[{"data":1,"prerenderedAt":370},["ShallowReactive",2],{"document-listas-de-conferencia-quando-voce-deve-demitir-um-funcionario-D10804":3},{"document":4,"label":7,"preview":11,"thumb":21,"description":5,"descriptionCustom":6,"apiDescription":5,"pages":8,"extension":10,"parents":22,"breadcrumb":26,"related":35,"customDescModule":84,"customdescription":6,"mdFm":85,"mdProseHtml":369},{"description":5,"descriptionCustom":6,"label":7,"pages":8,"size":9,"extension":10,"preview":11,"thumb":12,"svgFrame":13,"seoMetadata":14,"parents":15,"keywords":20},"LISTA DE CONFERENCIA QUANDO VOCÊ DEVE DEMITIR UM FUNCIONÁRIO? Estes itens não devem significar fatores determinantes ao liberar um funcionário. Ao contrário, eles estão listados como itens para considerar ao determinar o valor da contribuição do funcionário para sua organização. Se você responder \"sim\" para a maioria dessas questões sobre seu funcionário, você deve pensar em quão muito ou quão pouco o funcionário está fazendo para seus negócios. Constantemente resolve os problemas que sempre acontecem. Culpa os outros (inclusive você) quando as coisas dão errado. Permite que críticas da companhia fiquem impunes. Não se preocupa quando ele está atrasado para o trabalho ou reunião. Adia o término dos projetos o mais longe possível. Evita procurar a clarificação ou desambiguação para que ele possa criticar mais tarde. Nunca se voluntaria para uma atribuição quando ele não está certo do sucesso. Não se preocupa com prazos de entrega. Mantém as mesmas fontes de informações e base de decisões em opiniões no lugar de fatos. Tenta ficar livre de preocupação o máximo possível. Transfere ou libera pessoas boas que não concordam com ele",null,"Listas de Conferência Quando Você Deve Demitir um Funcionário","1",15,"doc","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/1000px/listas-de-conferência_quando-você-deve-demitir-um-funcionário-D10804.png","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10804.png","https://templates.business-in-a-box.com/svgs/docviewerWebApp1.html?v6#10804.xml",{"title":6,"description":6},[16,18],{"label":17,"url":6},"Recursos Humanos",{"label":19,"url":6},"Demissão & Término","listas de conferencia quando voce deve demitir um funcionario","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/400px/10804.png",[23,16,18],{"label":24,"url":25},"Templates","/pt/templates/",[27,29,32],{"label":28,"url":25},"Modelos",{"label":30,"url":31},"Modelos de Recursos Humanos","/pt/templates/human-resources/",{"label":33,"url":34},"Modelos de conduta e disciplina","/pt/templates/conduct-and-discipline/",[36,40,44,48,52,56,60,64,68,72,76,80],{"label":37,"url":38,"thumb":39,"extension":10},"Listas de Conferência Para Estabelecer um Website","/pt/template/listas-de-conferencia-para-estabelecer-um-website-D10358","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10358.png",{"label":41,"url":42,"thumb":43,"extension":10},"Listas de Conferência Escolhendo um Nome de Domínio","/pt/template/listas-de-conferencia-escolhendo-um-nome-de-dominio-D10357","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10357.png",{"label":45,"url":46,"thumb":47,"extension":10},"Listas de Conferência Demissão","/pt/template/listas-de-conferencia-demissao-D10802","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10802.png",{"label":49,"url":50,"thumb":51,"extension":10},"Listas de Conferência Pré-Término","/pt/template/listas-de-conferencia-pre-termino-D10803","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10803.png",{"label":53,"url":54,"thumb":55,"extension":10},"Listas de Conferência Acordo de Hospedagem de Website","/pt/template/listas-de-conferencia-acordo-de-hospedagem-de-website-D10348","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10348.png",{"label":57,"url":58,"thumb":59,"extension":10},"Definições de Objetivos de Um Minuto","/pt/template/definicoes-de-objetivos-de-um-minuto-D10130","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10130.png",{"label":61,"url":62,"thumb":63,"extension":10},"Criando um Panfleto de Marketing","/pt/template/criando-um-panfleto-de-marketing-D11060","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/11060.png",{"label":65,"url":66,"thumb":67,"extension":10},"Você