[{"data":1,"prerenderedAt":353},["ShallowReactive",2],{"document-politique-relative-aux-activites-interdites-D1948":3},{"document":4,"label":7,"preview":11,"thumb":21,"thumb600":22,"description":5,"descriptionCustom":6,"apiDescription":5,"pages":8,"extension":10,"parents":23,"breadcrumb":27,"related":36,"customDescModule":85,"customdescription":6,"mdFm":86,"mdProseHtml":352},{"description":5,"descriptionCustom":6,"label":7,"pages":8,"size":9,"extension":10,"preview":11,"thumb":12,"svgFrame":13,"seoMetadata":14,"parents":15,"keywords":20},"ACTIVITÉS INTERDITES (NORMES DE CONDUITE) [VOTRE NOM DE COMPAGNIE] souhaite créer un environnement de travail favorable à l'épanouissement professionnel, au respect, à la responsabilité, et à la satisfaction des clients. Chaque employé doit contribuer à l'amélioration de la qualité de l'environnement de travail. En acceptant de travailler chez [VOTRE NOM DE COMPAGNIE], vous acceptez de respecter les normes de conduite en vigueur au sein de l'entreprise et d'éviter tout comportement qui ne contribue pas au maintien du climat que nous souhaitons créer. La liste des conduites prohibées que vous trouverez ci-dessous n'est pas exhaustive étant entendu que l'entreprise ne peut prévoir toutes les conduites contraires aux normes en vigueur. Par ailleurs, l'entreprise se réserve le droit de faire les arbitrages nécessaires en vue de déterminer s'il faut sanctionner ou licencier des employés qui auraient posé des actes prohibés mentionnés ci-dessous. Il est important de rappeler que l'entreprise se réserve le droit de licencier ses employés à n'importe quel moment pour n'importe quel motif, avec ou sans préavis, dans les limites de la loi. Tout employé qui se rendrait coupable d'un des actes prohibés mentionnés ci-dessous ou de tout autre acte jugé peu convenable par les autorités de l'entreprise pourrait encourir une sanction disciplinaire ; il peut s'agir d'un avertissement verbal ou écrit, d'une suspension de travail sans salaire, d'une affectation ou d'un licenciement. Si vous souhaitez poser des questions au sujet de la conduite d'un collègue ou de votre propre conduite, n'hésitez pas à consulter immédiatement votre supérieur qui vous fournira les éclaircissements nécessaires. La liste ci-après mentionne des exemples de conduite que nous considérons comme peu convenables et qui pourraient donner lieu à une sanction disciplinaire et probablement à un licenciement. Il est néanmoins important de noter que cette liste n'est pas exhaustive et que d'autres comportements jugés inappropriés pourraient aussi être sanctionnés. 1. Le fait de garder en sa possession, d'user, de vendre, de faire le trafic ou d'être sous l'effet de l'alcool, de drogues ou de toute autre substance prohibée pendant les heures de travail, dans le domaine de l'entreprise (y compris les véhicules de l'entreprise), dans l'uniforme de l'entreprise ou au cours d'un service assuré pour le compte de l'entreprise. 2. Falsification du nombre d'heures de travail effectué par vous ou par n'importe quel autre employé. 3. Falsification de tout autre document de travail dont, entre autres, les dossiers du personnel, les documents d'évaluation du personnel, les documents relatifs à la communication interne et externe ainsi que les documents relatifs aux dépenses effectuées, etc. 4. Le vol ou la destruction d'un bien appartenant à l'entreprise, à ses visiteurs, à ses clients ou à des collègues. 5. La possession d'objets ou de substances dangereuses tels qu'armes à feu, armes blanches ou produits chimiques, etc., sans autorisation du supérieur hiérarchique. 6. Agression physique ou harcèlement de n'importe quel collègue ou client. Usage non autorisé ou abusif de biens appartenant à l'entreprise, à un visiteur ou à un collègue. Il peut s'agir, entre autres, de véhicule, de provisions, de téléphones, de courrier et d'ordinateurs. Divulgation de secrets commerciaux ou de toute autre information confidentielle relative à l'entreprise, à ses clients ou aux collègues. 