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Es un documento legal que autoriza a tu empresa a obtener y revisar el informe de crédito de un candidato o empleado. Cumple con leyes federales y estatales de igualdad de oportunidades y protección del consumidor. El formulario confirma que notificarás al empleado sobre sus derechos, le proporcionarás una copia del informe antes de tomar decisiones negativas, y no utilizarás la información crediticia para discriminación. Descarga esta plantilla en Word, editable y adaptable a tu empresa. Exportable a PDF para archivo digital.
Sin autorización escrita, acceder al informe de crédito de un candidato o empleado es ilegal en muchas jurisdicciones y expone tu empresa a demandas por violación de privacidad. Este documento protege dos aspectos: primero, demuestra que obtuviste consentimiento explícito; segundo, evidencia que cumples con leyes de divulgación y notificación previa antes de cualquier acción adversa (rechazo o despido). Sin un registro escrito de esta autorización, un candidato rechazado puede alegar fácilmente que nunca consintió la verificación crediticia, resultando en litigios costosos. Además, si verificas crédito pero no notificas sobre derechos del consumidor, violas leyes de protección crediticia y enfrentas sanciones regulatorias. Este documento es tu evidencia de cumplimiento legal y protege la reputación de tu empresa en procesos de selección.
| Si tu situación es… | Usa esta plantilla |
|---|---|
| Para empresas pequeñas con procesos básicos de selección | Autorización simple de informe crediticio |
| Cuando desees incluir cláusulas adicionales sobre uso de datos | Autorización con divulgación extendida |
| Si verificas crédito, antecedentes y referencias simultáneamente | Formulario de consentimiento multiservicio |
| Para cumplimiento estricto con Fair Credit Reporting Act (FCRA) | Autorización y renuncia enfocada en FCRA |
| Si la verificación ocurre tras el primer día laboral | Versión para verificación de crédito post-contratación |
Por qué importa: Violas leyes de protección al consumidor y expones tu empresa a demandas por daños.
Fix: Siempre entrega una copia del informe crediticio al empleado con un resumen de derechos antes de rechazarlo o despedirlo basándote en esa información.
Por qué importa: Aunque la ley permite verificar crédito, usarla como pretexto para discriminar por raza, género o edad es ilegal.
Fix: Documenta criterios objetivos de evaluación crediticia y aplícalos uniformemente a todos los candidatos.
Por qué importa: El candidato tiene derecho a saber si lo solicitará tu empresa directamente o una agencia tercera.
Fix: Especifica claramente en el documento el nombre de la entidad que solicitará el informe crediticio.
Por qué importa: Una renuncia excesiva puede ser declarada nula por un tribunal, dejándote sin protección legal.
Fix: Limita la renuncia al uso legítimo del informe crediticio conforme a la ley; no intentes eximir negligencia grave o fraude.
Por qué importa: Sin firma, un tribunal puede considerar que el consentimiento nunca existió, invalidando todo el proceso.
Fix: Exige siempre firma manuscrita o digital y una copia fechada para el archivo de personal.
Por qué importa: Algunos estados y países prohíben completamente verificar crédito para ciertos puestos; otros exigen divulgaciones especiales.
Fix: Consulta leyes laborales locales o contrata asesoría legal antes de implementar verificación de crédito en nuevas jurisdicciones.
En lenguaje sencillo: El candidato o empleado autoriza de forma expresa al empleador a solicitar y revisar su informe de crédito de consumidor.
Autorizo a [NOMBRE DE LA COMPAÑÍA], o a cualquier representante designado que actúe en su nombre, a obtener y revisar mis registros crediticios de consumidor.
Error común: No dejar clara la identidad del solicitante o permitir que terceros accedan al crédito sin autorización específica.
En lenguaje sencillo: Se comunica al empleado que la información no será utilizada en contra de leyes de igualdad de oportunidades federales o estatales.
La información obtenida no será utilizada en contra de ninguna reglamentación o ley de igualdad de oportunidades federal o estatal.
Error común: Omitir esta declaración, lo que expone al empleador a demandas por discriminación.
En lenguaje sencillo: Se obliga al empleador a entregar una copia del informe crediticio al empleado antes de tomar decisiones negativas basadas en el mismo.
Antes de iniciar cualquier acción adversa, sobre la base de la revisión de dichos informes crediticios del consumidor, se me entregará una copia de tales informes conjuntamente con un resumen de los derechos del consumidor.
Error común: Rechazar o despedir a un candidato sin proporcionar primero el informe y oportunidad de respuesta.
En lenguaje sencillo: El empleado renuncia a ciertos derechos legales relacionados con la obtención y uso de su informe crediticio.
El empleado renuncia a cualquier reclamo o demanda relacionada con la obtención y revisión de dicho informe crediticio, siempre que el empleador actúe de conformidad con la ley.
Error común: Hacer demasiado amplia la renuncia, lo que podría ser inválida legalmente según la jurisdicción.
