma definição escrita da sua companhia sobre o que é confidencial.
Investimento (ou 'vesting') em opções de ações significa que o funcionário ganha o direito de exercer (comprar) uma percentagem das opções durante o período. O modelo permite uma percentagem acelerada durante a proteção, o que é um benefício adicional. A percentagem restante segue cronograma separado conforme indicado.
Sim, o acordo especifica que ambas as partes podem negociar um novo contrato aceitável. No entanto, não há garantia de que seja acordado um novo contrato. Se nenhum novo acordo for alcançado, o vínculo terminará conforme as leis laborais aplicáveis. É recomendável iniciar negociações bem antes do fim do período de proteção.
O modelo é escrito em português neutro e pode servir como base em ambos os contextos. No entanto, leis de proteção laboral, bónus, ações e confidencialidade diferem entre Brasil e Portugal. Recomenda-se fortemente que um advogado local revise e adapte o documento conforme a legislação e práticas da sua jurisdição específica antes de assinatura.
O acordo obriga o funcionário a informar a companhia se aceitar posição noutra empresa, o que terminaria a proteção. A companhia pode solicitar confirmação escrita periodicamente. No entanto, a detecção prática depende de vigilância, auditorias de conformidade e denúncias. Recomenda-se incluir cláusula que permita verificação razoável de cumprimento.
Uma carta de oferta padrão descreve o emprego inicial, salário e benefícios básicos. Um acordo de continuação de proteção de vinda é específico para manter o empregado durante redução de responsabilidades ou reestruturação, oferecendo segurança financeira adicional e termos especiais. Use uma carta de oferta para contratação normal; use este acordo quando uma mudança material de papel já foi decidida.
Um NDA protege segredos comerciais mas não aborda compensação, emprego ou benefícios. Este acordo de proteção de vinda inclui confidencialidade mas é muito mais amplo, cobrindo salário, bônus, opções de ações e continuação de emprego. Se você precisa apenas de proteção de informações, um NDA é mais simples; se precisa estruturar proteção financeira durante transição, este é o documento correto.
Um acordo de não-concorrência restringe o funcionário de trabalhar para concorrentes durante ou após o emprego. Este acordo pode incluir restrições (como não associação com outros negócios) mas foca principalmente na continuação de emprego e proteção de renda. Use não-concorrência para proteger vantagem competitiva; use este para proteger compensação durante transição.
Um acordo de indenização paga uma quantia única quando o emprego termina. Um acordo de continuação de proteção de vinda estende o emprego e benefícios por período definido, continuando salário e bônus normais. Indenização é pagamento pela saída; proteção de vinda é continuação com proteção. Use este se quer manter o funcionário durante a transição; use indenização se o despedimento é inevitável.
Proteção de executivos técnicos e fundadores durante reestruturação ou mudança de liderança é comum em startups em crescimento.
Bancos e empresas fintech usam acordos de proteção para reter líderes durante integração, aquisição ou reorganização regulatória.
Hospitais, clínicas e laboratórios protegem executivos-chave durante transições de gestão ou reestruturação de departamentos.
Empresas de produção usam acordos de proteção para manter liderança operacional durante redimensionamento ou mudança de foco estratégico.
Firmas de consultoria protegem parceiros e sócios durante fusão, reorganização de prática ou transição de liderança.
Varejistas usam acordos de proteção para reter diretores de loja e gerentes durante consolidação de operações ou reestruturação regional.
No Brasil, acordo de proteção de renda é sujeito à CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e legislação de emprego federal. Elementos como bônus, opções de ações e cláusulas de confidencialidade devem estar em conformidade com direitos laborais brasileiros. Recomenda-se revisão por advogado local antes de assinatura.
Em Portugal, este acordo é regido pelo Código do Trabalho português. Proteção de renda, benefícios e bônus devem cumprir com direitos mínimos do trabalhador e legislação de estabilidade no emprego. Cláusulas de não-associação podem ter limitações legais. Consulte advogado português para adaptação.
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | Empresa com situação clara de reestruturação, funcionário de confiança, poucos bens em jogo, jurisdição simples. | Gratuito (modelo) + tempo de preenchimento | 2–4 horas para preenchimento completo e assinatura |
| Modelo + revisão jurídica | Empresa que quer usar o modelo mas quer validação legal de conformidade e termos justos antes de assinatura. | Modelo gratuito + 500–1.500 EUR (revisão jurídica) | 1 semana (modelo + revisão + ajustes) |
| Redigido sob medida | Situação complexa (múltiplos executivos, ativos significativos, aquisição, múltiplas jurisdições, litígio anterior). | 1.500–5.000 EUR ou mais | 2–4 semanas |
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