9",null,"Politique relative aux activités interdites","3",39,"doc","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/1000px/politique-relative-aux-activités-interdites-D1948.png","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1948.png","https://templates.business-in-a-box.com/svgs/docviewerWebApp1.html?v6#1948.xml",{"title":6,"description":6},[16,18],{"label":17,"url":6},"Gestion des ressources humaines",{"label":19,"url":6},"Politiques et procédures","politique relative aux activites interdites","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/400px/1948.png","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/600px/1948.png",[24,16,18],{"label":25,"url":26},"Templates","/fr/templates/",[28,30,33],{"label":29,"url":26},"Modèles",{"label":31,"url":32},"Modèles de ressources humaines","/fr/templates/human-resources/",{"label":34,"url":35},"Modèles de politiques en milieu de travail","/fr/templates/workplace-policies/",[37,41,45,49,53,57,61,65,69,73,77,81],{"label":38,"url":39,"thumb":40,"extension":10},"Politique relative aux congés","/fr/template/politique-relative-aux-congés-D1951","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1951.png",{"label":42,"url":43,"thumb":44,"extension":10},"Politique relative aux congés et aux jours fériés","/fr/template/politique-relative-aux-congés-et-aux-jours-fériés-D1950","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1950.png",{"label":46,"url":47,"thumb":48,"extension":10},"Politique relative aux commissions sur ventes","/fr/template/politique-relative-aux-commissions-sur-ventes-D1949","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1949.png",{"label":50,"url":51,"thumb":52,"extension":10},"Politique relative aux absences pour raison de décès","/fr/template/politique-relative-aux-absences-pour-raison-de-deces-D1947","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1947.png",{"label":54,"url":55,"thumb":56,"extension":10},"Guide de conception de politique relative aux heures supplémentaires","/fr/template/guide-de-conception-de-politique-relative-aux-heures-supplementaires-D1915","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1915.png",{"label":58,"url":59,"thumb":60,"extension":10},"Lettre de notification de la politique relative aux absences","/fr/template/lettre-de-notification-de-la-politique-relative-aux-absences-D1826","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1826.png",{"label":62,"url":63,"thumb":64,"extension":10},"Politique relative au SIDA","/fr/template/politique-relative-au-sida-D1945","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1945.png",{"label":66,"url":67,"thumb":68,"extension":10},"Politique relative au tabagisme","/fr/template/politique-relative-au-tabagisme-D1946","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1946.png",{"label":70,"url":71,"thumb":72,"extension":10},"Politique relative au courrier électronique","/fr/template/politique-relative-au-courrier-electronique-D1943","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1943.png",{"label":74,"url":75,"thumb":76,"extension":10},"Politique relative au service militaire","/fr/template/politique-relative-au-service-militaire-D1944","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1944.png",{"label":78,"url":79,"thumb":80,"extension":10},"Notification de confusion relative aux congés maladie","/fr/template/notification-de-confusion-relative-aux-conges-maladie-D1830","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1830.png",{"label":82,"url":83,"thumb":84,"extension":10},"Politique relative au courrier électronique de l'employé","/fr/template/politique-relative-au-courrier-electronique-de-l-employe-D1942","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1942.png",false,{"seo":87,"reviewer":99,"legal_disclaimer":85,"quick_facts":103,"at_a_glance":105,"personas":109,"variants":128,"glossary":145,"sections":176,"how_to_fill":192,"common_mistakes":228,"faqs":253,"industries":281,"comparisons":300,"diy_vs_pro":313,"educational_modules":328,"related_template_ids_curated":338,"schema":339,"classification":341},{"meta_title":88,"meta_description":89,"primary_keyword":90,"secondary_keywords":91},"Politique relative aux activités interdites (Word gratuit)","Politique complète d'interdictions professionnelles. Établissez des normes de conduite claires. Téléchargez gratuitement en Word, modifiable en ligne. Téléchargement Word et PDF gratuit.","politique relative aux activités interdites",[92,93,94,95,96,97,98],"normes de conduite au travail","politique d'entreprise comportement","interdictions professionnelles","sanctions disciplinaires","gestion des ressources humaines","environnement de travail","règles de conduite employés",{"name":100,"credential":101,"reviewed_date":102},"Bruno Goulet","CEO, Business in a Box","2026-05-03",{"difficulty":104,"legal_review_recommended":85,"signature_required":85},"moyen",{"what_it_is":106,"when_you_need_it":107,"whats_inside":108},"Cette politique établit les normes de conduite et les activités interdites au sein de votre entreprise. Présentée sous forme d'un document Word téléchargeable et modifiable, elle énumère les comportements inacceptables, les conséquences disciplinaires et les attentes envers chaque employé. Elle constitue un cadre clair pour protéger votre environnement de travail et vos opérations.