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Um modelo de pedido de referência e liberação é uma carta de autorização que o candidato assina para permitir que o antigo empregador compartilhe informações sobre seu histórico profissional com a sua empresa. É um documento simples, de fácil preenchimento, pronto para download em Word e editável on-line. Exporta em PDF para impressão ou assinatura digital. Protege tanto você quanto o antigo empregador contra reclamações legais relacionadas à troca de informações, incluindo a isenção de responsabilidade que ambas as partes assinam implicitamente.
Quando está a contratar, verificar referências é uma das formas mais eficazes de confirmar que o histórico do candidato é genuíno e que ele cumpriu bem em empregos anteriores. No entanto, sem autorização escrita, o antigo empregador pode recusar divulgar qualquer informação, citando preocupações com privacidade ou conformidade com proteção de dados. Este modelo resolve esse problema. Ao ter o candidato que assina e autoriza explicitamente, ambas as partes ganham proteção legal, e você obtém acesso a informações importantes para tomar uma decisão de contratação mais informada. Além disso, em jurisdições como Brasil e Portugal, as regulamentações de proteção de dados (LGPD e RGPD) exigem consentimento escrito e documentado antes de processar dados pessoais de terceiros — este modelo atende exatamente esse requisito legal.
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Quando apenas um antigo empregador será consultado" | Autorização simples para referência única |
| Quando o candidato precisa autorizar vários antigos empregadores" | Autorização para múltiplas referências |
| Quando há restrições ou informações específicas a autorizar" | Autorização com termos específicos |
| Quando a autorização deve ter prazo de validade definido" | Versão com validade limitada |
| Quando a verificação inclui relatórios de crédito ou antecedentes criminais" | Autorização com consentimento para verificação de crédito |
| Para candidatos internacionais ou empresas multinacionais" | Modelo bilíngue (português e inglês) |
Por que importa: O documento fica ambíguo e pode não ser reconhecido como autorização válida pelo antigo empregador.
Fix: Sempre insira nomes completos, datas e identificadores únicos (RG, CPF).
Por que importa: O documento perde força legal e pode ser contestado ou rejeitado pelo antigo empregador.
Fix: Solicite a assinatura original e em tinta, ou use certificação digital reconhecida.
Por que importa: Remove a proteção legal para as partes contra reclamações futuras do funcionário.
Fix: Mantenha a cláusula de isenção íntegra; se necessário, consulte um advogado para variações.
Por que importa: O funcionário pode recusar ou questionar a validade, atrasando o processo de contratação.
Fix: Explique que é um passo padrão de verificação de referências e que protege todas as partes.
Por que importa: Em jurisdições como Portugal e Brasil, pode violar regulamentações de proteção de dados pessoais.
Fix: Consulte as exigências da LGPD (Brasil) ou RGPD (Portugal) antes de implementar em larga escala.
Por que importa: O antigo empregador pode ignorar o pedido ou fornecer informações incompletas.
Fix: Acompanhe a autorização assinada com um email ou formulário descrevendo as informações solicitadas.
Em linguagem simples: Define quem é o funcionário, o antigo empregador e o potencial empregador de forma clara e precisa.
Eu, [FUNCIONÁRIO], venho por meio deste, autorizar [ANTIGO EMPREGADOR] de revelar toda e qualquer referência e registro relacionado ao meu histórico de emprego anterior para [POTENCIAL EMPREGADOR].
Erro comum: Deixar em branco ou usar nomes incompletos, o que causa confusão e torna o documento ineficaz.
Em linguagem simples: Especifica que a autorização abrange 'toda e qualquer' informação relacionada ao histórico de emprego.
revelar toda e qualquer referência e registro relacionado ao meu histórico de emprego anterior
Erro comum: Ser muito vago sobre quais informações podem ser divulgadas, deixando ambiguidade sobre o escopo.
Em linguagem simples: Protege o antigo empregador e o novo empregador contra reclamações legais pela troca de informações.
Eu isento para sempre o meu antigo empregador e meu potencial empregador, acima citados, de qualquer reclamação relacionada a esta Autorização para Pedido de Referência do Funcionário.
Erro comum: Omitir a cláusula de isenção, deixando as partes vulneráveis a processos judiciais.
Em linguagem simples: Campos para a data, número de documento e assinatura do funcionário, conferindo validade legal.
Data [___] Número de documento [___] Assinatura [___] Nome impresso [___]
Erro comum: Deixar sem assinatura ou aceitar assinaturas ilegíveis, o que invalida o documento.
Insira o nome completo do funcionário que autoriza a consulta de referências no campo [FUNCIONÁRIO]. Use o nome exato como aparece em documentos oficiais.
💡 Verifique a ortografia do nome para evitar confusões posteriores.
Preencha o nome completo e, se necessário, o período de emprego da empresa anterior no campo [ANTIGO EMPREGADOR].
💡 Se o funcionário teve vários empregos anteriores, crie uma autorização para cada um ou especifique todos no campo.
Insira o nome da sua empresa ou a empresa que está contratando no campo [POTENCIAL EMPREGADOR].
💡 Use o nome legal e oficial da empresa para validade contratual.
Leia a cláusula de isenção de responsabilidade. Esta protege ambas as partes de futuras reclamações legais.
💡 Explique brevemente ao funcionário o que esta cláusula significa antes de assinar.
O funcionário deve assinar, imprimir seu nome, incluir a data e seu número de documento (RG, CPF ou equivalente).
💡 A assinatura pode ser digital se usar plataforma de assinatura eletrônica certificada.
Guarde uma cópia assinada para seus registros e envie outra ao antigo empregador indicando que pode liberar as referências.
