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Un acuerdo laboral a voluntad es un contrato que formaliza la relación de empleo entre tu empresa y un trabajador sin fijar un término específico. "A voluntad" significa que cualquiera de las partes (empresa o empleado) puede terminar la relación en cualquier momento, con o sin causa. Este acuerdo se descarga en Word editable, completamente personalizable con los datos de tu empresa, del empleado, cargo, salario y cláusulas específicas. Una vez completado, se puede firmar digitalmente o en papel, generando dos copias (una para cada parte) que constituyen el documento legal base de la relación laboral.
Contratar sin un acuerdo escrito es arriesgado. Sin claridad documental, el empleado puede argumentar condiciones verbales diferentes, reclamar que merecía mayor salario, alegar que no sabía de restricciones de conflicto de intereses, o incluso demandar por terminación injusta cuando decidas prescindir de sus servicios. Un acuerdo laboral bien redactado protege a tu empresa al: establecer claramente que la relación es a voluntad (reduciendo riesgo legal de demandas por despido injustificado), documentar propiedad intelectual y creaciones del empleado, definir qué bienes corporativos usa y debe devolver, evitar conflictos de intereses mediante cláusulas explícitas, y crear un registro histórico de términos acordados. Además, aporta profesionalismo y confianza, demostrando al empleado que tu empresa opera con seriedad y estructura desde el inicio.
| Si tu situación es… | Usa esta plantilla |
|---|---|
| Para empleados operativos o administrativos sin cargo directivo | Acuerdo laboral a voluntad — versión estándar |
| Cuando el empleado maneja información sensible o secretos comerciales | Acuerdo laboral a voluntad — con cláusula de confidencialidad extendida |
| Si deseas restricción sobre trabajo con competidores post-empleo | Acuerdo laboral a voluntad — con no competencia |
| Cuando ofreces bonos, comisiones o beneficios condicionales | Acuerdo laboral a voluntad — con beneficios variable |
| Si el empleado trabaja desde casa u oficina flexible | Acuerdo laboral a voluntad — para empleado remoto |
Por qué importa: Un documento incompleto es débil ante un tribunal y puede ser interpretado en contra de la empresa.
Fix: Completa todos los [PLACEHOLDERS], incluyendo fechas, nombres, direcciones, salarios y especificaciones de cargo. Si no aplica una cláusula, modifícala o elimínala.
Por qué importa: El empleado puede argumentar que trabajó menos horas de lo esperado, generando disputas sobre remuneración.
Fix: Indica el horario exacto, incluyendo horas de entrada, salida, descansos y días de trabajo (ej. lunes a viernes, 9:00 a.m. a 5:00 p.m.).
Por qué importa: Las leyes laborales varían por país y región; un acuerdo mal adaptado puede ser inválido o desfavorable.
Fix: Asegúrate de que el acuerdo cumple con la legislación de tu jurisdicción, especialmente en retenciones, beneficios y cláusulas de terminación.
Por qué importa: Si el empleado no entiende que puede ser despedido sin causa, puede demandarte por terminación injusta.
Fix: En la cláusula de vigencia, usa lenguaje claro: 'podrá extinguir la relación laboral en cualquier momento, con o sin causa'. Discútelo verbalmente también.
Por qué importa: La empresa pierde activos valiosos (equipos, documentos, acceso a sistemas) si el empleado no los devuelve.
Fix: Registra cada bien entregado al empleado. Al terminar, requiere devolución escrita y verifica que todos los elementos fueron entregados antes de finiquitar.
Por qué importa: Si el empleado trabaja para competidores sin restricción, la empresa pierde información y clientes.
Fix: Sé específico en la cláusula: lista qué actividades están prohibidas. Ej. 'No podrá trabajar para empresas de consultoría que compitan con nuestros servicios'.
En lenguaje sencillo: Define el cargo, tareas y funciones que el empleado desempeñará, y permite a la empresa modificarlas sin terminar el acuerdo.
La Compañía contrata al Empleado para la prestación de los servicios mencionados y para la realización de las tareas especificadas que asigne la Compañía. La Compañía podrá, a su entera discreción, aumentar o reducir las obligaciones o modificar el cargo.
Error común: No actualizar la designación cuando cambian las responsabilidades reales, lo que genera confusión sobre expectativas.
