[{"data":1,"prerenderedAt":347},["ShallowReactive",2],{"document-adverencia-D10834":3},{"document":4,"label":7,"preview":11,"thumb":23,"description":5,"descriptionCustom":6,"apiDescription":5,"pages":8,"extension":10,"parents":24,"breadcrumb":28,"related":37,"customDescModule":74,"customdescription":6,"mdFm":75,"mdProseHtml":346},{"description":5,"descriptionCustom":6,"label":7,"pages":8,"size":9,"extension":10,"preview":11,"thumb":12,"svgFrame":13,"seoMetadata":14,"parents":15,"keywords":22},"27 de junho de 2010 Nome Endereço Complemento Cidade/ Estado/ Distrito Cep ASSUNTO: ADVERTÊNCIA Prezado [nOme], [NOme], um de nossos clientes, ligou no meu escritório hoje para me informar que foi tratado por você de forma extremamente indelicada.",null,"Adverência","1",35,"doc","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/1000px/adverência-D10834.png","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10834.png","https://templates.business-in-a-box.com/svgs/docviewerWebApp1.html?v6#10834.xml",{"title":6,"description":6},[16,18,20],{"label":17,"url":6},"Recursos Humanos",{"label":19,"url":6},"Gerenciando & Motivando Funcionários",{"label":21,"url":6},"Disciplina & Comportamento","adverencia","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/400px/10834.png",[25,16,18,20],{"label":26,"url":27},"Templates","/pt/templates/",[29,31,34],{"label":30,"url":27},"Modelos",{"label":32,"url":33},"Modelos de Recursos Humanos","/pt/templates/human-resources/",{"label":35,"url":36},"Modelos de conduta e disciplina","/pt/templates/conduct-and-discipline/",[38,42,46,50,54,58,62,66,70],{"label":39,"url":40,"thumb":41,"extension":10},"Lista de Conferência Disciplina Progressiva","/pt/template/lista-de-conferencia-disciplina-progressiva-D10837","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10837.png",{"label":43,"url":44,"thumb":45,"extension":10},"Política de Disciplina Progressiva","/pt/template/politica-de-disciplina-progressiva-D10904","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10904.png",{"label":47,"url":48,"thumb":49,"extension":10},"Lista de Conferência Documentação de Disciplina Progressiva","/pt/template/lista-de-conferencia-documentacao-de-disciplina-progressiva-D10838","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10838.png",{"label":51,"url":52,"thumb":53,"extension":10},"Aviso para Funcionários de Comportamento Insatisfatório","/pt/template/aviso-para-funcionarios-de-comportamento-insatisfatorio-D10835","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10835.png",{"label":55,"url":56,"thumb":57,"extension":10},"Formulário de Correção de Funcionário","/pt/template/formulario-de-correcao-de-funcionario-D10836","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10836.png",{"label":59,"url":60,"thumb":61,"extension":10},"Lista de Conferência Investigação Sobre Abuso","/pt/template/lista-de-conferencia-investigacao-sobre-abuso-D10839","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10839.png",{"label":63,"url":64,"thumb":65,"extension":10},"Registro de Ação Disciplinar e Mudanças Propostas","/pt/template/registro-de-acao-disciplinar-e-mudancas-propostas-D10842","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10842.png",{"label":67,"url":68,"thumb":69,"extension":10},"Nota de Aviso","/pt/template/nota-de-aviso-D10840","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10840.png",{"label":71,"url":72,"thumb":73,"extension":10},"Reconhecimento e Renúncia Sobre Funcionário Namorando","/pt/template/reconhecimento-e-renuncia-sobre-funcionario-namorando-D10841","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/10841.png",false,{"seo":76,"reviewer":87,"legal_disclaimer":74,"quick_facts":91,"at_a_glance":93,"personas":97,"variants":113,"glossary":129,"clauses":153,"how_to_fill":189,"common_mistakes":220,"faqs":245,"industries":273,"comparisons":292,"diy_vs_pro":305,"educational_modules":320,"related_template_ids_curated":330,"schema":331,"classification":333},{"meta_title":77,"meta_description":78,"primary_keyword":79,"secondary_keywords":80},"Adverência | Business in a Box","Modelo de adverência em português para documentar comportamento inadequado de funcionários. Download Word gratuito, editável e pronto para usar.","adverência",[81,82,83,84,85,86],"carta de adverência","advertência funcionário","disciplina no trabalho","gestão de comportamento","documento formal funcionário","recursos humanos disciplina",{"name":88,"credential":89,"reviewed_date":90},"Bruno Goulet","CEO, Business in a Box","2026-05-05",{"difficulty":92,"legal_review_recommended":74,"signature_required":74},"facil",{"what_it_is":94,"when_you_need_it":95,"whats_inside":96},"Uma adverência é uma carta formal que documenta um incidente de comportamento inadequado ou desempenho insatisfatório de um funcionário. É um documento estruturado que comunica claramente a questão, as expectativas e as consequências. Disponível como download Word gratuito, totalmente editável.