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Questo modello è una politica aziendale formale che stabilisce una politica di tolleranza zero verso qualsiasi forma di violenza all'interno dell'azienda. Disponibile in formato Word modificabile e scaricabile gratuitamente, il documento include definizioni chiare di violenza, misure di sicurezza sulla proprietà aziendale, il divieto di armi, procedure di ispezione degli spazi di lavoro, e un sistema strutturato di segnalazione degli incidenti. Puoi personalizzare il modello con i dati della tua azienda e distribuirlo a tutti i dipendenti come documento ufficiale vincolante. Puoi anche esportarlo in PDF per una distribuzione digitale più sicura.
Un ambiente di lavoro dove la violenza è tollerata espone la tua azienda a rischi legali significativi, costi di contenziosi, perdita di produttività, e danno reputazionale. Dipendenti che si sentono minacciati o non protetti tendono a lasciare il lavoro, aumentando il turnover e i costi di ricerca. Inoltre, secondo il Dlgs. 81/2008 in Italia, sei legalmente obbligato come datore di lavoro a fornire un ambiente sicuro. Una politica formale e comunicata chiaramente sulla violenza dimostra che la tua azienda prende seriamente questa responsabilità, protegge i tuoi dipendenti, stabilisce conseguenze chiare per comportamenti inaccettabili, e ti difende legalmente nel caso di controversie. Questo modello ti consente di implementare una politica solida senza necessità di consulenza esterna costosa, lasciandoti la libertà di adattarla al tuo settore e alla tua situazione locale.
| Se la tua situazione è… | Usa questo modello |
|---|---|
| Aziende che desiderano una politica rigorosa e ben strutturata contro ogni forma di violenza. | Politica completa con tolleranza zero |
| Piccole aziende che hanno bisogno di una versione snella e facilmente comunicabile ai dipendenti. | Versione semplificata per piccole imprese |
| Per facilitare la raccolta standardizzata di segnalazioni da parte di dipendenti e testimoni. | Allegato: Modulo di segnalazione incidenti |
| Quando vuoi incorporare la policy direttamente nei termini contrattuali di nuove assunzioni. | Integrazione con contratto di lavoro |
| Settori dove i rischi di violenza sono più elevati e richiedono misure di sicurezza specifiche. | Versione per cantiere edile o ambiente ad alto rischio |
| Per documentare come condurre investigazioni formali in caso di segnalazioni di violenza. | Procedura di investigazione interna |
Perché conta: Se i dipendenti non conoscono la policy, non possono rispettarla e la sua efficacia è compromessa.
Fix: Distribuisci la policy per iscritto, discutila durante l'orientamento, e raccogli la firma di ricezione.
Perché conta: Senza definizioni specifiche, i dipendenti e i manager potrebbero interpretare diversamente gli stessi comportamenti.
Fix: Fornisci esempi concreti di comportamenti vietati (spingere, alzare la voce minacciosi, gesti intimidatori, ecc.).
Perché conta: Le segnalazioni non documentate difficilmente portano a investigazioni complete e a responsabilità efficace.
Fix: Utilizza un modulo di segnalazione standard e mantieni tutti i documenti in un file riservato.
Perché conta: Le investigazioni inconsistenti minano la credibilità della policy e possono esporre l'azienda a contenziosi.
Fix: Stabilisci una procedura standardizzata di investigazione e applicala a tutti i casi senza eccezioni.
Perché conta: Trattamenti incoerenti sono percepiti come ingiusti e possono esporre l'azienda a ricorsi per discriminazione.
Fix: Documentare una gerarchia chiara di conseguenze e applicherla coerentemente, consultando sempre l'HR.
Perché conta: La violenza inizia spesso con minacce verbali e molestie; ignorarle permette l'escalation del comportamento.
Fix: Tratta tutte le segnalazioni di minacce, molestie o intimidazione come violazioni della policy che richiedono investigazione.
L'azienda adotta una politica di tolleranza zero verso qualsiasi forma di violenza. Qualsiasi dipendente che si impegni in violenza, minaccia violenza o faccia scherzi su violenza è soggetto a licenziamento immediato per giusta causa. Sono incluse anche conversazioni su atti di violenza.
La violenza comprende: nuocere fisicamente a un'altra persona, spingere, obbligare, molestare, intimidire, brandire armi, e minacciare o parlare di impegnarsi in tali attività. L'intento della policy è garantire che nessuno associato all'azienda si senta mai minacciato.
L'accesso è limitato a chi ha legittimo interesse. Tutti i dipendenti devono esibire identificazione aziendale. Tutti i visitatori e i loro veicoli devono essere registrati e mostrare identificazione mentre si trovano sulla proprietà.
