[{"data":1,"prerenderedAt":339},["ShallowReactive",2],{"document-lista-de-items-a-tener-en-cuenta-previo-al-despido-D3544":3},{"document":4,"label":7,"preview":11,"thumb":21,"description":5,"descriptionCustom":6,"apiDescription":5,"pages":8,"extension":10,"parents":22,"breadcrumb":26,"related":35,"customDescModule":84,"customdescription":6,"mdFm":85,"mdProseHtml":338},{"description":5,"descriptionCustom":6,"label":7,"pages":8,"size":9,"extension":10,"preview":11,"thumb":12,"svgFrame":13,"seoMetadata":14,"parents":15,"keywords":20},"LISTA A TENER EN CUENTA PREVIO A LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Considere los puntos que figuran a continuación antes de despedir a algún empleado. Por supuesto que no todos los puntos se aplicarán a todos los empleados o todas las circunstancias, pero la siguiente enumeración de ítems le asegurará no perder de vista asuntos importantes. Averigüe si el despido es culpa del empleado o del sistema. Si la respuesta tiene que ver con la segunda opción, el despido no resolverá el problema y es posible que derive en litigio, baja estima y deserción de empleados y clientes. Asegúrese de revisar el legajo personal del empleado y de que exista documentación que sustente la decisión del despido, incluidos investigación, llamados de atención y declaraciones de testigos. Cualquier política y procedimiento que el empleado viole estarán razonablemente relacionados con el funcionamiento del negocio o con el desempeño del empleado. El proceso de despido sigue procedimientos y políticas de la compañía. Se ha tratado de la misma forma a otros empleados en circunstancias iguales o similares.",null,"Lista de ítems a tener en cuenta previo al despido","1",32,"doc","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/1000px/lista-de-ítems-a-tener-en-cuenta-previo-al-despido-D3544.png","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/3544.png","https://templates.business-in-a-box.com/svgs/docviewerWebApp1.html?v6#3544.xml",{"title":6,"description":6},[16,18],{"label":17,"url":6},"Recursos humanos",{"label":19,"url":6},"Despido y finalización de empleo","lista de items a tener en cuenta previo al despido","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/400px/3544.png",[23,16,18],{"label":24,"url":25},"Templates","/es/templates/",[27,29,32],{"label":28,"url":25},"Plantillas",{"label":30,"url":31},"Plantillas de recursos humanos","/es/templates/human-resources/",{"label":33,"url":34},"Plantillas de conducta y disciplina","/es/templates/conduct-and-discipline/",[36,40,44,48,52,56,60,64,68,72,76,80],{"label":37,"url":38,"thumb":39,"extension":10},"Lista de ítems a tener en cuenta previo a la contratación","/es/template/lista-de-items-a-tener-en-cuenta-previo-a-la-contratacion-D3522","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/3522.png",{"label":41,"url":42,"thumb":43,"extension":10},"Lista de ítems a tener en cuenta al momento de contratar personal","/es/template/lista-de-items-a-tener-en-cuenta-al-momento-de-contratar-personal-D3519","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/3519.png",{"label":45,"url":46,"thumb":47,"extension":10},"Lista de ítems a tener en cuenta acuerdos laborales","/es/template/lista-de-items-a-tener-en-cuenta-acuerdos-laborales-D3518","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/3518.png",{"label":49,"url":50,"thumb":51,"extension":10},"Lista de ítems a tener en cuenta previo a la extinción de la relación laboral","/es/template/lista-de-items-a-tener-en-cuenta-previo-a-la-extincion-de-la-relacion-laboral-D3543","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/3543.png",{"label":53,"url":54,"thumb":55,"extension":10},"Lista de ítems a tener en cuenta al momento de despedir un empleado","/es/template/lista-de-items-a-tener-en-cuenta-al-momento-de-despedir-un-empleado-D3542","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/3542.png",{"label":57,"url":58,"thumb":59,"extension":10},"Lista de ítems a tener en cuenta tareas administrativas rutinarias","/es/template/lista-de-items-a-tener-en-cuenta-tareas-administrativas-rutinarias-D3523","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/3523.png",{"label":61,"url":62,"thumb":63,"extension":10},"Lista