En lenguaje sencillo: El empleado reconoce que acepta el cargo y se compromete a dedicar su tiempo, energía y capacidad de forma eficiente y profesional.
El Empleado acepta el empleo con la Compañía conforme los términos y condiciones estipulados anteriormente y acuerda dedicar todo su tiempo, energía y capacidad a los intereses de la Compañía.
Error común: No hacer que el empleado firme esta cláusula, debilitando la evidencia de consentimiento mutuo.
En lenguaje sencillo: Establece que el empleado dedicará su tiempo de trabajo a las horas fijadas por la empresa y debe registrar su asistencia.
El Empleado pondrá todo de sí y, esencialmente, todo su tiempo laboral para la ejecución de las tareas en nombre de la Compañía. El Empleado prestará servicios durante las horas estipuladas por la administración de la Compañía.
Error común: No especificar horarios exactos, lo que deja ambigüedad sobre cuándo y cuántas horas debe trabajar.
En lenguaje sencillo: Prohíbe que el empleado participe en negocios competidores, prestación de servicios a clientes de la empresa o cualquier actividad que interfiera con sus obligaciones.
El Empleado no participará en ninguna otra actividad comercial durante la relación laboral con la Compañía. El Empleado no prestará servicios a clientes o posibles clientes de la Compañía que excedan la prestación de servicios pactada.
Error común: Dejar vaga la definición de 'conflicto', lo que permite que el empleado use la ambigüedad para evitar restricciones.
En lenguaje sencillo: El empleado reconoce que los bienes corporativos (computadoras, documentos, etc.) son de la empresa y deben devolverse al terminar el empleo.
El Empleado reconoce y acepta que, durante la relación laboral con la Compañía, podrá utilizar ordenadores y otros bienes de la Compañía. Al extinguirse la relación laboral, el Empleado tendrá la obligación de devolver dichos elementos a la Compañía sin que medie requerimiento alguno.
Error común: No documentar qué bienes se entregan al empleado, lo que facilita pérdidas o reclamaciones falsas.
En lenguaje sencillo: Especifica que la empresa abonará una remuneración por hora según determine la empresa, pagada junto con la nómina habitual.
La Compañía abonará al Empleado la remuneración por hora que determine la Compañía. El pago se realizará cuando la Compañía abone los salarios habituales a los demás empleados.
Error común: No fijar un salario específico desde el inicio, lo que genera disputas sobre lo pactado.
En lenguaje sencillo: Aclara que no hay término garantizado y que la empresa puede terminar la relación en cualquier momento, con o sin causa.
No se garantizará el término de la relación laboral. El Empleado reconoce y acepta que será un Empleado a voluntad y que la Compañía podrá extinguir la relación laboral en cualquier momento, con o sin causa.
Error común: Omitir esta cláusula o redactarla de forma vaga, lo que puede permitir al empleado argumentar que esperaba empleo indefinido.
En lenguaje sencillo: Establece que toda creación, invención, código, marca u obra del empleado desarrollada durante el empleo pertenece exclusivamente a la empresa.
El Empleado reconoce y acepta que todo el producto del trabajo del Empleado que haya concebido o creado durante la relación laboral con la Compañía es propiedad exclusiva de la Compañía. Esto incluye todos los derechos de autor, secretos comerciales, patentes, marcas, software, programas, y otras ideas o productos del trabajo.
Error común: No especificar que incluye software, diseños y propiedad intelectual, lo que permite que el empleado reclame derechos.
En lenguaje sencillo: Confirma que los clientes y todos los registros de clientes pertenecen a la empresa, no al empleado, incluso después de terminar el empleo.
La Compañía tendrá la autoridad para decidir la aceptación de clientes de la Compañía y el Empleado reconoce que los clientes aceptados son clientes de la Compañía y no del Empleado. Todos los registros de clientes son de propiedad de la Compañía, independientemente de la posterior extinción de la relación laboral.
Error común: No dejar claro que los clientes pertenecen a la empresa, lo que facilita que el empleado se los lleve al partir.
En lenguaje sencillo: Autoriza a la empresa a establecer, cambiar y hacer cumplir políticas sobre empleo, uso de equipos, Internet, correo y otros asuntos.
