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É um documento estruturado que estabelece as regras e direitos relacionados com licença remunerada por doença numa empresa. Define critérios de elegibilidade conforme tempo de serviço, calcula como é remunerada a ausência, especifica inclusões (cuidados com familiares) e exclusões (feriados, fins de semana), e esclarece a necessidade (ou não) de atestado médico. É um arquivo Word editável que pode descarregar gratuitamente, preenchendo datas, números de dias e outras informações específicas da sua organização.
Sem uma política clara de saída por doença, surgem conflitos: colaboradores entendem que têm direito a certos dias, gestores interpretam diferente, departamento de folha calcula de formas distintas, e a confiança na empresa diminui. Uma política escrita e comunicada evita mal-entendidos, protege tanto o colaborador (deixando claro o direito) como a empresa (documentando limites e procedimentos), reduz disputas, e facilita decisões consistentes. Além disso, é uma exigência de governança interna e pode ser solicitada por auditores, consultores ou organismos reguladores.
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Empresas que desejam uma política equilibrada entre direitos e operações | Política de Saída por Doença — Versão Padrão |
Por que importa: Colaboradores e gestores ficam em dúvida sobre quem tem direito a quantos dias, causando disputas.
Fix: Escreva datas exatas e deixe claro o período de transição entre números de dias.
Por que importa: Departamento de folha paga calcula valores inconsistentes e surgem reclamações.
Fix: Detalhe a jornada padrão, a taxa salarial aplicada, horas mínimas e o que fica excluído.
Por que importa: Colaboradores esperam ser pagos desde o primeiro dia e ficam dececionados.
Fix: Explique claramente que há carência de um ou três dias conforme o tipo de evento.
Por que importa: Colaboradores usam dias de doença para estender férias ou vice-versa.
Fix: Deixe explícito que licença por doença é apenas para incapacidade de saúde ou cuidados familiares urgentes.
Por que importa: Colaboradores temem que usar licença por doença prejudique carreira, gerando retenção de informação.
Fix: Declare explicitamente que licença legítima por doença não afeta avaliação de desempenho.
Por que importa: Colaboradores descobrem que colegas recebem tratamento diferente e confiança na empresa diminui.
Fix: Comunique a política a todos os gestores e monitore conformidade via auditoria.
A política define critérios diferenciados conforme o tempo de serviço. Funcionários admitidos antes de uma data específica recebem um número de dias estabelecido por ano. Colaboradores admitidos entre dois períodos recebem quantidade menor no primeiro ano e quantidade maior a partir do segundo. Além de doença pessoal, a licença inclui cuidados com familiares que necessitem atenção médica.
O pagamento baseia-se na jornada normal de 8 horas com as taxas salariais da função do colaborador. Absências inferiores a um período mínimo de horas num dia não são remuneradas. Sábados, domingos, feriados e períodos de férias pagas ficam excluídos do cálculo. O seguro de benefício semanal pode substituir o subsídio de doença em caso de acidente ou incapacidade certificada.
Normalmente, atestado médico não é solicitado para utilizar o subsídio de doença, permitindo flexibilidade ao colaborador. Os subsídios não utilizados num período podem ser levados para anos seguintes, conforme necessário. A política também menciona que o uso de licença por doença não deve afetar negativamente a avaliação de desempenho.
Insira as datas específicas a partir das quais os colaboradores ganham direito a licença por doença (por exemplo, data de início da empresa ou períodos de transição).
💡 Consulte o seu calendário fiscal e datas de admissão mais frequentes para definir períodos sensatos.
Indique quantos dias de licença por doença os colaboradores recebem conforme o tempo de serviço. Diferencie entre colaboradores antigos e novos.
💡 Alinha este número com legislação local e práticas competitivas de mercado.
Estabeleça o número mínimo de horas de ausência num dia para que sejam remuneradas (por exemplo, 4 ou 6 horas).
💡 Um limite baixo (4 horas) é mais generoso; um limite alto (6 horas) reduz custos.
Confirme que sábados, domingos, horas-extras, feriados e férias pagas estão excluídos, ou ajuste conforme política interna.
💡 Estas exclusões são comuns; adapte apenas se a sua empresa tiver regras diferentes.
Indique quando o seguro de benefício semanal entra em vigor (por exemplo, no primeiro dia em caso de acidente, quarto dia em caso de doença) e quais as taxas.
💡 Verifique as apólices de seguro da empresa para alinhar prazos e valores.
Decida se vai exigir atestado médico a partir de um certo número de dias ou só para verificações futuras, e deixe isso claro.
💡 Sem exigência formal, simplifica administrativamente; com exigência após 3 dias, reduz abusos.