Está Absolutamente Certo - Você Não Nos Deve Nada","/pt/template/voce-esta-absolutamente-certo--voce-nao-nos-deve-nada-D11188","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/11188.png",{"label":69,"url":70,"thumb":71,"extension":10},"Como Desenvolver um Script","/pt/template/como-desenvolver-um-script-D11115","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/11115.png",{"label":73,"url":74,"thumb":75,"extension":10},"Aviso de Intenção de Pedir um Mecânico","/pt/template/aviso-de-intencao-de-pedir-um-mecanico-D10268","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10268.png",{"label":77,"url":78,"thumb":79,"extension":10},"Conta de Venda de um Veículo Motorizado","/pt/template/conta-de-venda-de-um-veiculo-motorizado-D10673","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10673.png",{"label":81,"url":82,"thumb":83,"extension":10},"Lista de Conferência Venda de um Negócoi","/pt/template/lista-de-conferencia-venda-de-um-negocoi-D9897","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/9897.png",false,{"seo":86,"reviewer":98,"quick_facts":102,"at_a_glance":104,"personas":108,"variants":127,"glossary":143,"sections":174,"how_to_fill":208,"common_mistakes":244,"faqs":269,"industries":297,"comparisons":316,"diy_vs_pro":329,"educational_modules":344,"related_template_ids_curated":354,"schema":355,"classification":357},{"meta_title":87,"meta_description":88,"primary_keyword":89,"secondary_keywords":90},"Listas de Conferência Quando Você Deve Demitir um | Download Word grátis","Lista de conferência para avaliar se deve demitir um funcionário. Indicadores práticos de desempenho e comportamento. Download Word gratuito.","lista de conferencia demitir funcionario",[91,92,93,94,95,96,97],"avaliacao de desempenho funcionario","quando despedir um empregado","checklist demissao","indicadores de desempenho insuficiente","gestao de pessoal","recursos humanos demissao","termino de contrato",{"name":99,"credential":100,"reviewed_date":101},"Bruno Goulet","CEO, Business in a Box","2026-05-05",{"difficulty":103,"legal_review_recommended":84,"signature_required":84},"facil",{"what_it_is":105,"when_you_need_it":106,"whats_inside":107},"Lista de conferência prática para avaliar o desempenho e comportamento de um funcionário antes de tomar a decisão de demissão. Inclui indicadores objetivos de contribuição negativa, atitudes e padrões de comportamento que afetam a organização. Download Word gratuito, editável e personalizável para sua realidade.\n","Quando você sente que um funcionário não está contribuindo adequadamente para a organização e precisa avaliar se a demissão é a melhor opção. Use como ferramenta de reflexão estruturada antes de tomar uma decisão definitiva.\n","Uma série de comportamentos, atitudes e padrões de desempenho para você avaliar respondendo \"sim\" ou \"não\". Os itens abordam resolução de problemas, responsabilidade, pontualidade, comprometimento com prazos, clareza de comunicação, proatividade, e alinhamento com valores da empresa.\n",[109,112,115,118,121,124],{"title":110,"use_case":111},"Gerente de pequeno negócio","Avalia funcionário com desempenho questionável antes de proceder com demissão",{"title":113,"use_case":114},"Diretor de recursos humanos","Documenta critérios objectivos para decisão de encerramento contratual",{"title":116,"use_case":117},"Dono de PME","Estrutura conversa sobre desempenho com funcionário problemático",{"title":119,"use_case":120},"Supervisor de equipa","Reflete sobre contribuição real de membro da equipa",{"title":122,"use_case":123},"Gestor de departamento","Justifica internamente a necessidade de mudança de pessoal",{"title":125,"use_case":126},"Consultor de RH","Guia clientes através de processo de avaliação antes de demissão",[128,131,134,137,140],{"title":129,"when_to_use":130,"template_id":6},"Lista de conferência simples","Avaliação rápida de desempenho antes de demissão",{"title":132,"when_to_use":133,"template_id":6},"Versão com orientações de preenchimento","Quando você precisa de guias para completar cada questão com segurança",{"title":135,"when_to_use":136,"template_id":6},"Versão para diferentes funções","Adaptada