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Es una carta formal que comunica al empleado la terminación de su relación laboral debido a que falsificó información en su solicitud de empleo. Este documento actúa como notificación oficial y de registro para tu empresa, respaldando la decisión de despido con una justificación clara: la falta de honestidad en el proceso de selección. Disponible como descarga gratuita en Word, es totalmente editable y personalizable con los datos de tu empresa, el empleado y los detalles específicos del caso. Puedes también exportarla a PDF una vez completada.
La falsificación de información en solicitudes de empleo es una violación grave de confianza que puede exponerte a riesgos legales y operacionales. Sin una notificación formal y documentada, el empleado puede argumentar que nunca fue informado, que la decisión fue arbitraria, o que existe discriminación. Esta carta protege tu empresa de dos formas: primero, registra formalmente la causa de despido (falsificación comprobada), lo que es esencial si el empleado impugna la terminación ante un tribunal laboral; segundo, establece un precedente claro para otros empleados de que la honestidad en el proceso de selección es no negociable. Sin este documento, corres riesgo de demandas por despido injustificado, multas laborales, o ser obligado a reinstalar al empleado. Una carta estructurada y profesional también protege tu reputación empresarial, mostrando que actúas con criterio y conformidad con tus propias políticas.
| Si tu situación es… | Usa esta plantilla |
|---|---|
| El empleado falsificó datos en la solicitud y decidiste rescindirlo | Notificación de despido por información falsa |
Por qué importa: Sin detalles concretos, el empleado puede argumentar que la acusación es injusta o arbitraria.
Fix: Adjunta copias de la solicitud original, la información correcta, y la evidencia de la discrepancia.
Por qué importa: Frases como 'actuaste de mala fe' debilitan el tono profesional y pueden interpretarse como prejuicio.
Fix: Mantén un tono neutral y factual: 'información falsificada' es suficiente; deja juicios fuera.
Por qué importa: El empleado puede argumentar que no sabía que falsificar información era causal de despido.
Fix: Siempre menciona que la política estaba clara en el formulario o manual de empleado.
Por qué importa: Ambigüedad sobre cuándo termina el empleo puede generar conflictos sobre liquidación, beneficios o finiquito.
Fix: Sé explícito: 'a partir del 20 de junio de 2022' o 'desde el día de la fecha (19 de junio de 2022)'.
Por qué importa: Dependiendo de tu jurisdicción, ciertos procesos de despido requieren pasos adicionales; omitirlos puede exponerte a demandas.
Fix: Consulta con un abogado laboral de tu país para asegurar que cumples todos los requisitos legales.
Por qué importa: Sin evidencia de que la carta fue entregada y recibida, el empleado puede negar haber recibido la notificación.
Fix: Entrega la carta en persona (con testigo) o por correo certificado; guarda comprobantes de entrega.
En lenguaje sencillo: Incluye la fecha de la carta y los datos completos del empleado (nombre, dirección, ciudad, código postal).
19 de junio de 2022 / [NOMBRE DEL CONTACTO] / [DIRECCIÓN] / [CIUDAD, ESTADO] [CÓDIGO POSTAL]
Error común: Omitir la fecha o dejar campos de dirección en blanco, lo que debilita el carácter oficial del documento.
En lenguaje sencillo: Declara el motivo general del documento de manera clara y visible.
PROPÓSITO: finalización de empleo
Error común: No especificar el propósito, dejando ambigüedad sobre la intención de la carta.
En lenguaje sencillo: Dirección respetuosa al empleado usando su nombre completo.
Estimado [NOMBRE DEL CONTACTO]:
Error común: Usar un tono casual o informar sin formalidad adecuada para un documento legal.
En lenguaje sencillo: Indica que esta carta confirma una conversación o reunión anterior sobre el asunto.
Esta carta ratifica nuestra discusión.
Error común: Saltarse esta referencia si no hubo reunión previa; en tal caso, adaptar a 'Esta carta comunica formalmente'.
En lenguaje sencillo: Comunica de manera clara que el empleo finaliza, indicando la fecha efectiva.
Su empleo en nuestra compañía se da por finalizado, desde el día de la fecha...
Error común: Ser ambiguo sobre la fecha efectiva o no dejar clara la inmediatez de la acción.
En lenguaje sencillo: Explica el motivo de la terminación de forma directa y objetiva.
...ya que usted ha falsificado información en su solicitud de empleado.
Error común: Ser vago o emocionalmente cargado en lugar de presentar hechos documentados.