\n","Use uma adverência quando um funcionário não atender aos padrões de conduta esperados, demonstrar falta de profissionalismo, descumprir políticas da empresa ou apresentar comportamento que prejudique o ambiente de trabalho. É um passo importante antes de medidas disciplinares mais severas.\n","O modelo inclui a data, identificação do funcionário, a descrição clara do incidente ou comportamento problemático, a explicação do porquê tal comportamento viola as normas da empresa, as expectativas futuras e aviso sobre possíveis consequências caso o comportamento persista.\n",[98,101,104,107,110],{"title":99,"use_case":100},"Proprietário de pequena empresa","Precisa documentar formalmente problema de conduta de funcionário",{"title":102,"use_case":103},"Gerente de recursos humanos","Implementa procedimento disciplinar conforme política da empresa",{"title":105,"use_case":106},"Diretor de operações","Registra comportamento inadequado antes de escalar a demissão",{"title":108,"use_case":109},"Supervisor de equipe","Comunica expectativas de conduta após incidente específico",{"title":111,"use_case":112},"Consultor empresarial","Orienta clientes em processo de gestão disciplinar estruturado",[114,117,120,123,126],{"title":115,"when_to_use":116,"template_id":6},"Adverência por comportamento inapropriado","Incidente de falta de respeito, desrespeito a colegas ou clientes",{"title":118,"when_to_use":119,"template_id":6},"Adverência por desempenho insuficiente","Funcionário não atinge metas ou qualidade esperada no trabalho",{"title":121,"when_to_use":122,"template_id":6},"Adverência por descumprimento de política","Violação de regras da empresa, como assiduidade ou uso de recursos",{"title":124,"when_to_use":125,"template_id":6},"Adverência por conduta profissional","Comportamento que prejudica a imagem ou reputação da empresa",{"title":127,"when_to_use":128,"template_id":6},"Adverência verbal documentada","Formalizar conversa disciplinar prévia que não resultou em mudança",[130,132,135,138,141,144,147,150],{"term":79,"definition":131},"Comunicação formal de censura por comportamento ou desempenho inadequado, servindo como registro oficial antes de medidas mais severas",{"term":133,"definition":134},"incidente disciplinar","Ação ou comportamento do funcionário que viola as políticas ou padrões de conduta da empresa",{"term":136,"definition":137},"documentação","Registro formal escrito que serve como prova de que a questão foi comunicada e discutida",{"term":139,"definition":140},"política da empresa","Conjunto de regras e expectativas de conduta que todos os funcionários devem seguir",{"term":142,"definition":143},"medida disciplinar","Ação tomada pela empresa em resposta a violação de políticas ou comportamento inadequado",{"term":145,"definition":146},"expectativa comportamental","Padrão de conduta profissional que se espera que o funcionário mantenha",{"term":148,"definition":149},"consequências","Possíveis penalidades ou medidas futuras caso o comportamento não mude",{"term":151,"definition":152},"registro pessoal","Documentação mantida nos arquivos do funcionário na empresa",[154,159,164,169,174,179,184],{"name":155,"plain_english":156,"sample_language":157,"common_mistake":158},"Data e identificação","Estabelece quando a adverência é emitida e identifica o funcionário","[DATA] Nome do Funcionário Endereço Cidade/Estado CEP","Deixar campos em branco ou usar apenas apelido, causando dúvida sobre quem é o destinatário",{"name":160,"plain_english":161,"sample_language":162,"common_mistake":163},"Assunto explícito","Deixa claro desde o início que o documento é uma adverência formal","ASSUNTO: ADVERÊNCIA","Usar linguagem ambígua que deixe a questão em aberto ou confusa",{"name":165,"plain_english":166,"sample_language":167,"common_mistake":168},"Descrição do incidente","Relata específica e objetivamente o comportamento ou ação problemática","Em [DATA], você foi tratado por [PESSOA] de forma [DESCRIÇÃO]. Um cliente ligou para comunicar que foi tratado de forma extremamente indelicada.","Ser vago, emocional ou acusar sem detalhar o que exatamente aconteceu",{"name":170,"plain_english":171,"sample_language":172,"common_mistake":173},"Citação da política violada","Referencia qual regra, política ou