para gerentes, técnicos, vendedores ou suporte",{"title":138,"when_to_use":139,"template_id":6},"Com plano de melhoria alternativa","Se ainda deseja tentar desempenho melhorado antes de demitir",{"title":141,"when_to_use":142,"template_id":6},"Versão simplificada em português europeu","Usar terminologia e contextos de Portugal",[144,147,150,153,156,159,162,165,168,171],{"term":145,"definition":146},"Demissão","Encerramento do contrato de trabalho iniciado pelo empregador, geralmente por razões de desempenho ou conduta.",{"term":148,"definition":149},"Desempenho","Qualidade e quantidade do trabalho realizado por um funcionário em relação aos objetivos do cargo.",{"term":151,"definition":152},"Contribuição","Impacto positivo que um funcionário gera para os resultados e operações da organização.",{"term":154,"definition":155},"Comportamento organizacional","Forma como um funcionário age, interage e se conduz no ambiente de trabalho.",{"term":157,"definition":158},"Prazo","Data-limite estabelecida para conclusão de uma tarefa ou projeto.",{"term":160,"definition":161},"Responsabilidade","Obrigação de responder pelas próprias ações e resultados no trabalho.",{"term":163,"definition":164},"Proatividade","Capacidade de antecipar problemas e tomar iniciativa sem esperar instruções.",{"term":166,"definition":167},"Alinhamento de valores","Concordância entre os princípios pessoais do funcionário e a missão da empresa.",{"term":169,"definition":170},"Encerramento contratual","Processo formal de término da relação de trabalho entre empregador e funcionário.",{"term":172,"definition":173},"Critério de avaliação","Padrão ou medida usada para julgar a adequação de um funcionário para o cargo.",[175,178,181,184,187,190,193,196,199,202,205],{"heading":176,"body":177},"Resolução de problemas","Avalia se o funcionário enfrenta questões recorrentes passivamente ou as resolve de forma construtiva. Um funcionário que constantemente resolve problemas mostra iniciativa; aquele que não o faz pode estar limitando sua contribuição.",{"heading":179,"body":180},"Responsabilidade e prestação de contas","Examina se o funcionário culpa os outros quando algo dá errado ou assume responsabilidade pelas falhas. A falta de accountability prejudica a confiança e a colaboração em equipa.",{"heading":182,"body":183},"Respeito à reputação corporativa","Considera se o funcionário critica publicamente a empresa sem se preocupar com as consequências. Críticas não controladas afetam a moral e a imagem externa.",{"heading":185,"body":186},"Pontualidade e compromisso","Avalia o respeito ao horário de trabalho e às reuniões agendadas. A falta de pontualidade é sinal de desengajamento e afeta a produtividade coletiva.",{"heading":188,"body":189},"Gestão de prazos","Examina se o funcionário procrastina o término de projetos ou os entrega dentro do prazo combinado. Atrasos afetam fluxos de trabalho e clientes.",{"heading":191,"body":192},"Clareza e comunicação","Avalia se o funcionário procura esclarecer tarefas ou deliberadamente mantém ambiguidade para criticar depois. Comunicação clara é essencial para execução efetiva.",{"heading":194,"body":195},"Voluntariado e desafios","Considera se o funcionário apenas se oferece para tarefas certas de sucesso ou evita responsabilidades onde há risco. Falta de disposição para desafios limita o crescimento.",{"heading":197,"body":198},"Orientação para resultados","Avalia preocupação com prazos de entrega e qualidade final. Indiferença a prazos prejudica toda a operação.",{"heading":200,"body":201},"Tomada de decisão baseada em factos","Examina se o funcionário usa dados e informações variadas ou repete opiniões já formadas. 