\n","Vous en avez besoin lors de la création ou de la mise à jour de votre manuel des employés, avant l'embauche de nouveaux collaborateurs, ou lorsque vous souhaitez clarifier les règles de conduite acceptables. Cette politique est particulièrement importante si vous n'avez pas encore de document formalisé encadrant le comportement au travail.\n","Le document contient une introduction sur les valeurs de l'entreprise, un énoncé des droits de l'employeur en matière de discipline, et une liste détaillée d'activités prohibées incluant la possession ou l'usage de substances illicites, la falsification de documents, le vol, le harcèlement, et la divulgation d'informations confidentielles. Chaque catégorie décrit précisément le comportement interdit et ses conséquences possibles.\n",[110,113,116,119,122,125],{"title":111,"use_case":112},"Propriétaire de PME","Créer un manuel d'employés formel pour encadrer la conduite",{"title":114,"use_case":115},"Gestionnaire des ressources humaines","Documenter les standards de comportement acceptables et disciplinaires",{"title":117,"use_case":118},"Directeur général","Protéger l'entreprise en formalisant les règles de conduite",{"title":120,"use_case":121},"Entreprise en croissance","Établir une politique écrite avant d'embaucher davantage d'employés",{"title":123,"use_case":124},"Secteur sensible (transport, sécurité)","Renforcer les normes de sécurité et de responsabilité au travail",{"title":126,"use_case":127},"Consultant RH","Fournir aux clients une base solide pour leur politique d'entreprise",[129,132,136,139,142],{"title":130,"when_to_use":131,"template_id":6},"Version courte","Petite entreprise avec peu d'employés et besoins simples",{"title":133,"when_to_use":134,"template_id":135},"Version standard","PME typique avec équipe de 5 à 50 employés","D1948",{"title":137,"when_to_use":138,"template_id":6},"Version détaillée","Entreprise plus grande ou secteur hautement réglementé",{"title":140,"when_to_use":141,"template_id":6},"Avec harcèlement sexuel","Contexte où une clause anti-harcèlement renforcée est nécessaire",{"title":143,"when_to_use":144,"template_id":6},"Avec télétravail","Équipe hybride ou entièrement à distance",[146,149,152,155,158,161,164,167,170,173],{"term":147,"definition":148},"Normes de conduite","Ensemble de règles et de comportements attendus de tous les employés au sein de l'entreprise.",{"term":150,"definition":151},"Activités interdites","Comportements ou actions explicitement prohibés qui peuvent entraîner une sanction disciplinaire ou un licenciement.",{"term":153,"definition":154},"Sanction disciplinaire","Mesure corrective pouvant aller d'un avertissement verbal à un licenciement, selon la gravité de l'infraction.",{"term":156,"definition":157},"Secret commercial","Information confidentielle appartenant à l'entreprise qui donne un avantage concurrentiel.",{"term":159,"definition":160},"Falsification de documents","Modification ou création frauduleuse de documents professionnels tels que les heures de travail ou les évaluations.",{"term":162,"definition":163},"Harcèlement","Comportement répété ou hostile envers un collègue ou un client qui crée un environnement de travail malsain.",{"term":165,"definition":166},"Divulgation","Acte de révéler ou de partager des informations confidentielles sans autorisation.",{"term":168,"definition":169},"Environnement de travail","Climat général et conditions dans lesquelles les employés exécutent leurs tâches quotidiennes.",{"term":171,"definition":172},"Avertissement écrit","Document officiel notifiant à un employé une infraction et le menaçant de conséquences plus graves.",{"term":174,"definition":175},"Suspension sans salaire","Mesure disciplinaire temporaire suspendant le droit à rémunération pendant une période déterminée.",[177,180,183,186,189],{"heading":178,"body":179},"Introduction et valeurs de l'entreprise","La politique commence par énoncer la vision de l'entreprise : créer un environnement favorisant l'épanouissement professionnel, le respect et la satisfaction des clients. Elle rappelle que chaque employé doit contribuer au maintien de ce climat et qu'en acceptant un emploi, l'employé accepte les normes de conduite en vigueur.",{"heading":181,"body":182},"Droit de l'employeur et discrétion managériale","La