La Compañía tendrá la autoridad para establecer periódicamente las políticas y los procedimientos que debe seguir el Empleado en el desempeño de sus tareas. Esto incluye políticas de empleo, políticas sobre uso de ordenadores, políticas sobre acceso a la Internet, políticas sobre correo electrónico y otras políticas.
Error común: No documentar por escrito las políticas, lo que genera desacuerdos sobre lo que se requiere.
Obtén el nombre completo, dirección y documentación de identidad del empleado. Prepara también el nombre legal, dirección y constitución de tu empresa.
💡 Si tu empresa opera bajo varios nombres o en múltiples jurisdicciones, asegúrate de usar el nombre legal correcto registrado ante las autoridades.
Especifica claramente qué cargo ocupará el empleado y cuáles serán sus principales responsabilidades, horas de trabajo y reporte jerárquico.
💡 Sé específico: en lugar de 'tareas varias', describe funciones concretas como 'atención al cliente', 'mantenimiento de equipos' o 'desarrollo de software'.
Indica la remuneración por hora o mensual que ofreces, la frecuencia de pago, y qué beneficios (seguro, días libres, etc.) incluye el empleo.
💡 Revisa la legislación laboral de tu jurisdicción para asegurar que el salario cumple con el mínimo legal y otras obligaciones.
Si el empleado creará código, diseños, contenido o invenciones, asegúrate de que las cláusulas sean claras sobre qué pertenecerá a la empresa.
💡 En startups y empresas tecnológicas, esta cláusula es crítica. Consulta a un abogado si tienes dudas sobre patentes o secretos comerciales.
Especifica qué tipos de trabajo adicional o negocios paralelos el empleado no puede hacer, y cuán restrictivas serán estas limitaciones.
💡 No seas excesivamente restrictivo: cuanto más amplia la restricción, más difícil será hacerla cumplir legalmente.
Asegúrate de que el acuerdo cumple con las leyes de empleo de tu jurisdicción, incluyendo retenciones, beneficios mandatorios y limitaciones legales.
💡 Las leyes laborales varían significativamente entre países. Consulta a un abogado local si contratas en una nueva jurisdicción.
Descarga el documento en Word, personalízalo con todos los datos, imprime dos copias, firma una para el empleado y otra para la empresa, y guarda ambas.
💡 Ambas partes deben firmar. Considera usar firma digital si tu jurisdicción la reconoce legalmente.
Sí, ese es el propósito de un acuerdo 'a voluntad'. Siempre y cuando la razón no viole leyes de discriminación o derechos protegidos, puedes terminar sin necesidad de causa documentada. Sin embargo, revisa tu legislación local, porque algunos países requieren procedimientos específicos incluso para empleados a voluntad.
No. Este acuerdo está diseñado como plantilla general, pero debe adaptarse a tu jurisdicción específica. Las leyes laborales de México, España, Colombia y otros países tienen requisitos diferentes respecto a beneficios, retenciones y cláusulas de terminación. Consulta a un abogado local para asegurar validez.
Según la cláusula de creaciones e invenciones, todo lo que haya creado durante el empleo pertenece a la empresa, incluso después de irse. Esto incluye código, diseños, documentos y secretos comerciales. Sin embargo, algunos países reconocen derechos morales del creador, así que consulta las leyes locales.
La cláusula actual no incluye una restricción post-empleo (no competencia). Si deseas esa protección, necesitas una cláusula de no competencia específica, que debe ser razonable en alcance, duración y geografía para ser válida legalmente. Consulta una plantilla de no competencia o a un abogado.
La cláusula cubre ordenadores, equipos de oficina, documentos, acceso a sistemas, credenciales y cualquier elemento tangible o digital que uses para trabajar. Asegúrate de documentar qué se entrega al empleado, preferiblemente con un inventario firmado.
El acuerdo actual permite que la empresa otorgue bonos 'a su entera discreción'. Si deseas hacer bonos más previsibles o condicionales, debes especificar los criterios (ej. 'bonus si se cumplen objetivos de venta'). Para beneficios complejos, considera una cláusula de beneficios separada.
Debes incluir retenciones según la ley de tu jurisdicción: impuestos federales, impuestos estatales o provinciales, contribuciones a seguridad social, y otros. El acuerdo menciona que se aplicarán 'todas las retenciones requeridas por ley'. Consulta a un contador o asesor fiscal local para los porcentajes exactos.