A política define datas de corte. Normalmente, colaboradores admitidos antes de uma data específica ganham direito imediato. Aqueles admitidos depois podem ter direito reduzido no primeiro ano e direito completo a partir do segundo. Consulte a sua política específica para datas exactas. Cada empresa estabelece prazos diferentes conforme a sua posição. Se tiver dúvida, contacte o seu gestor de RH.
De acordo com esta política, atestado médico não é normalmente solicitado para utilizar o subsídio de doença, o que torna o processo simples e ágil. Porém, a empresa pode solicitar confirmação para períodos prolongados ou padrões recorrentes. Consulte as directrizes da sua empresa para situações específicas. A flexibilidade inicial não significa falta de controlo futuro.
Não. Conforme a política, os dias não utilizados num período estão disponíveis para uso em qualquer outro período do ano, conforme necessário. Isto significa que pode acumular dias para usar posteriormente ou transferir saldos entre anos. Verifique com o departamento de RH se há limite máximo de acumulação ou se reinicia anualmente.
Não. A política deixa explícito que o uso de licença por doença não deve ter efeito negativo na avaliação de desempenho. Isto significa que usar os dias que tem direito não prejudica a sua carreira. Isto protege colaboradores de represálias subtis.
Sim. A política amplia licença por doença para incluir cuidados com membro familiar que necessite atenção pessoal devido a doença. Isto aplica-se a cônjuge, filhos, pais ou outros dependentes conforme a legislação local. Contacte RH para confirmar a relação familiar e documentação necessária.
O pagamento baseia-se na jornada regular de 8 horas de trabalho com as taxas salariais normais da sua função. Absências inferiores a um período mínimo de horas numa dia (por exemplo, 4 horas) não são remuneradas. Sábados, domingos, feriados e férias pagas não contam. Departamento de folha vai calcular e aplicar estas regras.
Benefício semanal é um seguro que substitui o subsídio de doença em caso de incapacidade certificada. Aplica-se a partir do primeiro dia em caso de acidente de trabalho e a partir do quarto dia em caso de doença. Este benefício pode ser pago em vez do subsídio normal de doença, maximizando a proteção ao colaborador.
Sábados, domingos, feriados, horas-extras diárias, férias pagas e períodos de transição não contam para o cálculo de dias de licença por doença. Apenas dias úteis normais de 8 horas são considerados. Isto garante que o subsídio é justo e consistente.
Não. Férias pagas e licença por doença são categorias diferentes. Uma ausência marcada como férias não pode ser reclassificada como doença posterior. Se ficar doente durante férias, isso é assunto separado. Comunique situações especiais ao departamento de RH.
Férias são período de descanso planeado, remunerado integralmente e escolhido pelo colaborador. Licença por doença é ausência não planeada por motivo de saúde, também remunerada mas com critérios de prova. As duas coexistem: um colaborador tem direito a ambas. Férias ficam agendadas; doença é reactiva.
Faltas injustificadas são ausências não autorizadas e não remuneradas, que podem resultar em penalidades disciplinares. Licença por doença, quando justificada com atestado ou comunicação prévia, é remunerada e legal. A diferença é fundamental: doença legítima protege o colaborador; falta injustificada não.
Licença parental é direito específico para nascimento ou adopção, com duração e pagamento definidos por lei. Licença por doença é para incapacidade de saúde ou cuidados de dependentes. Embora a política mencione cuidados familiares, licença parental é geralmente tratada num documento separado e tem regras próprias mais rigorosas.
Seguro de desemprego aplica-se após fim de contrato e oferece benefício temporário. Licença por doença aplica-se durante vínculo empregatício e oferece remuneração pelo trabalho não prestado por motivo de saúde. São sistemas completamente diferentes que operam em momentos distintos da relação de trabalho.
Hospitals, clínicas e consultórios usam esta política para gerir ausências de profissionais de saúde com rigor.
Escolas e universidades aplicam esta política a docentes e pessoal administrativo.
Órgãos públicos necessitam política clara e documentada para conformidade legal.
Empresas de TI usam para regular ausências de programadores e especialistas técnicos.
Lojas e cadeias aplicam para gerir absências de caixas, vendedores e gerentes.
Fábricas estruturam licenças para manter continuidade operacional em turnos.
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | PME com operações simples, sem histórico de disputas sobre doença, pronto a usar. | Gratuito (download Word) | 30–45 minutos para preencher datas, números e ajustes específicos |
| Modelo + revisão profissional | Empresa em crescimento que quer alinhamento com legislação local e feedb interno. | €200–400 (consultora de RH ou jurista revê e personaliza) | 1–2 semanas (consultora faz ajustes, testa conformidade, apresenta) |
| Redigido sob medida | Grande empresa com estrutura complexa de categorias, setores ou legislação multi-jurisdicional. | €800–2000+ (advogado especialista em trabalho) | 3–6 semanas (análise completa, redação de raiz, revisão iterativa) |
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