Descarga gratuita en Word • Edita en línea • Guarda y comparte con Drive • Exporta a PDF
Un análisis del empleo es un documento estructurado que recopila toda la información clave sobre un cargo dentro de tu organización: qué se hace, quién lo hace, qué requisitos tiene, qué competencias se necesitan y en qué contexto se realiza. Se presenta en formato Word descargable, completamente editable, y puedes exportarlo a PDF para compartir con candidatos, empleados o tu equipo de RRHH. Este documento sirve como brújula para contratar, capacitar, evaluar y desarrollar a las personas en cada rol.
Sin claridad sobre qué esperas de cada cargo, es fácil contratar a la persona equivocada, asignar tareas confusas, evaluar de forma injusta o perder empleados buenos por malentendidos sobre sus responsabilidades. Un análisis del empleo bien hecho reduce rotación, acelera el onboarding, te protege ante posibles reclamaciones laborales y te ahorra tiempo en procesos de selección porque sabes exactamente qué buscas. Además, es especialmente valioso durante reestructuraciones o cuando notas que alguien no está rindiendo; te permite revisar si el problema es la persona, las expectativas no comunicadas, o cambios organizacionales sin documentar.
| Si tu situación es… | Usa esta plantilla |
|---|---|
| Para pequeñas empresas que necesitan un documento simple y directo sin complejidad. | Análisis del empleo — Formato básico |
| Para roles especializados (IT, ingeniería) que requieren listado detallado de habilidades. | Análisis del empleo — Con competencias técnicas |
| Para puestos de producción, logística o manufactura con énfasis en seguridad y procesos. | Análisis del empleo — Operaciones |
| Para roles orientados al cliente, con énfasis en metas y soft skills. | Análisis del empleo — Ventas y servicio al cliente |
| Para puestos de oficina con enfoque en exactitud, confidencialidad y organización. | Análisis del empleo — Administrativo |
Por qué importa: Si no especificas qué hace el empleado, no sabrás si está cumpliendo y el candidato nuevo no sabrá qué esperar.
Fix: Sé concreto: lista acciones medibles y resultados esperados, no generalidades.
Por qué importa: El empleado se enfoca en tareas rutinarias y descuida lo realmente importante para la empresa.
Fix: Ordena las responsabilidades por impacto; las 3–5 primeras deben ser el 70% del esfuerzo.
Por qué importa: Reduces el pool de candidatos, alargas la búsqueda y terminas contratando por desesperación sin filtro adecuado.
Fix: Revisa con un especialista en selección; distingue entre 'requerido' (deal-breaker) y 'preferible'.
Por qué importa: Contratas a alguien técnicamente excelente que no trabaja en equipo, genera conflictos o no comunica.
Fix: Siempre incluye aptitudes interpersonales y culturales alineadas con tu empresa.
Por qué importa: Creas confusión entre lo que dice el papel y lo que realmente hace el empleado; la evaluación de desempeño resulta injusta.
Fix: Revisa y actualiza el análisis cada año o inmediatamente después de reestructuras.
Por qué importa: Omites tareas importantes que nadie más ve y pierdes credibilidad con quien ocupa el cargo.
Fix: Entrevista al empleado y a su jefe; pregunta qué hacen realmente en la práctica.
Denominación oficial del cargo dentro de la organización.
Área o división a la que pertenece el puesto.
Título del cargo del superior jerárquico inmediato.
Descripción breve de por qué existe este puesto y su aporte estratégico.
Las funciones principales y más importantes que ejecuta quien ocupa este cargo.
Nivel de escolaridad, diplomas, titulaciones o certificaciones necesarias.
Años y tipo de experiencia laboral previa que se espera del candidato.
Habilidades especializadas, software, idiomas o conocimientos específicos requeridos.
Aptitudes interpersonales como liderazgo, comunicación, trabajo en equipo, resolución de conflictos.
Horario, lugar (oficina/remoto), ambiente laboral y riesgos inherentes al puesto.
Ingresa el nombre del cargo exacto como aparece en tu estructura organizacional y a quién reporta directamente. Sé claro y estándar (p. ej., 'Asistente de Tesorería', no 'ayudante de finanzas').
💡 Usa títulos consistentes con tu industria para facilitar búsquedas de candidatos externos.
Explica en 2–3 frases por qué existe este puesto y cómo contribuye a los objetivos del departamento o la empresa.
💡 Enfócate en el impacto, no solo en las tareas rutinarias.
Enumera las 5–8 responsabilidades principales. Sé específico: no escribas 'realizar tareas administrativas', sino 'gestionar agenda de directorio, enviar reportes semanales, procesar solicitudes de gasto'.
💡 Agrupa por categoría (operativa, administrativa, de control) si el puesto es complejo.
Indica el nivel mínimo de educación (bachillerato, técnico, profesional) y años de experiencia relevante. Diferencia entre 'requerido' y 'deseable'.
💡 Sé realista: incluir requisitos excesivos ahuyenta buenos candidatos.
Identifica habilidades específicas (p. ej., Excel avanzado, Adobe Creative Suite) y aptitudes personales (liderazgo, comunicación, atención al detalle).
💡 Prioriza las 3 competencias más críticas para el éxito inmediato en el cargo.
Especifica horario, si es presencial o híbrido, ambiente laboral (oficina tranquila, campo, línea de producción), y riesgos o exigencias físicas.
💡 Sé honesto sobre las demandas para evitar sorpresas y rotación temprana.
Guarda una copia en tu archivo de RRHH y actualízala cada año o cuando cambien las funciones del puesto.
💡 Usa este documento durante entrevistas de desempeño y procesos de promoción.
