Différentes phases d'une entrevue de recrutement

La première phase crée une atmosphère accueillante et professionnelle. Le recruteur doit se présenter, mettre le candidat à l'aise, lui expliquer les sujets qui seront couverts pendant l'entrevue, et obtenir son consentement tacite pour poursuivre. Cette étape peut inclure des questions d'amorce neutres sur les loisirs ou l'intérêt du candidat pour l'entreprise, afin de créer un climat de confiance.

Cette phase explore les postes antérieurs du candidat, ses responsabilités, ses réalisations, et les raisons des changements d'emploi. L'approche varie selon que le candidat a beaucoup ou peu d'expérience. Pour quelqu'un d'expérimenté, on commence par le dernier emploi ; pour un junior, on peut démarrer par les premiers emplois à temps partiel. Le recruteur pose des questions précises, une à la fois, et laisse le candidat développer ses réponses sans les interrompre.

Cette phase aborde le parcours scolaire, les diplômes, et les formations continues du candidat. La discussion s'adapte au niveau d'études : pour un candidat fraîchement diplômé, on met l'accent sur la formation récente ; pour un poste spécialisé, on explore la formation professionnelle pertinente. L'objectif est de vérifier l'adéquation entre la formation du candidat et les exigences du poste.

Le recruteur doit poser des questions claires et spécifiques, une seule à la fois, et laisser le candidat compléter sa pensée sans remplir les silences. Il est recommandé de rester neutre, d'éviter les signaux verbaux ou non verbaux qui révèlent une approbation ou désapprobation, et de rebondir sur les propres mots du candidat pour creuser les situations concrètes plutôt que les réponses générales.

Pour minimiser les biais et les risques de discrimination, le recruteur doit maintenir une distance professionnelle, s'abstenir de poser des questions personnelles inappropriées, et se concentrer sur les compétences, l'expérience et la formation. Une approche structurée et documentée aide à comparer équitablement tous les candidats selon les mêmes critères.

Une entrevue bien structurée dure généralement entre 30 et 60 minutes, selon la complexité du poste et l'expérience du candidat. Pour un poste junior, comptez 30 à 45 minutes. Pour un poste spécialisé ou de direction, 60 minutes ou plus peut être nécessaire. L'important est de prévoir suffisamment de temps pour explorer les trois phases (introduction, expérience, formation) sans vous sentir pressé. Si vous devez interrompre ou précipiter, le candidat le ressent et la qualité de l'évaluation en souffre.

Oui, autant que possible. Poser un ensemble de questions de base à tous les candidats permet une comparaison équitable et réduit les biais. Vous pouvez adapter légèrement les questions selon le CV du candidat (par exemple, approfondir un point spécifique), mais la structure et les thèmes abordés doivent rester cohérents. Cela garantit que vous évaluez tous les candidats sur les mêmes critères et que votre processus de sélection est documenté et défendable légalement.

Concentrez-vous sur les compétences, l'expérience et la formation pertinentes au poste. Évitez les questions sur l'âge, l'état civil, les croyances religieuses, l'origine ethnique, le statut de parent ou les déficiences. Si vous craignez une question, demandez-vous : « Est-ce directement lié à la capacité du candidat à faire le travail ? ». Si la réponse est non, posez une autre question. En cas de doute, consultez votre gestionnaire RH ou un avocat en droit du travail.

N'essayez pas de remplir le silence vous-même. Au contraire, restez silencieux quelques secondes pour donner au candidat l'occasion de compléter sa pensée. Si la réponse reste courte, posez une question de suivi plus précise : « Pouvez-vous me donner un exemple spécifique ? » ou « Qu'avez-vous appris de cette situation ? ». Parfois, un candidat timide ou nerveux a besoin d'un peu plus de temps ou d'une question plus claire pour s'ouvrir.

Répondez poliment mais brièvement, puis ramenez la conversation au sujet professionnel. Par exemple, si le candidat vous demande votre âge ou vous fait un commentaire personnel, vous pouvez répondre : « C'est une bonne question, mais concentrons-nous sur votre expérience. Parlez-moi de votre dernier défi professionnel. » Restez courtois pour maintenir une bonne relation, mais gardez les limites professionnelles claires.

Décrivez brièvement le poste au début (dans la phase d'introduction) pour que le candidat comprenne le contexte, mais réservez les détails plus approfondis pour la fin de l'entrevue. Ainsi, vos questions sur l'expérience et la formation ne sont pas biaisées par ce que le candidat sait du poste. À la fin, donnez un aperçu complet du poste, de l'équipe, et des défis à relever, puis invitez le candidat à poser ses questions.

Utilisez une grille d'évaluation standardisée avec des critères clairs (par exemple, expérience pertinente, compétences clés, qualifications, adéquation culturelle). Attribuez une note ou un commentaire à chaque critère pour chaque candidat, en vous basant sur vos notes d'entrevue. Évitez d'évaluer en fonction de vos « impressions globales » ; privilégiez les faits observés et documentés. Révisez vos évaluations quelques jours après l'entrevue, quand vous avez du recul, plutôt que immédiatement, pour limiter l'impact émotionnel du moment.

Il est généralement préférable de ne pas aborder le salaire et les avantages pendant la première entrevue, sauf si le candidat le demande explicitement. Concentrez-vous d'abord sur l'évaluation de son profil et de son adéquation avec le poste. Si vous êtes tous deux intéressés, vous pouvez discuter de la rémunération lors d'une deuxième entrevue ou une fois que vous avez décidé d'avancer avec le candidat. Si le candidat demande le salaire, donnez une fourchette générale et reportez les détails à plus tard.

Restez calme et bienveillant. Un peu de nervosité est normal en entrevue ; cela n'indique pas nécessairement comment le candidat se comportera au travail. Vous pouvez faire une courte pause, proposer de l'eau, ou reformuler la question de manière plus douce. Si le candidat demande un moment, accordez-lui le temps dont il a besoin. L'objectif est d'obtenir une image fidèle du candidat, pas de le mettre sous pression excessive. Une attitude compréhensive renforcera aussi l'image positive de votre entreprise.