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Uma lista de conferência prática que o ajuda a avaliar de forma estruturada se um funcionário está contribuindo adequadamente para a sua organização. Apresenta uma série de comportamentos, atitudes e padrões que indicam desempenho insuficiente ou impacto negativo — desde falta de responsabilidade, até evitar problemas, procrastinação, ou comportamento tóxico. Você responde "sim" ou "não" para cada item; uma maioria de respostas afirmativas sugere que é hora de considerar seriamente a demissão. É um documento Word gratuito, editável e confidencial para sua reflexão interna. Não é vinculante, mas oferece estrutura objectiva quando enfrenta uma decisão difícil.
Demitir um funcionário é decisão que causa stress e dúvida. Sem estrutura clara, corre risco de: (1) manter alguém no cargo muito tempo, prejudicando moral de equipa e resultados; (2) tomar decisão impulsiva que é contestada ou parece injusta; (3) documentar inadequadamente, deixando-o exposto legalmente. Esta lista força reflexão honesta sobre padrões reais, não impressões momentâneas. Ela o ajuda a distinguir entre funcionário que está passando por período difícil (que merece suporte) e aquele que sistemática e cronicamente subtrai valor (que talvez precise sair). Usar ferramenta estruturada também protege a sua credibilidade interna: consegue explicar a decisão com base em critérios objectivos, não preferência pessoal. E, fundamentalmente, uma demissão bem pensada e bem documentada é mais respeitosa para o funcionário, para a sua equipa, e para a sua organização.
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Avaliação rápida de desempenho antes de demissão | Lista de conferência simples |
| Quando você precisa de guias para completar cada questão com segurança | Versão com orientações de preenchimento |
| Adaptada para gerentes, técnicos, vendedores ou suporte | Versão para diferentes funções |
| Se ainda deseja tentar desempenho melhorado antes de demitir | Com plano de melhoria alternativa |
| Usar terminologia e contextos de Portugal | Versão simplificada em português europeu |
Por que importa: Decisões de demissão exigem análise contextual; uma lista nunca substitui avaliação de desempenho documentada e conversa honesta.
Fix: Use como ferramenta de reflexão, não como sentença final. Combine com avaliação formal e consulta com RH.
Por que importa: Sem documentação prévia, a demissão pode ser contestada legalmente e parecer arbítrio interno.
Fix: Mantenha registos de desempenho, avisos e acompanhamento ao longo do período de emprego.
Por que importa: Um funcionário pode mudar com suporte adequado; demissão prematura perde talento que poderia recuperar.
Fix: Ofereça plano de melhoria com prazos claros antes de proceder com demissão.
Por que importa: Demissão isolada pode violar políticas internas e deixá-lo exposto legalmente.
Fix: Sempre consulte departamento de RH e siga protocolos formais da empresa.
Por que importa: Discriminação é ilegal e expõe a empresa a processos custosos.
Fix: Certifique-se de que a razão é desempenho ou conduta, não característica protegida.
Por que importa: Falta de clareza cria confusão, ressentimento e possível contestação.
Fix: Tenha conversa clara, directa e documentada; prepare documentação de encerramento.
Avalia se o funcionário enfrenta questões recorrentes passivamente ou as resolve de forma construtiva. Um funcionário que constantemente resolve problemas mostra iniciativa; aquele que não o faz pode estar limitando sua contribuição.
Examina se o funcionário culpa os outros quando algo dá errado ou assume responsabilidade pelas falhas. A falta de accountability prejudica a confiança e a colaboração em equipa.
Considera se o funcionário critica publicamente a empresa sem se preocupar com as consequências. Críticas não controladas afetam a moral e a imagem externa.
Avalia o respeito ao horário de trabalho e às reuniões agendadas. A falta de pontualidade é sinal de desengajamento e afeta a produtividade coletiva.
Examina se o funcionário procrastina o término de projetos ou os entrega dentro do prazo combinado. Atrasos afetam fluxos de trabalho e clientes.
Avalia se o funcionário procura esclarecer tarefas ou deliberadamente mantém ambiguidade para criticar depois. Comunicação clara é essencial para execução efetiva.
Considera se o funcionário apenas se oferece para tarefas certas de sucesso ou evita responsabilidades onde há risco. Falta de disposição para desafios limita o crescimento.
Avalia preocupação com prazos de entrega e qualidade final. Indiferença a prazos prejudica toda a operação.
Examina se o funcionário usa dados e informações variadas ou repete opiniões já formadas. Decisões baseadas em factos levam a melhores resultados.
Avalia se o funcionário procura estar livre de preocupações ou se envolve genuinamente com os desafios da organização. Engajamento é fundamental para ambiente saudável.
Considera se o funcionário despede ou afasta pessoas competentes por não concordarem com ele. Perda de talento prejudica a capacidade operacional.
Escreva o nome e o cargo do funcionário que está a considerar despedir. Tenha em mente o período de tempo que o conhece e as suas responsabilidades principais.
💡 Revise o histórico de desempenho formal se disponível.
Cada item descreve um comportamento ou padrão. Leia-o completamente antes de responder para evitar mal-entendidos.
💡 Contextualize cada item na realidade do cargo e da organização.
Para cada item, determine se o comportamento é verdadeiro ou falso para este funcionário. Seja honesto; esta é uma ferramenta para você, não para publicitação.
💡 Se incerto, deixe em branco e volte mais tarde com mais observações.
Ao final, conte quantas respostas foram 'sim'. Uma maioria de 'sim' sugere que a demissão pode ser apropriada.