En lenguaje sencillo: Menciona que la falsificación está prohibida según las normas internas de la empresa.
Nuestro formulario de solicitud establece claramente que falsificar información conduce a una sanción disciplinaria que puede incluir hasta el despido.
Error común: No incluir esta mención, lo que deja al empleado con argumentos para cuestionar la justificación.
En lenguaje sencillo: Termina la carta con un cierre respetuoso y lugar para firma del remitente.
Atentamente, [FIRMA] [NOMBRE DEL REMITENTE] [CARGO]
Error común: Dejar la carta sin cierre formal o firma, afectando su validez como documento oficial.
Ingresa la fecha actual de la carta y toda la información de contacto del empleado (nombre completo, dirección, ciudad, estado y código postal). Verifica que los datos sean exactos.
💡 Usa la información del formulario de solicitud original o del expediente del empleado.
Reemplaza [NOMBRE DEL CONTACTO] con el nombre completo del empleado, tal como aparece en sus registros de empleo.
💡 Usa el nombre que el empleado empleó en documentos oficiales para mantener consistencia.
Si ya conversaste con el empleado sobre esta situación, deja la línea 'Esta carta ratifica nuestra discusión'. Si no, cámbiala a 'Esta carta comunica formalmente'.
💡 Documentar conversaciones previas fortalece tu posición; nota fechas y presentes de cualquier reunión.
En la sección de declaración de terminación, asegúrate de que 'desde el día de la fecha' sea claro. Puedes cambiar a una fecha específica (por ejemplo, 'a partir del 20 de junio de 2022') si tu política lo requiere.
💡 La mayoría de las jurisdicciones aceptan terminación inmediata por causa grave; verifica tu legislación local.
En la sección de causa, sé específico: menciona exactamente qué información fue falsificada (título académico, experiencia previa, referencias, etc.) si lo conoces.
💡 Basarse en hechos documentados es más fuerte que generalizaciones; guarda copias de la solicitud original y la evidencia de la falsificación.
La carta menciona que el formulario de solicitud establece que falsificar información conduce a sanciones. Verifica que tu empresa tiene esta política documentada antes de enviar.
💡 Si no está documentada, corre riesgo de que el empleado cuestione la legitimidad del despido; agrega esta política ahora si no existe.
Sí, en la mayoría de las jurisdicciones la falsificación de información en documentos de solicitud es causa justa de despido, ya que afecta la confianza fundamental en la relación laboral. Sin embargo, el grado de la falsificación importa: un error menor (ej: fecha incorrecta) tiene menos peso que información crítica (ej: título académico falso, antecedentes penales ocultados). Consulta las leyes de tu país, ya que algunos requieren procesos disciplinarios previos antes del despido; otros permiten terminación inmediata por desonestidad grave.
Una vez entregada la notificación, el empleado se considera despedido a partir de la fecha especificada. Deberás proceder con los pasos administrativos: calcular liquidación final (salarios adeudados, vacaciones pendientes, bonificaciones según la ley), preparar documentación de finiquito, y dar acceso al empleado a sus beneficios de desempleo si corresponde en tu jurisdicción. Algunos países requieren un período de preaviso incluso por causa justa; otros permiten terminación inmediata. Asegúrate de cumplir con tu legislación laboral local.
Depende de tu jurisdicción y de lo grave que sea la falsificación. En algunos países, la desonestidad comprobada permite despido inmediato sin aviso previo. En otros, se requiere un período de notificación mínimo incluso en casos de causa justa. La carta te permite establecer la fecha efectiva: puedes hacer que sea el mismo día si tu ley lo permite, o una o dos semanas después si necesitas tiempo de transición. Verifica la legislación laboral local antes de establecer la fecha.
Si el empleado impugna el despido ante un tribunal laboral, tu documentación será crítica. Deberás presentar: (1) la solicitud original falsificada, (2) la información correcta verificada, (3) tu política interna que prohíbe falsificaciones, (4) la carta de notificación, y (5) evidencia de que entregaste la carta. Una sentencia puede ordenar reinstalación, indemnización o ambas si el tribunal considera que el despido fue injusto. Por esto es vital que guardes toda documentación y, idealmente, consultes con un abogado antes de proceder.
Puedes intentar resolver directamente con el empleado mediante acuerdos de separación o negociación. Sin embargo, una vez enviada esta carta de terminación formal, lo recomendable es documentar todo por escrito y, si el empleado amenaza con demanda, involucrar a un abogado. No intentes modificar o retirar la carta a menos que sea necesario; eso genera confusión legal.