politique précise que l'employeur se réserve le droit de licencier un employé à tout moment pour n'importe quel motif, avec ou sans préavis, dans les limites de la loi. Elle établit aussi que la liste des conduites prohibées n'est pas exhaustive et que l'entreprise peut discipliner des comportements non explicitement énumérés si elle les juge inappropriés.",{"heading":184,"body":185},"Système de discipline progressive","Les conséquences possibles incluent un avertissement verbal ou écrit, une suspension sans salaire, une affectation à un autre poste, ou un licenciement. La politique souligne que le degré de sanction dépend de la gravité de l'infraction et de la discrétion de la direction.",{"heading":187,"body":188},"Catégories d'activités interdites","Le cœur du document énumère les comportements prohibés : possession ou usage de drogues et d'alcool, falsification de documents, vol ou destruction de biens, port d'armes sans autorisation, agression ou harcèlement, usage abusif des ressources de l'entreprise, et divulgation d'informations confidentielles.",{"heading":190,"body":191},"Recours et clarification","La politique encourage les employés à consulter leur supérieur immédiat s'ils ont des questions sur la conduite attendue ou sur celle d'un collègue. Elle promeut une approche préventive en favorisant le dialogue.",[193,198,203,208,213,218,223],{"step":194,"title":195,"description":196,"tip":197},1,"Insérer le nom de votre entreprise","Remplacez tous les [VOTRE NOM DE COMPAGNIE] par le nom officiel de votre organisation. C'est important pour personnaliser le document et l'authentifier.","Utilisez le Find & Replace (Ctrl+H ou Cmd+H) pour remplacer rapidement toutes les instances.",{"step":199,"title":200,"description":201,"tip":202},2,"Adapter les valeurs de l'entreprise","Modifiez l'introduction pour qu'elle reflète précisément votre culture d'entreprise, vos priorités (respect, sécurité, innovation, client, etc.) et votre vision.","Consultez votre énoncé de mission et de valeurs existant pour assurer la cohérence.",{"step":204,"title":205,"description":206,"tip":207},3,"Personnaliser les catégories d'interdictions","Revisitez la liste des activités prohibées pour vous assurer qu'elle correspond à votre secteur d'activité. Ajoutez ou supprimez des catégories selon vos besoins spécifiques.","Par exemple, une entreprise de transport peut ajouter une clause sur l'apparence du véhicule ; une agence créative peut souligner les droits d'auteur.",{"step":209,"title":210,"description":211,"tip":212},4,"Clarifier les sanctions disciplinaires","Assurez-vous que votre processus de discipline et les conséquences énumérées sont conformes à la loi du travail de votre juridiction (Québec, France, etc.) et à votre culture managériale.","Consultez un avocat du travail pour vérifier la conformité légale de vos clauses de licenciement et de suspension.",{"step":214,"title":215,"description":216,"tip":217},5,"Ajouter des procédures de signalement","Complétez la politique en ajoutant le processus à suivre pour rapporter un comportement inapproprié (qui contacter, comment documenter, confidentialité).","Envisagez une ligne d'écoute ou un point de contact RH neutre pour encourager les signalements.",{"step":219,"title":220,"description":221,"tip":222},6,"Réviser et faire approuver","Avant de distribuer le document, faites-le réviser par votre responsable RH, votre manager général, ou un avocat du travail pour assurer la clarté et la conformité.","Testez la compréhension en la faisant lire à quelques employés de niveaux différents.",{"step":224,"title":225,"description":226,"tip":227},7,"Distribuer et documenter","Communiquez la politique à tous les employés, anciens et nouveaux. Documentez les accusés de réception pour prouver que chacun a pris connaissance du document.","Demandez à chaque employé de signer une page d'accusé de réception à annexer à son dossier personnel.",[229,233,237,241,245,249],{"mistake":230,"why_it_matters":231,"fix":232},"Rendre la liste exhaustive","Si vous énumérez toutes les infractions possibles, vous risquez de laisser des lacunes où des comportements graves mais non listés ne seraient pas punissables.","Maintenez la clause de non-exhaustivité et une clause fourre-tout autorisant l'employeur à discipliner d'autres comportements inappropriés.",{"mistake":234,"why_it_matters":235,"fix":236},"Ignorer les obligations légales locales","Au Québec, en France ou ailleurs, les lois du travail imposent des règles spécifiques sur le licenciement, le préavis et les droits