[{"data":1,"prerenderedAt":334},["ShallowReactive",2],{"document-declaration-de-politique-de-non-discrimination-D1913":3},{"document":4,"label":7,"preview":11,"thumb":21,"description":5,"descriptionCustom":6,"apiDescription":5,"pages":8,"extension":10,"parents":22,"breadcrumb":26,"related":35,"customDescModule":84,"customdescription":6,"mdFm":85,"mdProseHtml":333},{"description":5,"descriptionCustom":6,"label":7,"pages":8,"size":9,"extension":10,"preview":11,"thumb":12,"svgFrame":13,"seoMetadata":14,"parents":15,"keywords":20},"DÉCLARATION DE POLITIQUE DE NON-Discrimination POLITIQUE GÉNÉRALE Il est de la politique de [NOM DE LA SOCIÉTÉ] de créer un environnement de travail exempt de toute forme de discrimination illégale. En considération de l'importance des bonnes relations d'employé, tous les candidats ont la même chance d'emploi et tous les candidats ont la même chance de promotion dans leur domaine de compétences. ÉGALITÉ DES CHANCES La société offre à tous ses employés les mêmes opportunités d'emploi sans considération de la race, de la couleur, du sexe, de la religion, de l'âge, de la situation matrimoniale, de quelque handicap, du statut de vétéran ni de nationalité dans les pratiques organisationnelles ci-après : recrutement, embauche, placement, transfert, promotion, relégation, sélection pour la formation, rationalisation, licenciement, fin de service, taux de salaire, plan d'avantage, indemnisation et autre décision liée au personnel. HANDICAP ET NON-discrimination",null,"Déclaration de politique de non-discrimination","1",42,"doc","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/1000px/déclaration-de-politique-de-non-discrimination-D1913.png","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1913.png","https://templates.business-in-a-box.com/svgs/docviewerWebApp1.html?v6#1913.xml",{"title":6,"description":6},[16,18],{"label":17,"url":6},"Gestion des ressources humaines",{"label":19,"url":6},"Politiques et procédures","declaration de politique de non discrimination","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/400px/1913.png",[23,16,18],{"label":24,"url":25},"Templates","/fr/templates/",[27,29,32],{"label":28,"url":25},"Modèles",{"label":30,"url":31},"Modèles de ressources humaines","/fr/templates/human-resources/",{"label":33,"url":34},"Modèles de politiques en milieu de travail","/fr/templates/workplace-policies/",[36,40,44,48,52,56,60,64,68,72,76,80],{"label":37,"url":38,"thumb":39,"extension":10},"Déclaration de politique d'interdiction de la discrimination","/fr/template/declaration-de-politique-d-interdiction-de-la-discrimination-D1912","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1912.png",{"label":41,"url":42,"thumb":43,"extension":10},"Résolution du CA approuvant la politique de non-discrimination","/fr/template/resolution-du-ca-approuvant-la-politique-de-non-discrimination-D2430","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/2430.png",{"label":45,"url":46,"thumb":47,"extension":10},"Politique De Teletravail","/fr/template/politique-de-teletravail-D13296","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/13296.png",{"label":49,"url":50,"thumb":51,"extension":10},"Politique De Voyage","/fr/template/politique-de-voyage-D13297","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/13297.png",{"label":53,"url":54,"thumb":55,"extension":10},"Politique de presence","/fr/template/politique-de-presence-D13295","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/13295.png",{"label":57,"url":58,"thumb":59,"extension":10},"Politique de vie privée","/fr/template/politique-de-vie-privée-D2155","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/2155.png",{"label":61,"url":62,"thumb":63,"extension":10},"Politique de remboursement des dépenses","/fr/template/politique-de-remboursement-des-dépenses-D2534","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/2534.png",{"label":65,"url":66,"thumb":67,"extension":10},"Politique de paiement de commission sur vente","/fr/template/politique-de-paiement-de-commission-sur-vente-D2533","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/2533.png",{"label":69,"url":70,"thumb":71,"extension":10},"Politique