En lenguaje sencillo: El empleado confirma que comprende el propósito, alcance y posibles consecuencias de la verificación crediticia.
He tomado conocimiento de que la información a obtener [será/no será] utilizada en decisiones de empleo y que tengo derecho a impugnar información inexacta.
Error común: No confirmar que el empleado entiende realmente las implicaciones de la autorización.
En lenguaje sencillo: Se especifica quién solicitará el informe crediticio (empresa, agencia de verificación, tercero).
El informe crediticio será solicitado por [NOMBRE DE LA AGENCIA DE VERIFICACIÓN O DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS].
Error común: No identificar al solicitante, lo que genera dudas sobre quién realmente accede a la información.
En lenguaje sencillo: Se indica explícitamente que el informe se solicitará con propósito de evaluación laboral o verificación previa al empleo.
El informe crediticio se obtiene con propósito de evaluar mi idoneidad para el empleo en [NOMBRE DE LA COMPAÑÍA].
Error común: Ser vago sobre el propósito, lo que podría permitir al empleador usar la información para fines no autorizados.
En lenguaje sencillo: Se resume que el empleado tiene derechos a ver su informe, impugnar información inexacta, y recibir notificación de acciones adversas.
Tengo derecho a solicitar una copia de mi informe crediticio, impugnar información inexacta, y recibir notificación escrita si se toma una acción adversa basada en dicho informe.
Error común: No proporcionar referencias claras a leyes estatales o federales que protejan los derechos del consumidor.
En lenguaje sencillo: El documento requiere la firma manuscrita o digital del empleado y la fecha, evidenciando consentimiento y comprensión.
Por la presente, confirmo que he leído y comprendido esta autorización. Firma: ________________ Fecha: ______________
Error común: Prescindir de firma o incluir sólo iniciales, lo que debilita la validez legal del documento.
En el encabezado y en cada referencia a 'la Compañía', reemplaza [NOMBRE DE LA COMPAÑÍA] con el nombre legal oficial de tu negocio.
💡 Usa el nombre exacto que aparece en tu registro mercantil o cédula de constitución.
Si utilizas una agencia externa de verificación de crédito (ej. Equifax, Experian, Transunion o similar), ingresa su nombre donde dice 'representante designado'.
💡 Si tú mismo harás la verificación, simplemente escribe 'el Departamento de Recursos Humanos de [EMPRESA]'.
Indica si el informe se solicita durante la preselección, antes de contratar, o post-contratación. Sé específico.
💡 Ejemplo: 'El informe crediticio se obtiene con propósito de evaluar mi idoneidad para el puesto de Gerente de Finanzas'.
Algunos estados y países prohíben o limitan el uso de informes crediticios en decisiones de empleo. Asegúrate de que tu práctica es legal.
💡 Consulta con un abogado laboral antes de usar este documento si operas en múltiples jurisdicciones.
Descargalo en Word, edita los espacios en blanco, y prepara una copia para que el candidato o empleado la firme en persona o digitalmente.
💡 Considera usar plataformas de firma electrónica (ej. DocuSign, Adobe Sign) para mayor cumplimiento.
Proporciona al candidato o empleado una copia firmada para sus registros, y archiva el original en el expediente de personal.
💡 Documenta la fecha de entrega y cualquier explicación verbal que hayas proporcionado.
Si planeas rechazar al candidato o tomar decisión laboral negativa basada en el informe crediticio, proporciona la copia del informe y derecho de respuesta antes de actuar.
💡 Mantén registros de todas las comunicaciones y de cuándo se proporcionó el informe al empleado.
Sí, en muchas jurisdicciones es legal, pero está regulado. En México y otros países latinoamericanos, el empleador puede solicitar informes crediticios, pero debe obtener consentimiento expreso por escrito (como este documento) y respetar leyes de protección de datos personales. En Estados Unidos, está permitido bajo el Fair Credit Reporting Act (FCRA), pero con fuertes restricciones de divulgación y notificación previa. Algunos estados han prohibido o limitado esta práctica para ciertos sectores. Verifica las leyes locales antes de implementar.
Tienes varias opciones: aceptar al candidato a pesar de la información, rechazarlo, u ofrecer condiciones diferentes (ej. período de prueba extendido). Pero antes de cualquier acción adversa (rechazo o despido), debes entregar al candidato una copia del informe y un resumen de sus derechos de consumidor, dándole oportunidad de explicar o impugnar información inexacta. Esta notificación previa es obligatoria y no hacerla te expone a litigios.
No. El informe crediticio debe evaluarse bajo criterios objetivos y aplicables uniformemente a todos los candidatos. No puedes usarlo como pretexto para discriminación por edad, género, raza, religión o discapacidad. Si un tribunal descubre que usaste la información crediticia como coartada para discriminación protegida, enfrentarás sanciones severas.