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Leia-o completamente antes de responder para evitar mal-entendidos.","Contextualize cada item na realidade do cargo e da organização.",{"step":220,"title":221,"description":222,"tip":223},3,"Responda sim ou não com honestidade","Para cada item, determine se o comportamento é verdadeiro ou falso para este funcionário. Seja honesto; esta é uma ferramenta para você, não para publicitação.","Se incerto, deixe em branco e volte mais tarde com mais observações.",{"step":225,"title":226,"description":227,"tip":228},4,"Conte o número de 'sim' respondidos","Ao final, conte quantas respostas foram 'sim'. Uma maioria de 'sim' sugere que a demissão pode ser apropriada.","Sete ou mais 'sim' é sinal vermelho grave.",{"step":230,"title":231,"description":232,"tip":233},5,"Reflita sobre o contexto geral","Considere se o comportamento é nova, crônica, ou se há circunstâncias atenuantes (mudança pessoal, falta de treino, mudança de liderança).","Demissão deve ser sempre um último recurso após suporte e avaliação genuína.",{"step":235,"title":236,"description":237,"tip":238},6,"Consulte com RH ou gestor sénior","Partilhe a sua avaliação com o departamento de recursos humanos ou gestão sénior para validação e orientação legal.","Certifique-se de que documentou o desempenho ao longo do tempo.",{"step":240,"title":241,"description":242,"tip":243},7,"Se necessário, realize uma conversa de desempenho","Antes de demitir, considere uma conversa formal em que partilha observações e dá oportunidade de melhoria.","Documente esta conversa por razões legais.",[245,249,253,257,261,265],{"mistake":246,"why_it_matters":247,"fix":248},"Usar esta lista como fator determinante único","Decisões de demissão exigem análise contextual; uma lista nunca substitui avaliação de desempenho documentada e conversa honesta.","Use como ferramenta de reflexão, não como sentença final. Combine com avaliação formal e consulta com RH.",{"mistake":250,"why_it_matters":251,"fix":252},"Não documentar o desempenho antes de demitir","Sem documentação prévia, a demissão pode ser contestada legalmente e parecer arbítrio interno.","Mantenha registos de desempenho, avisos e acompanhamento ao longo do período de emprego.",{"mistake":254,"why_it_matters":255,"fix":256},"Ignorar circunstâncias atenuantes ou ofertas de melhoria","Um funcionário pode mudar com suporte adequado; demissão prematura perde talento que poderia recuperar.","Ofereça plano de melhoria com prazos claros antes de proceder com demissão.",{"mistake":258,"why_it_matters":259,"fix":260},"Não envolver RH ou gestor sénior","Demissão isolada pode violar políticas internas e deixá-lo exposto legalmente.","Sempre consulte departamento de RH e siga protocolos formais da empresa.",{"mistake":262,"why_it_matters":263,"fix":264},"Demitir por razão protegida (idade, género, religião, deficiência)","Discriminação é ilegal e expõe a empresa a processos custosos.","Certifique-se de que a razão é desempenho ou conduta, não característica protegida.",{"mistake":266,"why_it_matters":267,"fix":268},"Não comunicar com clareza durante a demissão","Falta de clareza cria confusão, ressentimento e possível contestação.","Tenha conversa clara, directa e documentada; prepare documentação de encerramento.",[270,273,276,279,282,285,288,291,294],{"question":271,"answer":272},"Esta lista significa que devo despedir o funcionário imediatamente se responder sim à maioria dos itens?","Não. A lista é ferramenta de reflexão, não sentença. Se a maioria dos itens é verdadeira, significa que deve avaliar seriamente se o funcionário está agregando valor. Considere: quanto tempo tem estado nesta situação? O funcionário sabe que há um problema? Ofereci ajuda, treino ou feedback claro? Demissão deve ser último recurso após documentação formal de desempenho fraco e oportunidade genuína de melhoria.\n",{"question":274,"answer":275},"Devo mostrar esta lista ao funcionário?","Não é recomendado mostrar a lista desta forma, pois pode parecer de má-fé. Em vez disso, tenha conversa formal sobre desempenho usando critérios objectivos que documentou ao longo do tempo. Partilhe observações específicas: \"Nota que tem faltado prazos em três projectos consecutivos\" é mais efetivo do que \"Você não se importa com prazos de entrega.\"\n",{"question":277,"answer":278},"E se o funcionário tem desempenho bom mas comportamento problemático?","Comportamento (atitudes, responsabilidade, comunicação) é tão importante quanto desempenho técnico. Um funcionário que entrega trabalho mas culpa constantemente os outros ou critica a empresa prejudica a cultura. Considere desempenho global e impacto cultural.