de congé de maternité","/fr/template/politique-de-conge-de-maternite-D1929","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1929.png",{"label":73,"url":74,"thumb":75,"extension":10},"Notification de politique relative à la discrimination et au harcèlement","/fr/template/notification-de-politique-relative-a-la-discrimination-et-au-harcelement-D1832","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1832.png",{"label":77,"url":78,"thumb":79,"extension":10},"Politique de congé payé","/fr/template/politique-de-congé-payé-D1931","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1931.png",{"label":81,"url":82,"thumb":83,"extension":10},"Politique générale de sécurité","/fr/template/politique-générale-de-sécurité-D1941","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/1941.png",false,{"seo":86,"reviewer":97,"legal_disclaimer":84,"quick_facts":101,"at_a_glance":103,"personas":107,"variants":126,"glossary":142,"sections":173,"how_to_fill":185,"common_mistakes":211,"faqs":236,"industries":261,"comparisons":280,"diy_vs_pro":293,"educational_modules":308,"related_template_ids_curated":318,"schema":319,"classification":321},{"meta_title":87,"meta_description":88,"primary_keyword":20,"secondary_keywords":89},"Déclaration de politique de non-discrimination | BIB","Modèle de déclaration de politique de non-discrimination. Protégez votre entreprise et respectez les lois sur l'égalité.",[90,91,92,93,94,95,96],"politique d'égalité des chances","politique anti-discrimination entreprise","conformité emploi égalité","politique ressources humaines","protection discrimination travail","droits des employés","politique d'inclusion entreprise",{"name":98,"credential":99,"reviewed_date":100},"Bruno Goulet","CEO, Business in a Box","2026-05-03",{"difficulty":102,"legal_review_recommended":84,"signature_required":84},"facile",{"what_it_is":104,"when_you_need_it":105,"whats_inside":106},"Un document officiel qui énonce les principes d'égalité des chances et de non-discrimination dans votre entreprise. Ce modèle s'utilise comme affichage, communication interne ou fondement de vos pratiques RH. Téléchargement gratuit en Word, modifiable et exportable en PDF.\n","Vous devez en avoir une lors de la création de votre entreprise ou lors d'une formalisation de vos politiques RH. C'est aussi obligatoire dans de nombreuses juridictions pour afficher votre engagement envers l'égalité des chances et la conformité légale.\n","Le document comprend une politique générale de non-discrimination, une clause sur l'égalité des chances dans le recrutement et les promotions, et des dispositions spécifiques sur le handicap. Il couvre les domaines clés : embauche, rémunération, formation, licenciement et décisions liées au personnel.\n",[108,111,114,117,120,123],{"title":109,"use_case":110},"Propriétaire de PME","Formaliser l'engagement de l'entreprise envers l'égalité",{"title":112,"use_case":113},"Responsable RH","Documenter les politiques de non-discrimination existantes",{"title":115,"use_case":116},"Gestionnaire opérationnel","Communiquer les valeurs inclusives au personnel",{"title":118,"use_case":119},"Consultant en conformité","Vérifier la couverture des exigences légales",{"title":121,"use_case":122},"Directeur général","Protéger l'entreprise contre les réclamations en discrimination",{"title":124,"use_case":125},"Nouvelles entreprises","Établir les fondations d'une culture équitable",[127,130,133,136,139],{"title":128,"when_to_use":129,"template_id":6},"Politique générale simple","Petite entreprise, moins de 50 employés, besoin basique",{"title":131,"when_to_use":132,"template_id":6},"Politique avec procédure de plainte","Ajouter un mécanisme interne de signalement et de résolution",{"title":134,"when_to_use":135,"template_id":6},"Politique avec obligations spéciales handicap","Entreprise assujettie aux droits des personnes handicapées",{"title":137,"when_to_use":138,"template_id":6},"Politique multilingue","Équipe diverse, plusieurs langues de travail",{"title":140,"when_to_use":141,"template_id":6},"Politique avec exemples sectoriels","Secteur spécifique avec enjeux égalité