de ítems a tener en cuenta para establecer un sitio web","/es/template/lista-de-items-a-tener-en-cuenta-para-establecer-un-sitio-web-D3085","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/3085.png",{"label":65,"url":66,"thumb":67,"extension":10},"Lista de ítems a tener en cuenta orientación para nuevo empleado","/es/template/lista-de-items-a-tener-en-cuenta-orientacion-para-nuevo-empleado-D3521","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/3521.png",{"label":69,"url":70,"thumb":71,"extension":10},"Lista de ítems a tener en cuenta para elegir un nombre de dominio","/es/template/lista-de-items-a-tener-en-cuenta-para-elegir-un-nombre-de-dominio-D3084","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/3084.png",{"label":73,"url":74,"thumb":75,"extension":10},"Lista de ítems a tener en cuenta acuerdo previo a la inscripción de la sociedad","/es/template/lista-de-items-a-tener-en-cuenta-acuerdo-previo-a-la-inscripcion-de-la-sociedad-D3182","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/3182.png",{"label":77,"url":78,"thumb":79,"extension":10},"Lista de ítems a tener en cuenta ergonomía","/es/template/lista-de-items-a-tener-en-cuenta-ergonomia-D3650","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/3650.png",{"label":81,"url":82,"thumb":83,"extension":10},"Lista de ítems a tener en cuenta servicios en desarrollo","/es/template/lista-de-items-a-tener-en-cuenta-servicios-en-desarrollo-D3726","https://templates.business-in-a-box.com/imgs/250px/3726.png",false,{"seo":86,"reviewer":97,"legal_disclaimer":84,"quick_facts":101,"at_a_glance":103,"personas":107,"variants":126,"glossary":142,"sections":167,"how_to_fill":183,"common_mistakes":219,"faqs":244,"industries":269,"comparisons":288,"diy_vs_pro":301,"educational_modules":316,"related_template_ids_curated":323,"schema":324,"classification":326},{"meta_title":87,"meta_description":88,"primary_keyword":20,"secondary_keywords":89},"Lista de ítems a tener en cuenta previo al despido | Descarga gratis en Word","Descarga gratis esta lista de control para revisar antes de despedir a un empleado. Asegura documentación, consistencia y cumplimiento normativo.",[90,91,92,93,94,95,96],"checklist despido empleado","procedimiento terminación laboral","documentación despido","lista de control recursos humanos","despido procedimientos empresa","consistencia en despidos","investigación previa despido",{"name":98,"credential":99,"reviewed_date":100},"Bruno Goulet","CEO, Business in a Box","2026-05-05",{"difficulty":102,"legal_review_recommended":84,"signature_required":84},"medio",{"what_it_is":104,"when_you_need_it":105,"whats_inside":106},"Una lista de control estructurada en Word que recopila los puntos críticos a revisar antes de despedir a un empleado. Descarga gratuita, editable, exportable a PDF. Te ayuda a tomar decisiones documentadas y consistentes.\n","Cuando te enfrentas a la necesidad de terminar la relación laboral con un colaborador, ya sea por desempeño, conducta o restructuring. Úsala para validar que el despido sea fundamentado y procedimentalmente correcto.\n","Puntos clave sobre diagnóstico de la causa (empleado vs. sistema), revisión de expedientes, documentación de apoyo, alineación con políticas internas y coherencia en el trato de empleados en situaciones similares.\n",[108,111,114,117,120,123],{"title":109,"use_case":110},"Gerente de recursos humanos","Validar procedimiento antes de ejecutar despido",{"title":112,"use_case":113},"Dueño de PyME","Protegerse de litigios laborales innecesarios",{"title":115,"use_case":116},"Administrador de personal","Asegurar consistencia en decisiones de terminación",{"title":118,"use_case":119},"Consultor laboral","Guiar clientes en proceso de despido documentado",{"title":121,"use_case":122},"Directivo de área","Justificar decisión de terminación ante gerencia",{"title":124,"use_case":125},"Responsable de cumplimiento","Verificar alineación con políticas corporativas",[127,130,133,136,139],{"title":128,"when_to_use":129,"template_id":6},"Lista de control – Despido por