El análisis del empleo es más amplio: incluye propósito, requisitos educativos, competencias, condiciones y criterios de desempeño. La descripción de funciones es solo la lista de tareas. Este documento proporciona el análisis completo, que engloba y expande una descripción de funciones.
Uno por cargo. Si dos personas tienen la misma posición (p. ej., dos vendedores), usan el mismo análisis. El objetivo es estandarizar qué esperamos de ese rol, no personalizar por individuo. Luego, la evaluación de desempeño individual se basa en ese estándar.
Como mínimo anualmente. Si tu empresa experimenta cambios organizacionales, fusiones, nuevas estrategias o cambios tecnológicos significativos, actualiza antes. Cada vez que reestructures un departamento, revisa los análisis de los cargos afectados.
No, no es obligatorio ante la ley. Sin embargo, es muy recomendado como práctica de RRHH. Si existe una reclamación laboral, contar con un análisis claro y actualizado te protege demostrando que hubo claridad sobre funciones y requisitos.
Sí, absolutamente. El análisis es el punto de partida perfecto. Toma el propósito, responsabilidades clave, requisitos y competencias, y reformúlalos en lenguaje orientado al candidato para el anuncio. Es más rápido y consistente que empezar de cero.
Requerida: sin esto, la persona no puede hacer el trabajo (p. ej., licencia de conducir para conductor). Deseable: suma valor pero puedes entrenar (p. ej., experiencia en software específico). Sé honesto; si algo es realmente imprescindible, márcalo como requerido.
Usa el análisis como guión de entrevista. Pregunta sobre experiencias relacionadas con cada responsabilidad clave y competencia. Al final, muestra el documento al candidato para confirmar que entiende qué implicaría ocupar ese cargo.
No es obligatorio que firme, pero es una buena práctica. Una firma o acuse de recibido confirma que el empleado leyó, entendió y aceptó las responsabilidades y requisitos de su cargo. Guarda una copia en su expediente.
El análisis del empleo es un documento de RR.HH. que define requisitos y competencias para un cargo; es base para selección y evaluación. El manual de funciones es un documento corporativo que describe procesos y procedimientos de toda la empresa. Se complementan: usa el análisis para contratar y el manual para capacitar en cómo ejecuta la empresa ese rol específico.
Una descripción de puesto es una lista enfocada en tareas (qué hace). El análisis del empleo es más integral: incluye propósito, requisitos, competencias y condiciones (qué hace, quién lo debe hacer, en qué contexto). Este documento es el análisis completo.
Términos frecuentemente usados como sinónimos. Este documento funciona como análisis del empleo moderno: es la ficha técnica que resume lo esencial sobre un cargo para contratar, evaluar y desarrollar al empleado. La estructura y detalle son equivalentes.
El análisis define qué se espera de un cargo (estándar). La evaluación de desempeño mide si la persona que ocupa ese cargo cumple con el análisis. Son complementarios: evalúas contra la base que establece el análisis.
Define responsabilidades operativas, requisitos de seguridad, manejo de máquinas y normas de calidad para puestos de línea, supervisión y control.
Establece funciones de ventas, atención al cliente, gestión de inventario y metas de desempeño para dependientes, supervisores y gerentes de tienda.
Documenta competencias técnicas especializadas, requerimientos de certificación y responsabilidades de atención a clientes para consultores y especialistas.
Detallan habilidades técnicas específicas, lenguajes de programación, certificaciones y requisitos de actualización continua para desarrolladores e infraestructura.
Clasifica responsabilidades de reclutamiento, nómina, relaciones laborales, cumplimiento normativo y atención a empleados para especialistas de RRHH.
Especifica credenciales, licencias profesionales, protocolos de seguridad e higiene y responsabilidades clínicas para médicos, farmacéuticos y auxiliares.
| Vía | Mejor para | Costo | Tiempo |
|---|---|---|---|
| Usa la plantilla | Empresas pequeñas con estructura simple, roles claros, sin complejidad legal. | Gratis (descarga) + tiempo interno de completar (~2–4 horas por cargo). | 2–4 horas por cargo; total rápido si tienes <10 cargos. |
| Plantilla + revisión profesional | Medianas empresas que quieren precisión profesional pero con base de plantilla para ahorrar costo. | Plantilla gratis + $500–1500 USD por auditoría de un especialista en RRHH. | 4–6 horas internas + 1–2 semanas para revisión profesional. |
| Redactada a medida | Grandes organizaciones, multinacionales, sectores regulados (salud, finanzas) con requisitos complejos. | $3,000–10,000 USD+ por consultoría completa de análisis de puestos. | 4–8 semanas; incluye auditoría, entrevistas profundas y benchmarking. |
Este documento es una de las 3,000+ plantillas comerciales y legales incluidas en Business in a Box.
Accede a más de 3,000+ plantillas empresariales y legales para cualquier tarea, proyecto o iniciativa.
Personaliza tu plantilla de documento empresarial lista para usar y guárdala en la nube.
Comparte tus archivos y carpetas con tu equipo. Crea un espacio de colaboración sin interrupciones.
"¡Muy valioso! No sé cómo me las arreglaría sin Business in a Box. Vale su peso en oro y cubre su costo muchas veces."
"Llevo cuatro años usando Business in a Box. Es el proveedor de plantillas más útil que he encontrado. Se lo recomiendo a todo el mundo."
"Me salvó la vida tantas veces que ya perdí la cuenta. Business in a Box me ha ahorrado mucho tiempo y, como saben, el tiempo es dinero."
Deja de descargar documentos. Empieza a operar con claridad. Business in a Box te proporciona el sistema operativo empresarial usado por más de 250,000 empresas en todo el mundo para estructurar, gestionar y hacer crecer tu negocio.
Plan gratuito para siempre · No requiere tarjeta de crédito