particuliers",[143,146,149,152,155,158,161,164,167,170],{"term":144,"definition":145},"Discrimination","Traitement inégal ou injuste d'une personne fondé sur une caractéristique protégée (race, couleur, sexe, religion, âge, handicap, etc.).",{"term":147,"definition":148},"Égalité des chances","Principe selon lequel tous les candidats et employés reçoivent un traitement équitable dans le recrutement, la promotion et l'emploi.",{"term":150,"definition":151},"Accommodation","Mesure ou ajustement raisonnable mis en place pour permettre à une personne handicapée ou protégée d'exercer son travail équitablement.",{"term":153,"definition":154},"Harcèlement","Comportement répété, indésirable ou offensant basé sur une caractéristique protégée, créant un environnement intimidant.",{"term":156,"definition":157},"Plainte en discrimination","Réclamation formelle déposée par un employé ou candidat qui allègue avoir subi un traitement discriminatoire.",{"term":159,"definition":160},"Respect de la conformité","Adhésion aux lois, règlements et normes en vigueur concernant l'égalité en emploi et les droits des personnes.",{"term":162,"definition":163},"Processus de recrutement équitable","Méthode d'embauche basée sur les qualifications, l'expérience et les compétences, sans biais liés aux caractéristiques protégées.",{"term":165,"definition":166},"Vétéran","Personne ayant servi dans les forces militaires ou armées d'un pays.",{"term":168,"definition":169},"Statut matrimonial","Situation civile d'une personne (marié, célibataire, divorcé, veuf, etc.).",{"term":171,"definition":172},"Licenciement","Termination d'emploi initiée par l'employeur pour des motifs légitimes, distincts de la discrimination.",[174,177,179,182],{"heading":175,"body":176},"Politique générale","L'entreprise s'engage à créer un environnement de travail exempt de discrimination illégale. Elle reconnaît l'importance des bonnes relations avec les employés et s'assure que tous les candidats bénéficient des mêmes chances de recrutement et de promotion.",{"heading":147,"body":178},"Tous les employés reçoivent un traitement équitable dans les pratiques RH majeures : recrutement, embauche, placement, transfert, promotion, formation, rémunération et licenciement. Aucune décision ne doit être basée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l'âge, l'état matrimonial, le handicap, le statut de vétéran ou la nationalité.",{"heading":180,"body":181},"Handicap et aménagements","L'entreprise accorde une attention particulière aux droits et besoins des personnes handicapées. Des accommodements raisonnables sont mis en place pour permettre la participation équitable au travail, conformément à la loi.",{"heading":183,"body":184},"Responsabilité et mise en œuvre","La gestion assure l'application cohérente de cette politique. Tous les employés sont informés de leurs droits et devoirs. Les violations sont traitées sérieusement et rapidement, conformément aux procédures d'enquête et de discipline.",[186,190,194,199,203,207],{"step":187,"title":188,"description":189},1,"Insérer le nom officiel de votre entreprise","Remplacez [NOM DE LA SOCIÉTÉ] par le nom légal complet de votre organisation. Ce nom apparaîtra sur tous les documents diffusés.",{"step":191,"title":192,"description":193},2,"Adapter les catégories protégées à votre juridiction","Vérifiez que la liste des motifs de discrimination (race, sexe, religion, etc.) correspond aux lois applicables dans votre province ou pays. Ajoutez ou retirez des catégories si nécessaire.",{"step":195,"title":196,"description":197,"tip":198},3,"Ajouter des détails spécifiques à votre secteur","Si votre entreprise opère dans un secteur réglementé (santé, finance, éducation), incluez des exemples ou clauses propres à votre contexte.","Consultez les lois provinciales ou nationales sur l'égalité en emploi pour vous assurer de conformité complète.",{"step":200,"title":201,"description":202},4,"Définir les rôles et responsabilités","Identifiez qui applique cette politique (gestionnaire RH, direction générale, comité d'équité) et comment les employés peuvent signaler des violations.",{"step":204,"title":205,"description":206},5,"Intégrer le processus de