L'azienda vieta il possesso, il porto e il trasporto di armi sulla proprietà aziendale e nei parcheggi. I dipendenti non possono nemmeno trasportare armi durante il servizio esterno. Le violazioni comportano azioni disciplinari fino al licenziamento.
L'azienda si riserva il diritto di ispezionare scrivanie, computer, dischi di memoria e altre aree di lavoro senza preavviso. Fax, fotocopiatrici, e-mail e telefoni sono solo per usi aziendali. Le conversazioni telefoniche e i messaggi vocali possono essere monitorati.
Tutti i dipendenti sono incoraggiati a segnalare qualsiasi incidente che indichi violazione della policy. Le segnalazioni vanno riportate al proprio responsabile. Tutte le relazioni saranno investigate e le informazioni mantenute riservate.
Comprendi la struttura della policy: tolleranza zero, definizioni, misure di sicurezza, proibizioni, ispezioni e segnalazione.
💡 Prendi nota delle sezioni che richiedono personalizzazione (nome azienda, dettagli specifici dei reparti).
Inserisci il nome aziendale, la data di adozione della policy, e i contatti dei responsabili HR o sicurezza dove indicato.
💡 Controlla che tutte le menzioni dell'azienda siano coerenti nel documento.
Se operi in un settore con rischi specifici (cantiere, ospedale, ricerca), aggiungi definizioni o esempi più dettagliati.
💡 Consulta un esperto di sicurezza aziendale se lavori in ambienti ad alto rischio.
Specifica chi riceve le segnalazioni, come sono documentate, e quale è il processo di investigazione interna.
💡 Assicurati che la procedura protegga chi segnala da ritorsioni.
La policy prevede il licenziamento per giusta causa; specifica se ci sono gradi di violazione o se tutti i casi sono trattati allo stesso modo.
💡 Consulta un avvocato del lavoro per assicurare che le sanzioni siano legalmente sostenibili.
Distribuisci il documento, condividi gli aspetti chiave durante meeting aziendali, e raccogli sottoscrizioni di ricezione.
💡 Mantieni un registro di chi ha ricevuto e confermato di aver letto la policy.
Esamina la policy almeno una volta all'anno o dopo incidenti significativi, e apporta miglioramenti se necessario.
💡 Coinvolgi il team HR e i rappresentanti dei dipendenti nella revisione.
Secondo questa policy, qualsiasi dipendente che si impegni in violenza, minaccia violenza o faccia scherzi su violenza è soggetto a licenziamento immediato per giusta causa. Il rapporto di lavoro viene interrotto senza preavviso. È importante documentare l'incidente e condurre una breve investigazione prima di procedere al licenziamento per garantire la legittimità della decisione.
Sì, secondo questa policy l'azienda si riserva il diritto di ispezionare scrivanie, computer, dischi di memoria e altre aree di lavoro senza preavviso. Tuttavia, consulta un avvocato del lavoro per verificare che questa pratica sia coerente con le leggi sulla privacy locale, poiché diverse giurisdizioni hanno requisiti diversi sulla notifica ai dipendenti.
Accolta la segnalazione, documentala per iscritto includendo data, ora, luogo, persone coinvolte e descrizione dei fatti. Segnala subito al responsabile HR e non discussione dell'incidente con altri dipendenti se non strettamente necessario. Avvia un'investigazione formale e mantieni la confidenzialità della persona che ha segnalato. Proteggi anche il segnalante da possibili ritorsioni.
Comunica chiaramente che non ci saranno ritorsioni per segnalazioni di buona fede. Offri canali multipli di segnalazione (diretto al manager, HR, linea anonima se possibile). Mantieni la confidenzialità delle segnalazioni e documenta che la policy protegge i segnalanti. Monitora anche se la persona che ha segnalato subisce cambiamenti negativi nel trattamento.
Questa policy afferma che il licenziamento per giusta causa è la conseguenza di qualsiasi atto di violenza. Tuttavia, minacce non seguite da azione o comportamenti borderline potrebbero essere gestiti diversamente. Consulta un avvocato del lavoro per definire una gerarchia di sanzioni disciplinari coerente con il diritto locale (primo avvertimento, sospensione, poi licenziamento).
La violenza, secondo questa policy, include atti intenzionali come spingere, molestare, intimidire, minacciare, brandire armi o parlare di commettere tali atti. Un conflitto normale può comportare disaccordo o discussione animata, ma non include contatto fisico minaccioso, linguaggio sessista/razzista, o minacce dirette. Quando in dubbio, segnala e lascia che un'investigazione formale chiarisca la natura dell'incidente.
Questa policy afferma che l'azienda si riserva il diritto di monitorare conversazioni telefoniche e recuperare messaggi vocali. Tuttavia, il diritto a farlo è limitato dalle leggi sulla privacy locale. Consulta un avvocato per assicurare che il tuo programma di monitoraggio sia legale nella tua giurisdizione e che i dipendenti siano stati informati in anticipo.
