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Um formulário estruturado em Word que centraliza e padroniza a documentação de vagas abertas na sua empresa. Contém campos para cargo, departamento, escala salarial, localização, tipo de contrato, resumo da vaga, funções essenciais, requisitos mínimos (educação, experiência, habilidades) e datas de abertura e fechamento. É editável, reutilizável e disponível para download gratuito. Serve como documento interno de referência e como base para comunicar a vaga a candidatos potenciais.
Sem um formulário estruturado, as vagas podem ser comunicadas de forma inconsistente, confundindo candidatos e desperdiçando tempo do departamento de RH. Este modelo garante que todas as informações essenciais estejam documentadas de forma clara, profissional e padronizada. Permite rastreabilidade (datas, requisitos, supervisor responsável), facilita comparações futuras entre vagas e protege a empresa contra ambiguidades legais sobre o que foi ofertado. Além disso, um anúncio bem estruturado atrai candidatos mais qualificados e reduz o número de candidaturas inadequadas, economizando tempo no processo de seleção.
| Se sua situação é… | Use este modelo |
|---|---|
| Para posições regulares em qualquer setor ou nível hierárquico | Aviso de Abertura de Emprego — Versão Padrão |
| Para cargos de gestão e responsabilidades estratégicas | Aviso de Abertura — Posição Executiva |
| Para vagas que exigem conhecimentos especializados e certificações | Aviso de Abertura — Posição Técnica |
| Para posições juniores, estágios curriculares ou programas de formação | Aviso de Abertura — Estágio ou Aprendizagem |
| Para posições temporárias, a tempo parcial ou projectos pontuais | Aviso de Abertura — Meio Período ou Freelance |
Por que importa: Candidatos não sabem exatamente o que a posição envolve e apresentam perfis desajustados.
Fix: Use títulos específicos e reconhecidos no mercado (ex.: 'Assistente Administrativo de RH').
Por que importa: Confunde candidatos e dilui o foco; a posição parece mal definida.
Fix: Escolha as 4-6 funções realmente críticas; agrupe tarefas menores numa categoria genérica.
Por que importa: Reduz drasticamente o pool de candidatos; o processo fica lento ou infrutífero.
Fix: Alinhe requisitos com o nível da vaga; distinga entre essencial e desejável.
Por que importa: Candidatos descobrem tarde restrições ou expectativas não alinhadas; reduz qualidade de candidaturas.
Fix: Preencha explicitamente as caixas de tipo de vínculo; confirme com RH.
Por que importa: Gera incerteza; candidatos não sabem quando submeter; processo fica confuso.
Fix: Registe uma data clara; comunique-a também nos anúncios e comunicados internos.
Por que importa: O documento parece incompleto ou desorganizado; compromete a imagem da empresa.
Fix: Preencha todos os campos, mesmo que com 'a definir' temporariamente; revise antes de distribuir.
Nome oficial e formal da posição de trabalho a ser preenchida.
Área ou setor da empresa onde a posição está alocada.
Intervalo salarial ou remuneração oferecida para o cargo.
Endereço ou local de trabalho (escritório, filial, remoto, etc.).
Nome do supervisor direto ou responsável hierárquico da posição.
Classificação: isento, temporário ou não isento; tempo integral ou meio período.
Descrição breve e atrativa do cargo e do que a posição oferece.
Lista numerada das responsabilidades principais do cargo.
Educação, experiência profissional e competências obrigatórias.
Data em que a vaga foi oficialmente criada e aberta para candidaturas.
Data limite para submissão de candidaturas para esta posição.
Comece com cargo/título, departamento, escala de pagamento, localização e supervisor direto. Seja preciso — estes dados aparecem no anúncio.
💡 Use nomes de cargo padronizados na sua empresa para facilitar comparações futuras.
Marque se a posição é isenta, temporária, não isenta, tempo integral ou meio período. Esta informação é crítica para candidatos.
💡 Verifique a legislação laboral local para classificações corretas.
Escreva um resumo breve (2-3 linhas) que descreva o cargo e seu contexto na empresa. Use linguagem atrativa e clara.
💡 Mencione benefícios ou oportunidades de crescimento se aplicável.
Enumere as 4-6 responsabilidades principais. Use verbos de ação (gerir, desenvolver, coordenar, etc.) e seja específico.
💡 Evite listar tarefas menores; foque nas competências centrais do cargo.
Divida em educação (qualificações), experiência (anos e contexto) e habilidades (técnicas e comportamentais).
💡 Distingua entre 'essencial' e 'desejável' para não afastar candidatos qualificados mas com percursos alternativos.
Preencha a data de criação da vaga e a data de encerramento de candidaturas. Isso orienta o processo de seleção.
💡 Deixe pelo menos 2-3 semanas entre abertura e fechamento para receber candidaturas de qualidade.
Verifique ortografia, coerência de formato e clareza geral. Compare com outras vagas da empresa.
💡 Mantenha este formulário no seu arquivo para consulta posterior e análise de processos.