de défense des employés.","Consultez un avocat du travail dans votre juridiction pour vous assurer que votre politique respecte les lois de base.",{"mistake":238,"why_it_matters":239,"fix":240},"Ne pas différencier les niveaux de gravité","Traiter une petite infraction de la même manière qu'une grave peut démoraliser les employés et exposer l'employeur à des réclamations inéquitables.","Établissez des niveaux de sanction clairs : infractions mineures, moyennes et graves avec des conséquences proportionnelles.",{"mistake":242,"why_it_matters":243,"fix":244},"Oublier les procédures de défense","Si un employé n'a pas la chance de s'expliquer avant d'être sanctionné, vous risquez des poursuites pour discipline inéquitable ou discrimination.","Ajoutez une clause stipulant que tout employé accusé aura l'occasion de donner son point de vue avant la décision finale.",{"mistake":246,"why_it_matters":247,"fix":248},"Mélanger la politique avec le manuel des employés","Une politique clairement identifiée et autonome est plus facile à appliquer, à mettre à jour et à démontrer auprès d'un tribunal.","Conservez cette politique comme document distinct et publiez-la officiellement à tous les employés.",{"mistake":250,"why_it_matters":251,"fix":252},"Ne pas revoir régulièrement","Les lois changent, votre entreprise évolue, et de nouveaux types d'infractions émergent (ex. : abus de médias sociaux, cyberharcèlement) que la vieille politique ne couvre pas.","Planifiez une révision annuelle ou bisannuelle, en particulier lors de changements législatifs ou de croissance organisationnelle.",[254,257,260,263,266,269,272,275,278],{"question":255,"answer":256},"Cette politique s'applique-t-elle à tous les employés ?","Oui, en général, cette politique s'applique à tous les employés, quel que soit leur statut (à temps plein, à temps partiel, contractuel) ou leur niveau hiérarchique. Vous pouvez ajouter des clauses spécifiques pour certains rôles (ex. : conductrices et conducteurs, représentantes et représentants du service à la clientèle) si nécessaire. Il est recommandé d'être cohérent et transparent pour éviter des accusations de favoritisme ou de discrimination.",{"question":258,"answer":259},"Que se passe-t-il si un employé nie avoir commis une infraction ?","La politique doit inclure une procédure d'enquête juste où l'employé a le droit de présenter son point de vue avant la sanction. Documentez toute enquête et conservez les preuves. Consultez un avocat du travail si l'infraction est grave ou litigieuse. Une simple négation ne justifie pas automatiquement l'annulation de la sanction, mais elle mérite une enquête sérieuse.",{"question":261,"answer":262},"Pouvez-vous licencier un employé sur la base de cette politique sans préavis ?","Cela dépend de votre juridiction et des lois locales. Dans certaines régions, vous pouvez licencier pour cause sans préavis en cas d'infraction grave (vol, violence, insubordination flagrante). Dans d'autres, le préavis ou l'indemnité de départ est obligatoire même en cas de congédiement. Consultez un avocat du travail pour connaître vos droits et obligations dans votre région.",{"question":264,"answer":265},"Comment documenter une infraction pour soutenir une sanction ?","Documentez par écrit : la date, l'heure, le lieu, une description objective de l'incident, les témoins, les preuves (ex. : vidéo, message, rapport), et les actions prises immédiatement après. Conservez tous les documents dans le dossier personnel de l'employé. Évitez les commentaires personnels ou émotionnels ; restez factuel et professionnel.",{"question":267,"answer":268},"La politique doit-elle être signée par les employés ?","Bien qu'elle ne soit pas toujours légalement exigée, il est fortement recommandé de demander à chaque employé de signer un accusé de réception. Cela prouve que l'employé a pris connaissance de la politique, ce qui renforce votre position en cas de litige. Joignez la signature au dossier personnel de l'employé.",{"question":270,"answer":271},"Pouvez-vous modifier la politique après l'avoir distribuée ?","Oui, les entreprises mettent régulièrement à jour leurs politiques. Cependant, les modifications doivent être communiquées à tous les employés et, idéalement, faire l'objet d'un nouvel accusé de réception. Les modifications ne s'appliquent généralement qu'aux actes futurs, non aux infractions passées, sauf si la nouvelle politique favorise l'employé.",{"question":273,"answer":274},"Quelle est la différence entre une politique d'interdictions et un code de conduite ?","Une