💡 Sete ou mais 'sim' é sinal vermelho grave.
Considere se o comportamento é nova, crônica, ou se há circunstâncias atenuantes (mudança pessoal, falta de treino, mudança de liderança).
💡 Demissão deve ser sempre um último recurso após suporte e avaliação genuína.
Partilhe a sua avaliação com o departamento de recursos humanos ou gestão sénior para validação e orientação legal.
💡 Certifique-se de que documentou o desempenho ao longo do tempo.
Antes de demitir, considere uma conversa formal em que partilha observações e dá oportunidade de melhoria.
💡 Documente esta conversa por razões legais.
Não. A lista é ferramenta de reflexão, não sentença. Se a maioria dos itens é verdadeira, significa que deve avaliar seriamente se o funcionário está agregando valor. Considere: quanto tempo tem estado nesta situação? O funcionário sabe que há um problema? Ofereci ajuda, treino ou feedback claro? Demissão deve ser último recurso após documentação formal de desempenho fraco e oportunidade genuína de melhoria.
Não é recomendado mostrar a lista desta forma, pois pode parecer de má-fé. Em vez disso, tenha conversa formal sobre desempenho usando critérios objectivos que documentou ao longo do tempo. Partilhe observações específicas: "Nota que tem faltado prazos em três projectos consecutivos" é mais efetivo do que "Você não se importa com prazos de entrega."
Comportamento (atitudes, responsabilidade, comunicação) é tão importante quanto desempenho técnico. Um funcionário que entrega trabalho mas culpa constantemente os outros ou critica a empresa prejudica a cultura. Considere desempenho global e impacto cultural.
Depende da gravidade e contexto. Para questões menores, três meses com aviso formal é razoável. Para problemas graves (falta de responsabilidade, comportamento tóxico), pode ser mais rápido. Consulte RH sobre legislação local; alguns lugares exigem períodos mínimos de aviso.
Legalmente, depende da jurisdição e do tipo de problema. Para desempenho fraco, é boa prática oferecer plano de melhoria documentado. Para violações graves (desonestidade, comportamento perigoso), despedida imediata pode ser apropriada. Consulte sempre RH ou advogado antes.
Comece agora. Mantenha registo claro de comportamentos específicos, datas, conversas realizadas e feedback dado. Documente avisos formais se ofereceu oportunidade de melhoria. Quanto mais documentação objectiva tiver, mais protegida está a demissão.
Demonstre empatia, mas seja claro: desempenho insuficiente é desempenho insuficiente, independentemente da razão. Ofereça suporte disponível (flexibilidade, recursos de bem-estar), mas não sacrifique operações ou evite decisão necessária indefinidamente. Desempenho precisa melhorar dentro de prazos claros.
Conversa rápida e clara, sem emoção. Tenha RH ou gestor sénior presente como testemunha. Comunicar a decisão, a data efectiva, e detalhe de final (últimas cheques, referências, benefícios). Deixe embalagem pessoal e saída rápida. Evite confrontação ou debate.
Para demissão com causa clara e documentação apropriada, muitas vezes não precisa. Mas consulte sempre RH e, se em dúvida sobre conformidade legal ou se funcionário ameaçou processo, contacte advogado antes. Protecção legal vale o custo.
A avaliação formal é processo contínuo documentado durante o ano, com metas claras e feedback regular. Esta lista de conferência é ferramenta de reflexão específica quando já está a considerar demissão. Use avaliação formal para documentar ao longo do tempo; use esta lista para decidir se chegou o momento de despedir.
Conversa informal é útil para feedback rápido e correção, mas não cria documentação. Esta lista estrutura uma reflexão mais aprofundada sobre padrões crónicos e ajuda a objectivar a decisão. Para demissão, documentação formal é importante; esta lista suporta esse processo.
PIP é oferecido quando desejo oferecer segunda oportunidade com objetivos claros e prazo. Esta lista ajuda a decidir se PIP é apropriado ou se a demissão é inevitável. Se a maioria dos itens é verdadeira e o funcionário já teve avisos, PIP pode não ser efetivo.
Advogado fornece orientação legal específica à sua jurisdição e situação. Esta lista ajuda a estruturar pensamento antes dessa conversa. Combine: use esta lista para clarificar situação, depois confirme com RH e advogado que procedimento legal foi seguido corretamente.
Desempenho e reputação são críticos; comportamento tóxico ou falta de responsabilidade afeta confiança de clientes.
Ambiente rápido exige proatividade e autossuficiência; funcionários passivos ou que culpam outros limitam inovação.
Pontualidade e atitude de serviço são fundamentais; falta de comprometimento afeta experiência de cliente e moral de equipa.
Prazos e segurança são críticos; negligência ou falta de responsabilidade criam riscos operacionais sérios.
Comportamento e atitude moldam aprendizes; falta de engajamento ou reputação prejudicada é incompatível com missão.
Responsabilidade e empatia são essenciais; comportamento tóxico ou negligência afeta vulneráveis e equipa.
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | Avaliação inicial de desempenho para reflexão própria sem custos | Gratuito com download | 30 minutos para completar |
| Modelo + revisão profissional | Usar lista e depois validar decisão com departamento de RH interno | Sem custo adicional (RH interno) | 1–2 horas incluindo conversa com RH |
| Redigido sob medida | Situação complexa, funcionário contestatário, ou demissão primeira vez — quer orientação profissional | €500–€2000 (consultor RH) ou €1500–€5000 (advogado) | 2–5 dias para processo completo com suporte profissional |
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