Sim, absolutamente. O formulário é reutilizável. Crie uma cópia para cada vaga aberta e preencha com os dados específicos de cada posição. Alguns dados (ex.: departamento, supervisor) podem ser comuns; outros (ex.: cargo, requisitos) são únicos. Recomendamos guardar um arquivo de todas as vagas abertas para análise futura de padrões de recrutamento.
Funções essenciais descrevem o QUE a pessoa fará diariamente (responsabilidades, tarefas, projetos). Requisitos mínimos descrevem o QUE a pessoa deve ter ou saber para fazer bem o trabalho (educação, experiência, habilidades, certificações). As funções são a descrição do cargo; os requisitos são o perfil do candidato ideal.
Recomenda-se oferecer um intervalo ou faixa (ex.: €1.500–€2.000). Isto dá flexibilidade conforme a experiência do candidato e evita negociações posteriores desconfortáveis. Se a empresa tiver política de confidencialidade salarial, coloque 'a combinar' ou 'conforme experiência'. Verifique a legislação local — alguns países exigem publicação de salário.
Entre 4 e 6 funções é o ideal. Menos de 4 pode parecer que a posição é superficial; mais de 8 confunde e sobrecarrega. Se há muitas tarefas, agrupe-as em categorias (ex.: 'Gestão de operações', 'Comunicação com clientes', 'Relatórios e conformidade').
Preencha com o cargo do supervisor (ex.: 'Gestor de Vendas' ou 'Diretor de Operações'), não necessariamente o nome da pessoa. Isto mantém o documento válido mesmo se houver mudanças internas. Se preferir, coloque 'a definir' e atualize quando a estrutura estiver confirmada.
Sim, por coerência e profissionalismo. Se um campo não se aplica (ex.: 'experiência' para posição de aprendiz), escreva 'não aplicável' ou 'sem requisito'. Um formulário incompleto parece desorganizado e afeta a imagem da empresa junto aos candidatos.
Este formulário foca na definição técnica da vaga. Benefícios e bem-estar são normalmente comunicados no anúncio externo ou na descrição de cargo complementar. Alguns campos (ex.: 'Resumo da vaga') permitem mencioná-los brevemente, mas recomenda-se um documento separado de 'benefícios e cultura' para candidatos.
Use o formato de data local (ex.: dd/mm/aaaa em Portugal ou Brasil). Deixe pelo menos 15-21 dias entre a abertura e o fechamento para permitir que candidatos descubram e se candidetem. Se for posição urgente, 7-10 dias é aceitável, mas comunique claramente nos anúncios.
Este formulário é mais estruturado e focado em recrutamento; uma descrição de cargo é interna e mais detalhada. O formulário é ideal para comunicar a vaga externamente e registar dados-chave. A descrição de cargo é um documento complementar, mais pormenorizado, para guiar o desempenho após contratação.
O formulário é um registo interno e padronizado; o anúncio é a versão pública adaptada ao portal. O formulário centraliza informações; o anúncio é marketing e atração de candidatos. Use o formulário para documentação interna e cria o anúncio a partir do resumo e funções.
Este formulário descreve a vaga antes da contratação; o contrato é o acordo legal pós-seleção. O formulário ajuda a atrair e selecionar o candidato certo; o contrato formaliza direitos, deveres e condições. São documentos complementares em fases diferentes do processo.
Este formulário define e comunica a vaga; um checklist de recrutamento guia as etapas do processo (entrevistas, testes, referências). O formulário é o ponto de partida; o checklist acompanha a execução. Use ambos juntos para um processo organizado.
Use para descrever vagas de desenvolvimento, análise de sistemas ou gestão de projetos com requisitos técnicos específicos.
Adapte para posições de vendas, caixa ou gestão de loja com foco em atendimento e competências comportamentais.
Destaque licenças, certificações médicas e experiência em protocolos de segurança e confidencialidade.
Inclua requisitos de habilitações pedagógicas, experiência docente e alinhamento com programas curriculares.
Especifique licenças de condução, experiência operacional e conformidade com regulações de segurança.
Enfatize certificações profissionais, conhecimento regulatório e competências de conformidade.
| Caminho | Melhor para | Custo | Tempo |
|---|---|---|---|
| Use o modelo | Empresas com processso recrutamento claro e pequenas equipa experiente em RH básico. | Gratuito (apenas o seu tempo de preenchimento). | 15–30 minutos por vaga. |
| Modelo + revisão profissional | Empresas que querem consistência mas desejam feedback de um especialista em recrutamento. | €100–€300 por revisão de vaga. | 30–60 minutos (incluindo feedback e ajustes). |
| Redigido sob medida | Grandes empresas com muitas vagas, processos especializados ou requisitos regulatórios complexos. | €500–€1.500+ por estrutura de recrutamento personalizada. | 1–2 semanas (análise profunda, documentação integrada). |
Este documento é um dos 3,000+ modelos comerciais e jurídicos incluídos no Business in a Box.
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