politique d'interdictions énumère les comportements interdits et les conséquences. Un code de conduite est plus large et énonce les valeurs, les attentes positives et les comportements à encourager. Les deux sont complémentaires : la politique d'interdictions se concentre sur ce qu'il ne faut pas faire ; le code de conduite se concentre sur ce qu'il faut faire.",{"question":276,"answer":277},"Comment appliquer cette politique de manière équitable ?","Appliquez les mêmes normes à tous les employés, documentez chaque cas, écoutez la version de l'employé avant de décider, imposez des sanctions proportionnées à la gravité, et évitez les doubles normes selon la hiérarchie ou les relations personnelles. Si vous avez des doutes, consultez votre responsable RH ou un avocat du travail pour assurer l'équité.",{"question":279,"answer":280},"Comment gérer les différences culturelles ou les accommodements religieux en matière de conduite ?","Reconnaissez que la conduite attendue peut varier selon le contexte culturel ou religieux. Avant de sanctionner pour une infraction qui pourrait être liée à un accommodement, discutez avec l'employé et explorez les ajustements raisonnables. Consultez un avocat du travail pour les questions complexes de discrimination ou de droits de la personne.",[282,285,288,291,294,297],{"industry":283,"specifics":284},"Fabrication et production","La politique doit être stricte sur les substances dangereuses, la sécurité des équipements et les gestes incompatibles avec la santé et sécurité au travail.",{"industry":286,"specifics":287},"Service à la clientèle et commerce de détail","Mettez l'accent sur le respect du client, le professionnalisme, l'honnêteté et l'apparence appropriée pour chaque poste de contact client.",{"industry":289,"specifics":290},"Ressources humaines et conseil","La confidentialité et la discrétion sont critiques ; renforcez les clauses sur la divulgation d'informations sensibles et les conflits d'intérêts.",{"industry":292,"specifics":293},"Technologie et logiciels","Ajoutez des clauses détaillées sur la cybersécurité, la propriété intellectuelle, l'accès non autorisé aux données et l'usage approprié des systèmes informatiques.",{"industry":295,"specifics":296},"Transport et logistique","Insistez sur l'usage prudent des véhicules, la sobriété, le respect des routes et la sécurité des marchandises transportées.",{"industry":298,"specifics":299},"Santé et services sociaux","Renforcez les clauses sur la confidentialité des patients, l'éthique professionnelle, et le harcèlement ou les mauvais traitements envers les bénéficiaires.",[301,304,307,310],{"vs":302,"summary":303},"Code de conduite","Une politique d'interdictions est axée sur l'énumération des comportements prohibés et leurs conséquences. Un code de conduite est plus large et énonce les valeurs, les attentes positives et les bonnes pratiques attendues de tous. Vous pouvez utiliser les deux ensemble : le code de conduite inspire les comportements souhaités, tandis que la politique d'interdictions dissuade les comportements inacceptables. La politique d'interdictions est plus détaillée et légalement structurée, tandis que le code de conduite est plus inspirationnel.\n",{"vs":305,"summary":306},"Manuel des employés","Un manuel des employés est un document global qui couvre les avantages sociaux, les heures de travail, les congés, les procédures RH, et d'autres politiques d'entreprise. La politique d'interdictions est une politique spécialisée qui s'inscrit généralement dans le manuel ou en est annexée. Vous pouvez inclure la politique d'interdictions comme section du manuel ou la distribuer comme document autonome. La politique d'interdictions est plus prescriptive et juridiquement exécutoire, tandis que le manuel est plus informatif et administratif.\n",{"vs":308,"summary":309},"Accord de confidentialité","Un accord de confidentialité ou de non-divulgation (NDA) se concentre spécifiquement sur la protection des secrets commerciaux et des informations sensibles. La politique d'interdictions couvre un large éventail de comportements interdits, dont la divulgation d'informations. Vous pouvez utiliser les deux : un NDA formel avec signature pour les rôles critiques, et la politique d'interdictions comme base générale pour tous les employés. L'accord de confidentialité est plus légalement exécutoire et spécialisé ; la politique d'interdictions est plus générale.