\n",{"question":280,"answer":281},"Quanto tempo de desempenho fraco é suficiente para justificar demissão?","Depende da gravidade e contexto. Para questões menores, três meses com aviso formal é razoável. Para problemas graves (falta de responsabilidade, comportamento tóxico), pode ser mais rápido. Consulte RH sobre legislação local; alguns lugares exigem períodos mínimos de aviso.\n",{"question":283,"answer":284},"Posso despedir alguém sem oferecer melhoria primeiro?","Legalmente, depende da jurisdição e do tipo de problema. Para desempenho fraco, é boa prática oferecer plano de melhoria documentado. Para violações graves (desonestidade, comportamento perigoso), despedida imediata pode ser apropriada. Consulte sempre RH ou advogado antes.\n",{"question":286,"answer":287},"Como documento o desempenho fraco se descobri isto apenas agora?","Comece agora. Mantenha registo claro de comportamentos específicos, datas, conversas realizadas e feedback dado. Documente avisos formais se ofereceu oportunidade de melhoria. Quanto mais documentação objectiva tiver, mais protegida está a demissão.\n",{"question":289,"answer":290},"E se o funcionário tem problemas pessoais ou circunstâncias difíceis?","Demonstre empatia, mas seja claro: desempenho insuficiente é desempenho insuficiente, independentemente da razão. Ofereça suporte disponível (flexibilidade, recursos de bem-estar), mas não sacrifique operações ou evite decisão necessária indefinidamente. Desempenho precisa melhorar dentro de prazos claros.\n",{"question":292,"answer":293},"Qual é a melhor forma de comunicar a demissão?","Conversa rápida e clara, sem emoção. Tenha RH ou gestor sénior presente como testemunha. Comunicar a decisão, a data efectiva, e detalhe de final (últimas cheques, referências, benefícios). Deixe embalagem pessoal e saída rápida. Evite confrontação ou debate.\n",{"question":295,"answer":296},"Preciso de advogado para demitir alguém?","Para demissão com causa clara e documentação apropriada, muitas vezes não precisa. Mas consulte sempre RH e, se em dúvida sobre conformidade legal ou se funcionário ameaçou processo, contacte advogado antes. Protecção legal vale o custo.\n",[298,301,304,307,310,313],{"industry":299,"specifics":300},"Serviços profissionais (consultoria, contabilidade, direito)","Desempenho e reputação são críticos; comportamento tóxico ou falta de responsabilidade afeta confiança de clientes.",{"industry":302,"specifics":303},"Tecnologia e startups","Ambiente rápido exige proatividade e autossuficiência; funcionários passivos ou que culpam outros limitam inovação.",{"industry":305,"specifics":306},"Varejo e hospedagem","Pontualidade e atitude de serviço são fundamentais; falta de comprometimento afeta experiência de cliente e moral de equipa.",{"industry":308,"specifics":309},"Manufatura e logística","Prazos e segurança são críticos; negligência ou falta de responsabilidade criam riscos operacionais sérios.",{"industry":311,"specifics":312},"Educação e treino","Comportamento e atitude moldam aprendizes; falta de engajamento ou reputação prejudicada é incompatível com missão.",{"industry":314,"specifics":315},"Saúde e serviços sociais","Responsabilidade e empatia são essenciais; comportamento tóxico ou negligência afeta vulneráveis e equipa.",[317,320,323,326],{"vs":318,"summary":319},"Avaliação formal de desempenho anual","A avaliação formal é processo contínuo documentado durante o ano, com metas claras e feedback regular. Esta lista de conferência é ferramenta de reflexão específica quando já está a considerar demissão. Use avaliação formal para documentar ao longo do tempo; use esta lista para decidir se chegou o momento de despedir.\n",{"vs":321,"summary":322},"Conversa informal de desempenho","Conversa informal é útil para feedback rápido e correção, mas não cria documentação. Esta lista estrutura uma reflexão mais aprofundada sobre padrões crónicos e ajuda a objectivar a decisão. Para demissão, documentação formal é importante; esta lista suporta esse processo.\n",{"vs":324,"summary":325},"Plano de melhoria de desempenho (PIP)","PIP é oferecido quando desejo oferecer segunda oportunidade com objetivos claros e prazo. Esta lista ajuda a decidir se PIP é apropriado ou se a demissão é inevitável. Se a maioria dos itens é verdadeira e o funcionário já teve avisos, PIP pode não ser efetivo.