padrão de conduta foi quebrado","Conforme nossa política de [NÚMERO/TÍTULO], todos os funcionários devem manter [COMPORTAMENTO ESPERADO].","Não explicar qual regra foi violada, deixando o funcionário sem referência clara",{"name":175,"plain_english":176,"sample_language":177,"common_mistake":178},"Expectativa futura","Define claramente qual comportamento é esperado daqui em diante","Esperamos que você demonstre [COMPORTAMENTO ESPECÍFICO] e trate todos os [CLIENTES/COLEGAS] com profissionalismo e respeito.","Ser genérico demais, não deixando claro exatamente o que o funcionário deve fazer diferente",{"name":180,"plain_english":181,"sample_language":182,"common_mistake":183},"Aviso de consequências","Informa que comportamento contínuo pode levar a medidas disciplinares mais severas","Caso este comportamento se repita, medidas disciplinares adicionais serão consideradas, podendo incluir [SUSPENSÃO/DEMISSÃO/OUTRAS].","Ameaçar de forma vaga ou excessiva, enfraquecendo a credibilidade do documento",{"name":185,"plain_english":186,"sample_language":187,"common_mistake":188},"Assinatura e data","Autoriza o documento e prova que foi formalmente comunicado","Assinado em [DATA] por [NOME E CARGO DO SIGNATÁRIO]","Deixar sem assinatura ou não ter testemunha, reduzindo o valor legal do documento",[190,195,200,205,210,215],{"step":191,"title":192,"description":193,"tip":194},1,"Preencha data e dados do funcionário","Insira a data da adverência e os dados completos do funcionário (nome completo, endereço, CEP). Use apenas o nome legal para evitar confusão.","Copie os dados exatamente como aparecem nos registros da empresa para garantir precisão.",{"step":196,"title":197,"description":198,"tip":199},2,"Descreva o incidente de forma específica","Relate exatamente o que aconteceu, quando aconteceu e quem estava envolvido. Seja factual e evite interpretações ou emoções.","Use datas, horas e nomes de pessoas quando relevante para deixar claro o contexto.",{"step":201,"title":202,"description":203,"tip":204},3,"Cite a política ou padrão violado","Faça referência à política, código de conduta ou regra da empresa que foi quebrada. Se não tiver número específico, descreva o padrão esperado.","Se a empresa não tem política escrita, descreva o padrão profissional comum que era esperado.",{"step":206,"title":207,"description":208,"tip":209},4,"Estabeleça a expectativa futura","Deixe claro qual comportamento é esperado daqui em diante. Seja específico sobre ações que o funcionário deve tomar ou evitar.","Use linguagem positiva ('esperamos que você...') em vez de apenas negativa.",{"step":211,"title":212,"description":213,"tip":214},5,"Avise sobre consequências","Comunique de forma clara mas profissional que comportamento contínuo resultará em medidas disciplinares mais severas.","Consulte sua política de recursos humanos para saber que medidas são apropriadas mencioná-las.",{"step":216,"title":217,"description":218,"tip":219},6,"Assine e archive","O documento deve ser assinado pelo gerente ou responsável de RH e entregue ao funcionário. Mantenha cópia nos arquivos da empresa.","Considere ter uma testemunha presente quando entregar o documento ao funcionário.",[221,225,229,233,237,241],{"mistake":222,"why_it_matters":223,"fix":224},"Usar linguagem ambígua ou vaga que não deixa claro o que é o problema","O funcionário pode questionar depois se entendeu realmente o que fez de errado, enfraquecendo o documento","Descreva o incidente com datas, horas, nomes e ações específicas",{"mistake":226,"why_it_matters":227,"fix":228},"Deixar de referenciar uma política ou padrão de conduta específico","Parece arbitrário e pode ser contestado como não justificado ou inconsistente","Sempre cite qual regra ou padrão profissional o comportamento violou",{"mistake":230,"why_it_matters":231,"fix":232},"Não assinar ou não ter testemunha quando entrega o documento","O funcionário pode depois negar que recebeu ou que compreendeu a adverência","Sempre assine e considere ter outro funcionário de RH como testemunha da entrega",{"mistake":234,"why_it_matters":235,"fix":236},"Incluir comentários emocionais ou pessoais em vez de apenas fatos","Pode parecer perseguição pessoal e enfraquece a posição legal da empresa","Mantenha tom profissional, factual e objetivo do início ao fim",{"mistake":238,"why_it_matters":239,"fix":240},"Não dar clareza sobre qual comportamento é esperado no futuro","O funcionário pode repetir o comportamento por não ter entendido exatamente o que espera dele","Dedique um parágrafo claro explicando qual comportamento é aceitável daqui em