plainte","Décrivez brièvement comment les employés ou candidats peuvent déposer une plainte en cas de discrimination, et qui contactera pour enquêter.",{"step":208,"title":209,"description":210},6,"Afficher et communiquer","Une fois finalisée, affichez la politique dans les lieux visibles (tableaux d'affichage, intranet) et distribuez-la à tous les employés lors de l'embauche.",[212,216,220,224,228,232],{"mistake":213,"why_it_matters":214,"fix":215},"Lister les catégories protégées incorrectement ou incompletement","Vous risquez de ne pas couvrir tous les motifs de discrimination définis par la loi, laissant votre entreprise vulnérable.","Vérifiez la Charte des droits et libertés applicable (Canada, France) et consultez un spécialiste RH ou juridique pour une couverture complète.",{"mistake":217,"why_it_matters":218,"fix":219},"Ne pas expliquer comment les employés signalent une discrimination","Sans procédure claire, les victimes ne sauront pas à qui s'adresser, augmentant les risques de grief ou de réclamation formelle.","Ajoutez une clause décrivant le processus de plainte interne, les délais de réponse et les contacts clés.",{"mistake":221,"why_it_matters":222,"fix":223},"Utiliser un langage trop légal ou inaccessible","Si les employés ne comprennent pas la politique, ils ne peuvent pas s'en servir ou la respecter efficacement.","Rédigez en langage clair et simple, sans jargon juridique excessif, et testez la compréhension avec quelques lecteurs.",{"mistake":225,"why_it_matters":226,"fix":227},"Oublier d'adapter la politique aux champs d'application réels (embauche, rémunération, formation, etc.)","Une politique vague qui ne cite pas les domaines concrets où l'égalité s'applique paraît symbolique et peut être contestée.","Énumérez explicitement les pratiques RH couvertes : recrutement, embauche, promotion, rémunération, avantages, licenciement, accès à la formation.",{"mistake":229,"why_it_matters":230,"fix":231},"Ne pas mentionner les accommodements pour handicap","Cela viole généralement les lois sur les droits des personnes handicapées, créant un risque légal direct.","Incluez une section spécifique sur les accommodements raisonnables et l'engagement envers l'accessibilité.",{"mistake":233,"why_it_matters":234,"fix":235},"Adopter la politique sans la diffuser à tous les employés","Une politique non communiquée ne protège pas votre entreprise et ne sensibilise personne ; elle reste lettre morte.","Planifiez un lancement formel : affichage, distribution écrite ou numérique, formation brève, et confirmation de lecture.",[237,240,243,246,249,252,255,258],{"question":238,"answer":239},"Pourquoi ma PME a-t-elle besoin d'une déclaration de politique de non-discrimination ?","Dans la plupart des juridictions, un employeur doit démontrer son engagement envers l'égalité des chances. Une politique formelle protège votre entreprise contre les réclamations en discrimination, montre le sérieux de vos engagements et crée un cadre clair pour les décisions RH. C'est à la fois une obligation légale et une bonne gestion.",{"question":241,"answer":242},"Peut-je utiliser ce modèle tel quel ou dois-je le faire revoir par un avocat ?","Ce modèle couvre les éléments essentiels. Cependant, les exigences légales varient selon votre province (Québec, Ontario, etc.) et votre pays (Canada, France). Une brève révision par un avocat ou un conseiller RH local garantit la conformité complète avec vos obligations légales locales.",{"question":244,"answer":245},"Qu'est-ce qu'une « accommodation raisonnable » pour une personne handicapée ?","C'est un ajustement ou une mesure mise en place pour permettre à une personne handicapée de travailler équitablement. Exemples : flexibilité horaire, aménagement du poste, équipements adaptés, accès à la formation spécialisée. L'accommodation doit être raisonnable (financièrement viable) et ne pas imposer une charge excessive à l'employeur.",{"question":247,"answer":248},"Quels motifs de discrimination dois-je énumérer dans ma politique ?","Les catégories protégées dépendent de votre juridiction. Les plus courantes incluent : race, couleur, sexe, genre, orientation sexuelle, identité de genre, religion, âge, handicap, statut matrimonial, situation familiale, nationalité, statut de vétéran, antécédents judiciaires pardonnés, et origine ethnique. Vérifiez auprès de votre organisme local de droits (Commission des droits de la personne au Québec, par exemple) pour la liste précise.