Técnicamente sí, puede demandar, pero el demandante debe probar que la terminación fue ilegal (por discriminación, represalia, etc.). Un acuerdo claro a voluntad protege a la empresa de demandas por 'despido injustificado'. Sin embargo, las leyes de cada jurisdicción varían, así que ten cuidado con despidos que parezcan discriminatorios.
Sí, se recomienda una revisión legal, especialmente la primera vez que lo uses o si contratas en una nueva jurisdicción. Un abogado puede confirmar que cumple con leyes locales, agregar cláusulas faltantes y protegerte mejor. Este acuerdo es una base sólida, pero no reemplaza asesoramiento legal profesional.
Un acuerdo a voluntad permite terminación en cualquier momento sin causa. Un contrato de plazo fijo establece una duración específica (ej. 1 año) y generalmente requiere causa justificada para terminar antes. Elige a voluntad si necesitas flexibilidad; elige plazo fijo si deseas retener talento con compromiso bilateral.
Este acuerdo es flexible en horas y se adapta fácilmente a tiempo parcial si especificas menos horas en la cláusula de dedicación. Un acuerdo de tiempo parcial separado puede ser más específico sobre beneficios reducidos. Ambos pueden ser a voluntad; la diferencia es principalmente en horas y beneficios.
Este es un acuerdo de empleado, lo que implica relación laboral, retenciones de impuestos y beneficios. Un contrato de servicios es para independientes o consultores sin relación laboral formal, sin retenciones ni beneficios. Elige empleado si requieres control total; elige prestación de servicios si el trabajo es puntual o el proveedor es autónomo.
Este acuerdo protege propiedad intelectual y clientes durante el empleo. Una cláusula de no competencia también restringe al empleado después de irse (ej. 'no puede trabajar en competencia por 2 años'). Combina ambas si tu industria es altamente competitiva; usa solo este si confías en que la legislación local protege tus intereses post-empleo.
Ideal para empresas de software, startups y consultorías donde la propiedad intelectual y el código fuente son críticos.
Se adapta bien a agencias de consultoría, publicidad y asesoramiento donde los clientes y proyectos pertenecen a la empresa.
Útil para tiendas, restaurantes y negocios de servicio donde se requiere control de horarios y bienes corporativos.
Aplicable a empresas que contratan asistentes administrativos, recepcionistas y personal de soporte que manejan información sensible.
Funciona para control de empleados operativos, inventarios y equipos, así como invenciones o mejoras de procesos.
Se adapta a academias, institutos y centros de capacitación donde instructores crean contenido que pertenece a la institución.
En México, las relaciones laborales están reguladas por la Ley Federal del Trabajo. Aunque existen empleados a voluntad, la ley requiere procedimientos específicos de terminación y beneficios mínimos. Adapta el acuerdo para incluir aguinaldo, prima vacacional y cumplimiento con las cuotas al IMSS y INFONAVIT.
En España, la ley laboral es más restrictiva que en otros países. La relación a voluntad existe pero tiene limitaciones legales. Asegúrate de cumplir con el Estatuto de los Trabajadores, incluida la definición de categoría profesional, jornada de trabajo, y períodos de prueba. Consulta a un abogado español especializado.
| Vía | Mejor para | Costo | Tiempo |
|---|---|---|---|
| Usa la plantilla | Empresas pequeñas o nuevas con presupuesto limitado que contratan empleados de funciones estándar. | Costo de la plantilla (generalmente $20–50 USD). | 1–2 horas para descargar, personalizar, imprimir y firmar. |
| Plantilla + revisión legal | Empresas que quieren protección sólida y están dispuestas a invertir en revisión antes de contratar empleados clave. | Costo de la plantilla + revisión legal por un abogado ($200–500 USD típicamente). | 2–4 horas, incluyendo envío a abogado, revisión y ajustes. |
| Redactada a medida | Empresas grandes, startups con inversión, o aquellas con estructuras laborales complejas o jurisdicciones nuevas. | Contratación de abogado para redactar desde cero ($800–3000+ USD dependiendo de complejidad). | 1–2 semanas, incluyendo consultas, redacción, revisiones y finalización. |
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