Un candidato puede rechazar firmar. Si lo hace, legalmente no puedes obtener ni revisar su informe crediticio sin violar su privacidad. Sin embargo, puedes condicionar el empleo a que complete el proceso de verificación de crédito (si es permitido en tu jurisdicción). Algunos empleadores simplemente no consideran candidatos que rehusan autorizar verificaciones. Documenta siempre el rechazo por si hay disputas posteriores.
Depende de la ley laboral local y fiscal, pero como norma general, conserva la autorización durante toda la relación laboral y al menos 3–7 años después del cese. En México, la recomendación es mantener documentos de empleo por al menos 6 años conforme a obligaciones fiscales. En España y otros países, revisa las leyes locales de protección de datos y laboral.
Se recomienda revisión legal, especialmente si operas en múltiples jurisdicciones o si tu industria está regulada. Este documento proporciona estructura estándar, pero un abogado laboral local puede adaptar el lenguaje a leyes específicas de tu país o estado, asegurando máxima protección legal.
Son documentos separados. Esta autorización es exclusiva para informes crediticios. La verificación de antecedentes penales requiere su propio consentimiento. Si deseas hacer ambas verificaciones, debes obtener dos autorizaciones distintas, cada una especificando claramente su propósito.
Puedes usarlo en ambos momentos, pero requiere adaptación. Si lo usas tras contratar al empleado, asegúrate de que el motivo sea legítimo (ej. ascenso a puesto de confianza, cambio de responsabilidades) y sigue siendo legal en tu jurisdicción. Algunos lugares requieren motivo documentado para verificar crédito de empleados ya contratados.
Ambos documentos son autorizaciones legales requeridas en contratación, pero protegen información distinta. Esta autorización es específica para informes crediticios de consumidor; la verificación de antecedentes cubre registros penales. Muchos empleadores requieren ambas. Usa este documento únicamente si planeas revisar crédito; si sólo verificas antecedentes penales, necesitarás un formulario separado.
La revisión de referencias de empleadores anteriores es informal y no requiere esta autorización formal. Este documento es más riguroso y legal porque accede a información de terceros regulados (agencias de crédito) bajo leyes federales de protección. Si tu proceso incluye contactar referencias, no necesitas esta autorización específica; si accedes a informes crediticios, sí.
Ambas protegen privacidad, pero esta se enfoca en historial crediticio; la verificación de identidad/SSN confirma que el candidato es quien dice ser. Complementan procesos de contratación diferentes. Este documento es más invasivo legalmente porque permite revisión de transacciones y pagos del candidato.
Una cláusula de privacidad en el contrato de empleo es general y cubre todos los datos del empleado. Esta autorización es específica y granular: permite al empleador acceder a información crediticia antes o durante el empleo. Aunque el contrato mencione privacidad, esta autorización es el consentimiento explícito y requerido por ley para informes crediticios específicamente.
Verificar crédito de candidatos para puestos de confianza, manejo de dinero o acceso a activos corporativos.
Evaluación crediticia obligatoria o recomendada para empleados en posiciones de riesgo, cumplimiento regulatorio.
Aseguradoras verifican crédito de asesores y gestores de cuenta para minimizar riesgo de fraude.
Cadenas de tiendas con empleados que manejan caja, tarjetas de crédito o inventario de alto valor.
Algunas agencias gubernamentales requieren verificación crediticia para puestos sensibles o de seguridad.
Firmas de consultoría verifican crédito de ejecutivos y consultores antes de permitirles acceso a datos de clientes confidenciales.
En México, la verificación crediticia está permitida pero regulada por la Ley de Protección de Datos Personales en Posesión de Sujetos Obligados y leyes laborales locales. Asegúrate de que el candidato consiente por escrito y que los datos se protegen conforme a LGPD. Algunos estados tienen restricciones adicionales.
En España, el acceso a informes crediticios está regulado por la LORTAD, LOPD-GDD y leyes laborales. Se requiere consentimiento explícito y transparencia sobre el propósito. El candidato tiene derecho a acceder a su información y solicitar rectificación. La Autoridad de Protección de Datos puede sancionar uso indebido.
| Vía | Mejor para | Costo | Tiempo |
|---|---|---|---|
| Usa la plantilla | Empresa pequeña con proceso de contratación simple, una jurisdicción, bajo volumen de candidatos. | $0 (plantilla descargada) | 5–10 minutos de edición y firma |
| Plantilla + revisión legal | Empresa mediana que desea usar la plantilla pero requiere adaptación legal a su jurisdicción específica. | $150–400 (revisión legal por abogado local) | 1–2 semanas (abogado revisa y adapta) |
| Redactada a medida | Empresa grande, múltiples jurisdicciones, industria regulada (finanzas, seguros), alto volumen de contrataciones, riesgo legal significativo. | $500–1,500 (redacción custom por abogado laboral) | 2–4 semanas |
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