\n",{"vs":311,"summary":312},"Politique de discipline progressive","Une politique de discipline progressive énonce le processus étape par étape (avertissement, suspension, licenciement) et qui supervise chaque étape. La politique d'interdictions énumère les comportements interdits et les conséquences possibles. Les deux sont liées : la politique d'interdictions décrit le « quoi » (infractions) et le « pourquoi » (conséquences) ; la politique de discipline progressive décrit le « comment » (processus d'enquête, appel, documentation). Vous pouvez les combiner en un seul document ou les maintenir séparé selon la structure de votre entreprise.\"\n",{"heading":314,"middleRowLabel":315,"use_template":316,"template_plus_review":320,"custom_drafted":324},"Modèle ou professionnel — qu'est-ce qui convient ?","Modèle + revue professionnelle",{"best_for":317,"cost":318,"time":319},"Petite entreprise ou start-up avec une équipe stable et peu d'enjeux complexes, qui a besoin d'une base solide rapidement.","Coût du modèle (gratuit ou très faible) ; votre temps pour personnaliser.","1 à 2 heures pour adapter et distribuer.",{"best_for":321,"cost":322,"time":323},"PME en croissance qui souhaite une politique robuste vérifiée par un avocat du travail ou un consultant RH pour assurer la conformité légale.","Coût du modèle + consultation légale ou RH (300 $ à 800 $ CA selon le consultant).","1 à 2 semaines, incluant les retours et les révisions.",{"best_for":325,"cost":326,"time":327},"Grandes entreprises, secteurs hautement réglementés (santé, finance, transport), ou situations complexes (syndicats, contrats collectifs, juridictions multiples).","1 500 $ à 5 000 $ CA ou plus pour un avocat spécialisé en droit du travail.","3 à 8 semaines, avec consultation approfondie et itérations multiples.",[329,332,335],{"title":330,"summary":331},"Fondamentaux de la discipline progressive","Apprenez les meilleures pratiques pour enquêter sur un acte fautif, documenter, communiquer à l'employé, et imposer une sanction proportionnée. Ce module couvre comment éviter les poursuites liées à la discipline arbitraire ou discriminatoire.",{"title":333,"summary":334},"Conformité légale en droit du travail","Comprendre les obligations légales en matière de licenciement, de préavis, de droits de défense, et d'accommodement dans votre juridiction (Québec, France, ou ailleurs). Connaître les pièges légaux et comment les contourner.",{"title":336,"summary":337},"Communication de politiques sensibles","Maîtrisez comment annoncer une politique d'interdictions sans demoraliser ou aliéner votre équipe. Stratégies de communication positive, sessions d'information, et gestion des questions difficiles.",[],{"emit_software_application":340,"emit_breadcrumb_list":340,"emit_faq_page":340,"emit_how_to":340,"emit_defined_term":340},true,{"primary_folder":342,"secondary_folder":343,"document_type":344,"industry":345,"business_stage":346,"tags":347,"confidence":351},"human-resources","workplace-policies","policy","general","all-stages",[344,348,343,349,350],"compliance","conduct-and-discipline","employee-expectations",0.95,"\u003Ch2>Qu'est-ce qu'une politique relative aux activités interdites ?\u003C/h2>\n\u003Cp>Une politique relative aux activités interdites est un document officiel qui énumère les comportements inacceptables et prohibés au sein de votre entreprise. Elle établit les normes de conduite attendues de tous les employés, définit les conséquences disciplinaires possibles (avertissement, suspension, licenciement), et protège l'environnement de travail en clarification anticipée les attentes. Disponible en téléchargement Word gratuit et modifiable en ligne, ce document constitue une fondation légale et administrative pour gérer la discipline équitablement et documenter les infractions professionnelles.\u003C/p>\n\u003Ch2>Pourquoi vous avez besoin de ce document\u003C/h2>\n\u003Cp>Sans politique formelle, vous risquez d'appliquer la discipline de façon incohérente, ce qui expose votre entreprise à des réclamations d'iniquité, de discrimination ou de congédiement injustifié. Une politique claire protège vos droits en tant qu'employeur et offre aux employés des attentes transparentes, réduisant les malentendus et les conflits. Elle documente également votre diligence — en cas de poursuites, une politique affichée et signée par les employés démontre que vous aviez mis en place des normes professionnelles reconnues. En outre, une politique bien rédigée prévient les incidents graves (vol, harcèlement, drogues) en dissuadant le comportement inapproprié et en justifiant une action disciplinaire rapide et proportionnée.\u003C/p>\n",1781186060953]