\"\n",{"question":250,"answer":251},"Dois-je inclure une procédure de plainte en interne ?","Oui, c'est recommandé. Une procédure interne claire montre que vous prenez la discrimination au sérieux et offre aux employés un recours avant qu'ils ne se tournent vers une instance officielle. Elle peut réduire les conflits et améliorer la confiance. Votre modèle peut inclure étapes de signalement, confidentialité, délais d'enquête et protection contre les représailles.",{"question":253,"answer":254},"À quelle fréquence dois-je mettre à jour ou revoir cette politique ?","Au minimum tous les 2 à 3 ans, ou dès que la loi change. Revoyez-la aussi après un événement significatif (plainte, audit, changement organisationnel majeur, nouvelle acquisition). Une politique à jour démontre votre engagement continu et protège mieux votre entreprise.",{"question":256,"answer":257},"Qui est responsable de l'application et du respect de cette politique dans mon entreprise ?","La responsabilité incombe à la direction générale et à la gestion RH. Cependant, tous les gestionnaires et superviseurs doivent comprendre et appliquer la politique dans leurs décisions quotidiennes. Une sensibilisation régulière et une formation d'encadrement renforcent son respect.",{"question":259,"answer":260},"Que se passe-t-il si je soupçonne une violation de cette politique ?","Lancez une enquête juste et impartiale. Documentez les allégations, recueillez les preuves, entendez les témoins et prenez une décision équitable. Protégez le plaignant contre les représailles. Si nécessaire, appliquez une discipline progressive. Consultez un avocat si l'affaire est complexe ou grave.",[262,265,268,271,274,277],{"industry":263,"specifics":264},"Services professionnels (comptabilité, conseil, avocats)","Enjeu clé : assurer l'égalité d'accès aux mandats prestigieux et aux promotions partenaires, éviter les biais d'embauche chez les diplômés.",{"industry":266,"specifics":267},"Santé et services sociaux","Obligation légale renforcée en raison de l'impact direct sur les patients ; accommodements pour personnel handicapé essentiels.",{"industry":269,"specifics":270},"Éducation et formation","Modélisation des valeurs inclusives auprès des apprenants ; conformité accrue aux normes de diversité et accessibilité.",{"industry":272,"specifics":273},"Technologie et startups","Combattre les biais d'embauche dans un secteur souvent peu diversifié ; attirer talent diversifié améliore l'innovation.",{"industry":275,"specifics":276},"Vente au détail et hospitabilité","Équipes nombreuses et souvent jeunes ; politiques claires contre le harcèlement basé sur genre, origine ou âge.",{"industry":278,"specifics":279},"Manufacture et logistique","Enjeux physiques spécifiques ; accommodements pour blessures antérieures ou handicaps visuels/auditifs courants.",[281,284,287,290],{"vs":282,"summary":283},"Code d'éthique d'entreprise","Un code d'éthique couvre les valeurs morales larges et la conduite attendue de tous. La politique de non-discrimination est plus spécifique : elle traite uniquement de l'égalité des chances et de la discrimination. Les deux peuvent coexister ; la première est plus générale, la deuxième plus légale et ciblée.\"\n",{"vs":285,"summary":286},"Plan d'action en équité","Un plan d'action en équité établit des objectifs mesurables pour améliorer la représentation des groupes sous-représentés (femmes, minorités, personnes handicapées) avec délais et responsables. La déclaration de non-discrimination énonce simplement le principe d'égalité. Le plan est une stratégie proactive ; la déclaration est une fondation.\"\n",{"vs":288,"summary":289},"Politique de harcèlement et de violence","La politique de non-discrimination prévient les traitements inégaux basés sur les caractéristiques protégées. La politique de harcèlement couvre les comportements offensants, verbaux ou physiques, y compris le harcèlement sexuel, moral ou basé sur des motifs protégés. Les deux sont importantes mais distinctes ; elles se complètent.