Esse lista de conferência investigação de abuso possui 3 páginas e é um MS Word tipo listado em recursos humanos documentos.
Exemplo do nosso documento lista de conferência investigação de abuso:
CHECKLIST DE INVESTIGAÇÃO DE ASSÉDIO Obtendo do funcionário a descrição da acusação: Escute primeiro. Não faça comentários como, "Você está exagerando". Reconheça uma acusação de assédio é algo difícil de fazer. Mantenha uma atitude profissional. Reúna os fatos; não julgue. Pergunte quem, quando, onde, por que e como. Descubra se o funcionário está com medo de retaliação. Como o funcionário quer que o problema seja resolvido? Conduzindo a investigação da denúncia - regras gerais a seguir: Investigue imediatamente. Postergar ou estender uma investigação pode gerar testemunhos cada vez menos confiáveis. Lembre-se de que o modo como a investigação é tratada pode apresentar motivos para uma reclamação de ambiente hostil, por isso, documente cuidadosamente cada etapa. Trate todas as reclamações com seriedade - mesmo aquelas que parecerem tolas - até que você tenha motivos para fazer o contrário. Mantenha a investigação confidencial. Enfatize para os envolvidos que suas conversas não serão divididas com pessoas não relacionadas com a questão. Se necessário, avise de possível ação disciplinar. Limite o número de pessoas que tem acesso às informações. Comunique apenas aquelas que "precisam saber". Faça perguntas de forma que a informação não esteja necessariamente clara. Por exemplo, ao invés de perguntar, "Você viu Paulo tocar Joana?" pergunte "Você viu alguém tocar Joana no trabalho de forma que a deixou desconfortável?" Lembre-se-a proposta da investigação é reunir fatos e não espalhar alegações. Se houver mais de uma alegação, trate cada uma separadamente. Para evitar ser responsabilizado por difamação, nunca transmita os fatos ou dê a situação ou os resultados como exemplo ou ferramenta de treinamento a outros funcionários. Entreviste o autor da denúncia (Pode ser feito quando o funcionário faz a denúncia pela primeira vez): Pegue detalhes específicos. Descubra o que o autor da denúncia quer. Descubra se aconteceram episódios anteriores ou comportamento semelhante em relação a outro funcionário. Pegue o contexto específico em que os fatos ocorreram. Onde? A que horas? Determine o efeito que a conduta exerceu sobre a suposta vítima. Foi econômico, não econômico, psicológico? Determine o período de tempo entre a ocorrência, seu efeito sobre o autor da denúncia e a hora em que a denúncia foi feita. Elabore um relatório especificando, com detalhes, o que aconteceu em ordem cronológica. Analise se pode ter havido alguns eventos que motivaram a denúncia, ou seja, negação de promoção, transferência ou pagamento. Determine se o autor da denúncia pode ter qualquer motivo para fazer a acusação. Explique ao autor da denúncia que as acusações são graves, que você vai conduzir uma investigação minuciosa antes de chegar a qualquer conclusão, e que ele ou ela não sofrerá retaliações por denunciar