\n",{"vs":327,"summary":328},"Consulta com advogado de trabalho","Advogado fornece orientação legal específica à sua jurisdição e situação. Esta lista ajuda a estruturar pensamento antes dessa conversa. Combine: use esta lista para clarificar situação, depois confirme com RH e advogado que procedimento legal foi seguido corretamente.\n",{"heading":330,"middleRowLabel":331,"use_template":332,"template_plus_review":336,"custom_drafted":340},"Lista de conferência ou consultor — o que é melhor para você?","Lista + consulta com RH",{"best_for":333,"cost":334,"time":335},"Avaliação inicial de desempenho para reflexão própria sem custos","Gratuito com download","30 minutos para completar",{"best_for":337,"cost":338,"time":339},"Usar lista e depois validar decisão com departamento de RH interno","Sem custo adicional (RH interno)","1–2 horas incluindo conversa com RH",{"best_for":341,"cost":342,"time":343},"Situação complexa, funcionário contestatário, ou demissão primeira vez — quer orientação profissional","€500–€2000 (consultor RH) ou €1500–€5000 (advogado)","2–5 dias para processo completo com suporte profissional",[345,348,351],{"title":346,"summary":347},"Documentação de desempenho — como fazer registro que sustenta demissão","Aprenda a documentar comportamentos e desempenho de forma objectiva, com datas e exemplos específicos. Documentação sólida protege você legalmente e torna demissão defensável.",{"title":349,"summary":350},"Conversa de demissão — como comunicar a decisão com dignidade","Guia prático para realizar conversa de demissão com clareza, brevidade e respeito. Inclui o que dizer, o que evitar, e como proteger a organização.",{"title":352,"summary":353},"Conformidade legal em demissão — diferenças Portugal vs Brasil","Resumo das exigências legais em Portugal e Brasil para demissão justa, incluindo período de aviso, indenização, e direitos do funcionário.",[],{"emit_software_application":356,"emit_breadcrumb_list":356,"emit_faq_page":356,"emit_how_to":356,"emit_defined_term":356},true,{"primary_folder":358,"secondary_folder":359,"document_type":360,"industry":361,"business_stage":362,"tags":363,"confidence":368},"human-resources","conduct-and-discipline","checklist","general","all-stages",[364,360,365,366,367],"firing","hr","employee-termination","performance-evaluation",0.95,"\u003Ch2>O que é uma lista de conferência "Quando você deve demitir um funcionário"?\u003C/h2>\n\u003Cp>Uma lista de conferência prática que o ajuda a avaliar de forma estruturada se um funcionário está contribuindo adequadamente para a sua organização. Apresenta uma série de comportamentos, atitudes e padrões que indicam desempenho insuficiente ou impacto negativo — desde falta de responsabilidade, até evitar problemas, procrastinação, ou comportamento tóxico. Você responde "sim" ou "não" para cada item; uma maioria de respostas afirmativas sugere que é hora de considerar seriamente a demissão. É um documento Word gratuito, editável e confidencial para sua reflexão interna. Não é vinculante, mas oferece estrutura objectiva quando enfrenta uma decisão difícil.\u003C/p>\n\u003Ch2>Por que você precisa deste documento\u003C/h2>\n\u003Cp>Demitir um funcionário é decisão que causa stress e dúvida. Sem estrutura clara, corre risco de: (1) manter alguém no cargo muito tempo, prejudicando moral de equipa e resultados; (2) tomar decisão impulsiva que é contestada ou parece injusta; (3) documentar inadequadamente, deixando-o exposto legalmente. Esta lista força reflexão honesta sobre padrões reais, não impressões momentâneas. Ela o ajuda a distinguir entre funcionário que está passando por período difícil (que merece suporte) e aquele que sistemática e cronicamente subtrai valor (que talvez precise sair). Usar ferramenta estruturada também protege a sua credibilidade interna: consegue explicar a decisão com base em critérios objectivos, não preferência pessoal. E, fundamentalmente, uma demissão bem pensada e bem documentada é mais respeitosa para o funcionário, para a sua equipa, e para a sua organização.\u003C/p>\n",1779480879946]