\"\n",{"vs":291,"summary":292},"Manuel de l'employé complet","Le manuel de l'employé est un document global couvrant horaires, congés, discipline, évaluation, etc. La déclaration de non-discrimination est un document autonome consacré à l'égalité. Vous pouvez inclure la déclaration dans le manuel ou la distribuer séparément ; elle est généralement plus adaptée en affiche ou brochure pour visibilité maximale.\"\n",{"heading":294,"middleRowLabel":295,"use_template":296,"template_plus_review":300,"custom_drafted":304},"Modèle ou professionnel — qu'est-ce qui convient ?","Modèle + revue professionnelle",{"best_for":297,"cost":298,"time":299},"Petite PME (moins de 30 employés) sans enjeux complexes de discrimination ou secteur sans obligation légale renforcée.","Gratuit (modèle)","1 à 2 heures",{"best_for":301,"cost":302,"time":303},"Entreprise de taille moyenne (30–100 employés) ou secteur réglementé souhaitant une conformité accrue sans coût complet d'avocat.","200–500 $ pour révision par consultant RH ou avocat spécialisé","1 semaine (révision + révisions)",{"best_for":305,"cost":306,"time":307},"Grandes entreprises (100+ employés), secteurs très réglementés (santé, finance), ou histoire de réclamations en discrimination.","1 000–3 000 $ pour rédaction complète par avocat spécialisé","2–4 semaines",[309,312,315],{"title":310,"summary":311},"Comprendre la discrimination en emploi","Tour d'horizon des formes courantes de discrimination, des lois applicables au Canada et en France, et comment les identifier dans les pratiques RH quotidiennes (recrutement, rémunération, promotion).",{"title":313,"summary":314},"Accommodements pour personnes handicapées : obligations et bonnes pratiques","Exploration des exigences légales d'accommodation, des ajustements courants (horaires flexibles, équipements, accès), et comment évaluer si une demande est raisonnable.",{"title":316,"summary":317},"Procédures de plainte efficaces et enquête impartiale","Étapes concrètes pour recevoir, documenter et enquêter sur une plainte en discrimination, protéger les plaignants contre les représailles, et appliquer des mesures correctives.",[],{"emit_software_application":320,"emit_breadcrumb_list":320,"emit_faq_page":320,"emit_how_to":320,"emit_defined_term":320},true,{"primary_folder":322,"secondary_folder":323,"document_type":324,"industry":325,"business_stage":326,"tags":327,"confidence":332},"human-resources","workplace-policies","policy","general","all-stages",[328,329,330,331,323],"hr","compliance","non-discrimination","equal-opportunity",0.95,"\u003Ch2>Qu'est-ce qu'un modèle de déclaration de politique de non-discrimination ?\u003C/h2>\n\u003Cp>C'est un document officiel qui énonce l'engagement de votre entreprise envers l'égalité des chances et l'absence de discrimination dans toutes les pratiques RH. Le modèle couvre les principes généraux (environnement de travail équitable), les domaines d'application (recrutement, embauche, promotion, rémunération, licenciement), les catégories protégées (race, sexe, religion, âge, handicap, etc.), et les accommodements pour personnes handicapées. Téléchargement gratuit en Word, modifiable et exportable en PDF pour affichage ou distribution interne.\u003C/p>\n\u003Ch2>Pourquoi vous avez besoin de ce document\u003C/h2>\n\u003Cp>Avoir une déclaration formelle de non-discrimination protège votre entreprise de plusieurs façons. D'abord, c'est une obligation légale dans la plupart des juridictions (Canada, France) : démontrer votre engagement envers l'égalité des chances réduit le risque de réclamations en discrimination. Ensuite, elle crée un cadre clair pour vos gestionnaires et superviseurs, évitant les décisions RH arbitraires ou biaisées. Enfin, elle signale à vos employés et candidats que votre entreprise prend au sérieux les droits et la diversité, renforçant votre réputation et attirant des talents variés. Sans politique écrite, vous êtes plus vulnérable aux plaintes, aux poursuites et aux dommages réputationnels.\u003C/p>\n",1778696406794]