diante",{"mistake":242,"why_it_matters":243,"fix":244},"Ameaçar consequências que não são viáveis ou que violam a lei trabalhista","Reduz credibilidade e pode expor a empresa a ações judiciais","Revise com advogado quais consequências são legais antes de incluir no documento",[246,249,252,255,258,261,264,267,270],{"question":247,"answer":248},"Qual é a diferença entre uma adverência, suspensão e demissão?","Uma adverência é um aviso formal que comunica um problema e abre oportunidade para o funcionário corrigir o comportamento. Suspensão é afastamento temporário como punição. Demissão é término do contrato. Conforme a lei trabalhista, normalmente espera-se que haja adverência antes de medidas mais severas, documentando que o funcionário teve chance de melhorar. Sempre consulte a legislação local e um advogado trabalhista.\n",{"question":250,"answer":251},"Uma adverência precisa ser entregue pessoalmente ou posso enviar por e-mail?","Idealmente, a adverência deve ser entregue pessoalmente para garantir que o funcionário a recebeu e compreendeu. O gerente ou responsável por RH deve estar presente. Se entregar por e-mail, solicite confirmação de leitura. Manter registro de quando e como foi entregue fortalece o documento. Conforme a sua jurisdição, pode haver requisitos específicos sobre como notificar formalmente.\n",{"question":253,"answer":254},"Posso usar uma adverência mesmo se nunca avisei o funcionário verbalmente?","Sim, especialmente em casos de comportamento grave. Porém, em muitos casos, uma conversa informal primeiro dá ao funcionário oportunidade de corrigir sem necessidade de documentação formal. Se o comportamento persiste após conversa informal, aí sim a adverência formal é apropriada. Tudo depende da gravidade da situação e da política da sua empresa.\n",{"question":256,"answer":257},"Quantas adverências um funcionário pode receber antes da demissão?","Não há limite fixo e depende da jurisdição e política da empresa. Alguns estabelecem \"três avisos e fora\", outros usam progressão mais longa. O importante é documentar cada incidente e dar ao funcionário clara oportunidade de melhorar. Consulte sua legislação local e advogado trabalhista para entender os requisitos legais.\n",{"question":259,"answer":260},"O que fazer se o funcionário se recusa a assinar a adverência?","Se recusar a assinar, anote no documento: \"O funcionário recusou assinar esta adverência em [DATA]\" e assine você mesmo. Tenha uma testemunha presente. Fotografe ou digitalize para prova. O fato de recusar a assinar não invalida o documento — apenas documenta a recusa. Consulte um advogado se a situação se tornar litigiosa.\n",{"question":262,"answer":263},"A adverência fica permanentemente no registro do funcionário?","Geralmente sim, mas a política pode variar por empresa e jurisdição. Alguns documentos disciplinares são removidos após período sem novos incidentes (ex. 12 meses). Confira sua política de recursos humanos e legislação local sobre retenção de registos disciplinares. O funcionário tem direito em muitos casos a saber que informação está em seu arquivo.\n",{"question":265,"answer":266},"Posso usar este modelo para uma adverência por desempenho versus comportamento?","Sim, este modelo é flexível e cobre tanto incidentes de comportamento quanto de desempenho insuficiente. Adapte a descrição do incidente, a política violada e as expectativas futuras conforme a situação. Se for desempenho, foque em metas ou qualidade não atingidas. Se for conduta, foque em profissionalismo e respeito.\n",{"question":268,"answer":269},"Preciso de aprovação de um advogado antes de emitir a adverência?","Não é obrigatório, mas é recomendado especialmente em casos que possam escalar para demissão ou ação legal. Um advogado trabalhista pode garantir que o documento está em conformidade com a legislação local e que seus procedimentos disciplinares são defensáveis. Mesmo sem revisão completa, é bom ter alguém de RH revisar antes de entregar.\n",{"question":271,"answer":272},"Este modelo funciona para Portugal e Brasil?","Sim, este modelo usa linguagem neutra em português. Porém, as leis trabalhistas diferem entre Brasil, Portugal e outras jurisdições. Ajustes podem ser necessários conforme a lei local de rescisão, procedimentos disciplinares e direitos dos funcionários. Sempre consulte legislação e advogado local antes de usar em caso de incidente grave.