Opta por una de estas formas: (1) entrégala en mano y haz que el empleado o testigo firme un comprobante de recepción; (2) envíala por correo certificado o courier con acuse de recibo; (3) entrega en presencia de un representante de recursos humanos o testigo que pueda corroborarlo. Guarda copias de todos los comprobantes de entrega. Esto es esencial porque el empleado no puede argumentar después que nunca recibió la notificación.
Esta plantilla no incluye detalles de liquidación o beneficios finales. La carta solo notifica la terminación. Los detalles sobre liquidación, vacaciones pendientes, indemnización legal (si aplica en tu jurisdicción) y beneficios se manejan en un documento separado de finiquito. Algunas empresas envían ambos juntos; otras prefieren notificar el despido primero y luego ofrecerle una reunión para discutir términos de separación. Consulta a un contador o abogado laboral sobre qué está obligado a pagar según tu país.
Sí, puedes adaptar la frase 'ha falsificado información en su solicitud de empleado' a situaciones específicas, como 'ha proporcionado información incompleta sobre su experiencia laboral' o 'ha omitido información relevante en su solicitud'. Lo importante es que sea preciso, que tengas documentación que lo respalde, y que la situación constituya causa justa en tu jurisdicción. Si el motivo es menor (ej: un error tipográfico accidental), un despido inmediato podría no ser justificado; considera una amonestación primero.
La carta de bajo desempeño documenta un patrón de incumplimiento laboral y generalmente requiere advertencias previas y oportunidades de mejora. La notificación por falsificación es causa inmediata porque el incumplimiento es de honestidad fundamental, no de rendimiento. Usa esta plantilla solo si descubriste desonestidad en la solicitud; usa la de desempeño si el empleado no alcanza objetivos o estándares de calidad.
Una terminación sin causa puede usarse cuando despides a alguien sin razón específica (permitido en muchos países, a cambio de indemnización). La notificación por falsificación es por causa justa, lo que significa no hay obligación de indemnización especial (según la jurisdicción). Si descubriste falsificación, usa esta; si simplemente quieres deshacerte del empleado sin motivo, usa la plantilla genérica de terminación sin causa.
Esta carta notifica un despido iniciado por el empleador. Si el empleado presenta renuncia voluntaria, usas una carta de aceptación de renuncia (documento diferente). Si el empleado falsificó información y tú lo despides, esta es la plantilla correcta. No confundas: renuncia es iniciativa del empleado; despido es decisión del empleador.
Un acta de reunión disciplinaria documenta una conversación donde adviertes al empleado sobre una falta y ofreces oportunidad de mejora. La notificación de despido por falsificación es el paso final, después de (idealmente) haber documentado la falta. Si esta es tu primera comunicación formal sobre el asunto, considera enviar un acta disciplinaria primero; si ya tuviste esa conversación, esta carta formaliza el despido.
Empleadores que deben formalizar despidos por desonestidad en proceso de selección; agencias de recursos humanos que asesoran a clientes.
Bancos, seguros y empresas fintech que requieren sumas cuidados por falsificación de credenciales o antecedentes en roles de cumplimiento.
Hospitales y clínicas donde falsificar credenciales médicas o licencias es crítico; también farmacias y laboratorios.
Universidades e institutos que descubren profesores con títulos falsificados o sin habilitación documentada.
Empresas de TI que contratan para roles sensibles y necesitan rescindir cuando descubren certificaciones falsas.
Fábricas y empresas de transporte donde licencias falsas (ej: licencia de conducir comercial) comprometen seguridad.
| Vía | Mejor para | Costo | Tiempo |
|---|---|---|---|
| Usa la plantilla | Falsificación clara, documentada, empresa pequeña, sin complicaciones adicionales. | Gratis (solo la plantilla Word). | 15–30 minutos para personalizar y enviar. |
| Plantilla + revisión profesional | Quieres seguridad legal sin costo de redacción completa; falsificación compleja o empleado con contrato especial. | 50–150 USD (revisión por abogado o asesor laboral). | 1–3 días para obtener retroalimentación profesional. |
| Redactada a medida | Situación muy compleja, empleado ha presentado demandas antes, múltiples falsificaciones, o falsificación menor que no es causa justa clara. | 200–500+ USD (redacción completa por abogado laboral). | 3–7 días para consulta, redacción y ajustes. |
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