Sì, fortemente consigliato. Questa è una policy generica; diversi paesi e regioni hanno leggi specifiche su molestie, discriminazione, diritti dei dipendenti e diritti alla privacy. Consulta un avvocato del lavoro locale per adattare la policy alle normative del tuo paese (Italia, Svizzera, ecc.) prima di implementarla ufficialmente.
Il processo di investigazione deve essere imparziale indipendentemente dal livello gerarchico del coinvolto. Considera di coinvolgere un investigatore esterno o un consulente del lavoro per mantenere l'imparzialità. Non permettere al manager di condurre la propria investigazione. Documenta tutto attentamente e consulta l'HR e un avvocato per assicurare che il processo sia equo e legale.
La policy sulla molestia sessuale si concentra su comportamenti sessuali indesiderati, discriminatori basati sul genere. Questa policy sulla violenza è più ampia e copre qualsiasi atto fisico o minaccia di danno, indipendentemente dal genere o motivazione sessuale. Le due politiche sono complementari: implementa entrambe per coprire molestie non-sessuali, sessuali, e violenza fisica.
Un codice di condotta generale copre professionismo, conflitto di interessi, uso delle risorse aziendali, ecc. Questa policy sulla violenza è specializzata e più ristretta, focalizzata sulla tolleranza zero verso la violenza. Una policy sulla violenza è più efficace quando combinata con un codice di condotta, poiché specifica chiaramente i rischi fisici e legali.
Una procedura di reclamo è il processo formale per risolvere lamentele su condizioni di lavoro, retribuzione, o trattamento. Questa policy definisce il comportamento vietato e le conseguenze. Usale insieme: la policy sulla violenza specifica cosa è vietato, e la procedura di grievance descrive come inoltrare e risolvere reclami.
Un piano di sicurezza copre rischi fisici (attrezzature, incendi, materiali tossici). Questa policy sulla violenza affronta un tipo di rischio umano. Integra entrambi i documenti: il piano di sicurezza descrive i controlli fisici (accesso, ispezioni), e questa policy descrive i comportamenti umani vietati e le conseguenze.
Questa policy si applica a tutti gli ambienti di lavoro per prevenire violenza tra dipendenti e proteggere clienti e visitatori.
La policy è particolarmente rilevante poiché il personale sanitario è spesso esposto a pazienti agitati; specifica protocolli di sicurezza aggiuntivi.
Aziende di security possono adattare questa policy per includere procedure di controllo armi, detentori di licenze e protocolli di engagement con persone potenzialmente violente.
Scuole e istituti di formazione usano questa policy per proteggere studenti, insegnanti e staff da violenza e molestie.
Hotel, ristoranti e bar affrontano clienti in situazioni di alcol; questa policy fornisce un quadro per proteggere il personale da abusi di ospiti.
Ambienti ad alto stress dove le tensioni tra operai possono escalare; la policy aggiunge regole su armi e comportamenti aggressivi in ambienti pericolosi.
In Italia, la prevenzione della violenza sul lavoro è disciplinata dal Dlgs. 81/2008 (Testo Unico sulla Sicurezza del Lavoro) e dal Codice Civile. Questa policy implementa una tolleranza zero coerente con la norma, ma consulta un avvocato locale per verificare che procedure di ispezione e monitoraggio rispettino il diritto alla privacy previsto dalla Costituzione e dal GDPR.
In Svizzera e nel Cantone Ticino, la Legge sul lavoro (LL) e l'Ordinanza 3 sulla Legge sul lavoro (OLL 3) regolano la sicurezza sul lavoro. Le disposizioni su molestie e violenza sono coperte dalla Legge sulla parità dei sessi e dalle direttive sulla violenza psichica. Consulta un avvocato ticinese per adattare questa policy alle specificità locali.
| Percorso | Ideale per | Costo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Usa il modello | Aziende piccole e medie che comprendono la loro situazione locale e desiderano implementare rapidamente una policy senza costi aggiuntivi. | €0 (scaricare il modello gratuito) | 1–2 ore per leggere, personalizzare e comunicare ai dipendenti |
| Modello + revisione professionale | Aziende che desiderano il template di base ma vogliono che un consulente del lavoro verifichi la conformità alle leggi locali. | €200–400 (revisione da consulente esterno) | 3–5 giorni (attesa della revisione) + 1–2 ore per implementare i suggerimenti |
| Redatto su misura | Grandi aziende con esigenze complesse, ambienti ad alto rischio, o cronistoria di contenziosi che richiedono una policy completamente personalizzata. | €800–2.000+ (redazione da avvocato del lavoro) | 2–3 settimane per consulenza, drafting e revisioni |
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