\n",[274,277,280,283,286,289],{"industry":275,"specifics":276},"Comércio e varejo","Documentar comportamento inadequado de funcionários diante de clientes ou descumprimento de políticas de atendimento",{"industry":278,"specifics":279},"Serviços profissionais","Registrar incidentes de falta de profissionalismo, atrasos ou não conformidade com padrões de qualidade com clientes",{"industry":281,"specifics":282},"Alimentação e hotelaria","Formalizar comportamento inadequado de staff, falta de higiene ou desrespeito a políticas de serviço",{"industry":284,"specifics":285},"Saúde e bem-estar","Documentar violação de protocolos, falta de sigilo ou comportamento inapropriado com pacientes ou colegas",{"industry":287,"specifics":288},"Educação","Registrar conduta inadequada de professores ou staff em relação a alunos, colegas ou políticas institucionais",{"industry":290,"specifics":291},"Tecnologia e startups","Formalizar comportamento que prejudique a cultura da empresa ou não cumpra padrões de colaboração e ética",[293,296,299,302],{"vs":294,"summary":295},"Conversa informal","Uma conversa informal é apropriada como primeiro passo para pequenos problemas ou após não atingir expectativas. A adverência é a formalização escrita, com impacto legal e registrada no arquivo do funcionário. Use conversa informal para correção rápida; use adverência quando o problema persiste ou é grave.\n",{"vs":297,"summary":298},"Carta de suspensão","A adverência avisa sobre comportamento inadequado e abre chance para correção. A suspensão é penalidade, afastamento do trabalho. Normalmente a adverência vem antes da suspensão, dando ao funcionário oportunidade de mudar. Suspensão é usada quando a adverência não resultou em mudança ou incidente é muito grave.\n",{"vs":300,"summary":301},"Carta de demissão","A adverência é reversível — o funcionário pode melhorar e continuar. Demissão é término do contrato. A adverência documenta que houve chance para o funcionário corrigir antes de medida final. Usar demissão sem adverência prévia pode ser contestado legalmente em muitas jurisdições. Adverência é escalação gradual; demissão é fim.\n",{"vs":303,"summary":304},"Política de conduta","Política de conduta é documento geral que descreve regras que todos os funcionários devem seguir. Adverência é aplicação específica dessa política a um funcionário em particular que violou a regra. Ambos são importantes — política estabelece expectativa; adverência sinaliza que foi violada.\n",{"heading":306,"middleRowLabel":307,"use_template":308,"template_plus_review":312,"custom_drafted":316},"Modelo ou profissional — o que é melhor para você?","Modelo + revisão profissional",{"best_for":309,"cost":310,"time":311},"Incidentes simples de comportamento ou desempenho, sem risco de escalação legal","Gratuito","15–20 minutos para preencher",{"best_for":313,"cost":314,"time":315},"Caso importante para empresa ou funcionário com histórico disciplinar prévio","€150–300","1–2 dias para revisão por advogado",{"best_for":317,"cost":318,"time":319},"Incidente complexo, risco de ação legal, ou funcionário importante que pode contestar","€400–800","3–5 dias para redação personalizada",[321,324,327],{"title":322,"summary":323},"Gestão disciplinar progressiva","Aprenda o modelo escalado de disciplina: conversa informal → adverência → suspensão → demissão. Entenda quando cada passo é apropriado e como documentar corretamente para proteger a empresa legalmente.",{"title":325,"summary":326},"Lei trabalhista e direitos do funcionário","Conheça os direitos do funcionário em seu país durante processo disciplinar. Compreenda o que é legal, o que viola leis trabalhistas, e como evitar ações judiciais enquanto mantém padrões de conduta justos.",{"title":328,"summary":329},"Comunicação eficaz em situações difíceis","Desenvolva habilidades para comunicar problemas de forma clara, profissional e com respeito. 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Serve como registro oficial que o funcionário foi notificado e teve oportunidade para corrigir o comportamento. Disponível como download Word gratuito, totalmente editável conforme a situação específica da sua empresa.\u003C/p>\n\u003Ch2>Por que você precisa deste documento\u003C/h2>\n\u003Cp>Não documentar problemas de conduta ou desempenho deixa a empresa vulnerável. Sem registro formal, pode ser difícil justificar medidas disciplinares posteriores, especialmente em caso de ação legal. Uma adverência cria trilha clara mostrando que o funcionário teve aviso prévio e oportunidade para melhorar. Protege tanto a empresa quanto o funcionário ao estabelecer expectativas claras e evitar mal-entendidos. Para pequenas e médias empresas, é ferramenta essencial que substitui aconselhamento jurídico caro em situações rotineiras, mantendo profissionalismo e legalmente defensável.\u003C/p>\n",1778696561147]