💡 Conserve uma cópia durante todo o ciclo de contratação para fins de conformidade.
Em geral, sim, contanto que esteja devidamente assinado pelo funcionário. No entanto, em Brasil (LGPD) e Portugal (RGPD), existem regras rigorosas sobre consentimento e uso de dados pessoais. Recomendamos consultar um advogado especializado em direito laboral da sua jurisdição para garantir conformidade total. O modelo fornece uma base sólida, mas pode precisar de ajustes conforme sua localização.
Se o funcionário recusar, você pode considerar desqualificá-lo se a verificação de referências é essencial para a posição. No entanto, muitas jurisdições exigem transparência e consentimento informado. Documente a recusa e consulte seu departamento legal ou um advogado para saber qual é o próximo passo apropriado.
Tecnicamente sim, mas não é recomendado. A melhor prática é obter a autorização antes ou durante o processo de seleção. Se precisar obter de funcionários atuais, faça com clareza e transparência, e idealmente mediante orientação legal.
Recomenda-se manter durante pelo menos 3 a 5 anos, conforme as exigências de sua jurisdição. Verifique a legislação local sobre retenção de registros de pessoal. Destrua de forma segura após o período de retenção expirar.
Não, este modelo é específico para referências de emprego anterior. Se você precisa verificar crédito ou antecedentes criminais, o funcionário pode precisar assinar formulários adicionais e separados, muitas vezes exigidos por lei.
Sim, você pode personalizar nomes de campos e adicionar seu logotipo. Se fizer alterações substanciais às cláusulas ou à isenção de responsabilidade, recomendamos revisão legal para garantir que o documento permanece válido e conforme a lei.
Infelizmente, você não pode forçá-los. Muitas empresas têm políticas restritas de divulgação de referências por razões legais. Tente contatar um gerente direto ou o departamento de RH. Se persistir, considere solicitar ao funcionário que forneça contatos diretos de supervisores anteriores.
Não. Este documento é um consentimento escrito formal. Muitas empresas ainda fazem chamadas de áudio ou vídeo com antigos empregadores. O documento autoriza e protege esse processo; não o substitui.
Se o antigo empregador está fora de Portugal ou Brasil, considere traduzir para inglês ou o idioma local. Alguns modelos já incluem versões bilíngues. Certifique-se de que o funcionário compreende a versão que está assinando.
A autorização de referência de emprego autoriza apenas a consulta de histórico profissional, enquanto a verificação de crédito examina relatórios financeiros e histórico de pagamento. Use o pedido de referência quando você quer confirmar experiência anterior; use verificação de crédito para posições que envolvem manejo de dinheiro ou responsabilidade financeira. Frequentemente, ambos são necessários e exigem autorizações separadas.
O pedido de referência autoriza a divulgação de histórico de emprego, enquanto a verificação de antecedentes criminais solicita informações de registros judiciais. Muitas jurisdições exigem consentimento separado e explícito para verificações de antecedentes criminais, com regras rigorosas de privacidade. Para a maioria das contratações padrão, use primeiro o pedido de referência; use verificação de antecedentes criminais apenas se relevante e conforme lei local.
Quando o candidato fornece diretamente nomes de pessoas que o recomendam (ex., antigos gerentes), você pode contatá-los sem necessidade de autorização formal adicional. No entanto, o pedido de referência e liberação é mais robusto pois autoriza o antigo empregador a divulgar registros oficiais da empresa, como datas, cargo e desempenho avaliado. Use ambas estratégias para obter um quadro completo.
Um formulário de consentimento genérico de LGPD/RGPD cobre muitos usos de dados, enquanto o pedido de referência é específico para o contexto de emprego e verificação de antecedentes. O formulário genérico é mais amplo; o pedido de referência é mais direcionado e legal para o contexto de contratação. Use o pedido de referência em conjunto com formulários de consentimento mais amplos para máxima cobertura legal.
Ferramenta padrão em qualquer processo de contratação para verificar antecedentes profissionais.
Essencial ao contratar desenvolvedores, designers e líderes de crescimento rápido.
Obrigatório por regulamentação em posições de conformidade, auditoria e gestão de risco.
Crítico para posições clínicas ou administrativas que envolvem contato com pacientes.
Necessário para contratação de professores, coordenadores e pessoal administrativo.
Frequentemente exigido por lei ou regulação para cargos na função pública.
No Brasil, a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) exige consentimento explícito e informado para processar dados pessoais, incluindo informações de emprego anterior. Recomenda-se revisar este modelo com um advogado especializado em LGPD antes de usar em larga escala, especialmente se a empresa está sujeita a auditoria ou verificação de conformidade.
Em Portugal, o RGPD (Regulamento Geral sobre Proteção de Dados) e a Lei da Proteção de Dados (Lei n.º 58/2019) estabelecem requisitos estritos de consentimento. Certifique-se de que o funcionário compreende como suas informações serão usadas e arquivadas. Consulte a CNPD (Comissão Nacional de Proteção de Dados) para orientação específica ao setor.
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | Pequenas empresas com processos de contratação bem estabelecidos e pouca rotatividade. | Gratuito ou baixo custo (modelo de template). | 5 minutos para preencher e imprimir. |
| Modelo + revisão profissional | Empresas em rápido crescimento ou com contratações frequentes que desejam conformidade garantida. | Custo moderado (150–400 EUR/USD por revisão jurídica). | 1–2 dias para revisão e adaptação conforme sua jurisdição. |
| Redigido sob medida | Empresas multinacionais, setor financeiro ou público com requisitos regulatórios complexos. | Custo alto (800–2000+ EUR/USD para redação customizada). | 1–2 semanas para pesquisa legal, redação e implementação. |
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