desempeño","Empleado con documentación de bajo rendimiento",{"title":131,"when_to_use":132,"template_id":6},"Lista de control – Despido por conducta","Incumplimiento de políticas o violaciones de código",{"title":134,"when_to_use":135,"template_id":6},"Lista de control – Restructuring o reducción de personal","Eliminación de puesto por reorganización",{"title":137,"when_to_use":138,"template_id":6},"Lista de control – Despido por causa justificada","Falta grave documentada",{"title":140,"when_to_use":141,"template_id":6},"Lista de control – Despido sin causa (consentido)","Acuerdo mutuo entre empleador y empleado",[143,146,149,152,155,158,161,164],{"term":144,"definition":145},"Legajo personal","Expediente o archivo que contiene toda la documentación del empleado: contrato, evaluaciones, sanciones, comunicaciones.",{"term":147,"definition":148},"Justa causa","Motivo legal válido que ampara el despido sin responsabilidad patronal según la ley laboral.",{"term":150,"definition":151},"Documentación de apoyo","Pruebas (actas, testigos, registros) que sustentan la razón del despido.",{"term":153,"definition":154},"Políticas internas","Normas y procedimientos de la empresa que todo empleado debe cumplir.",{"term":156,"definition":157},"Trato consistente","Aplicar las mismas normas y consecuencias a todos los empleados en situaciones iguales.",{"term":159,"definition":160},"Investigación previa","Proceso de recopilación de hechos antes de tomar la decisión de despido.",{"term":162,"definition":163},"Llamados de atención","Amonestaciones verbales o escritas que preceden medidas más severas como el despido.",{"term":165,"definition":166},"Litigio laboral","Proceso legal que inicia un empleado contra su empleador por considerar injustificado el despido.",[168,171,174,177,180],{"heading":169,"body":170},"Diagnóstico: ¿culpa del empleado o del sistema?","Antes de proceder, determina si el problema radica en el desempeño individual del colaborador o en factores sistémicos (falta de capacitación, herramientas inadecuadas, liderazgo débil). Si es responsabilidad del sistema, despedir no resolverá el problema y puede generar litigio y pérdida de talento.",{"heading":172,"body":173},"Revisión del legajo personal","Accede al expediente completo del empleado. Verifica que exista documentación sólida que sustente la decisión: evaluaciones previas, investigación de los hechos, testimonios de testigos, e historial de amonestaciones o llamados de atención.",{"heading":175,"body":176},"Justificación de la política violada","La política o procedimiento que el empleado incumplió debe estar relacionada directamente con el funcionamiento del negocio o con su desempeño en el rol. No debe ser caprichosa ni discriminatoria.",{"heading":178,"body":179},"Cumplimiento de procedimientos internos","Confirma que el proceso de despido sigue los pasos establecidos en la política de recursos humanos de tu empresa: notificaciones previas, oportunidad de respuesta, aprobaciones requeridas.",{"heading":181,"body":182},"Consistencia en el trato","Verifica que otros empleados en circunstancias iguales o muy similares hayan recibido el mismo trato. Inconsistencias pueden exponer a la empresa a reclamos de discriminación o trato arbitrario.",[184,189,194,199,204,209,214],{"step":185,"title":186,"description":187,"tip":188},1,"Descarga e imprime la lista","Obtén el archivo Word y abre una copia para cada caso de despido. Puedes completarla digitalmente o imprirla para marcar con lápiz.","Guarda una copia en el expediente del empleado como parte de tu documentación.",{"step":190,"title":191,"description":192,"tip":193},2,"Realiza un diagnóstico inicial","Responde honestamente si el problema es del empleado o del sistema. Si es del sistema, pausa el proceso de despido y considera capacitación, reubicación o cambio de supervisor.","Consulta con tu gerente o mentor antes de continuar si no estás seguro.",{"step":195,"title":196,"description":197,"tip":198},3,"Recopila documentación de apoyo","Abre el legajo personal del empleado. Incluye evaluaciones, correos, reportes de incidentes, testimonios de colegas, llamados de atención previos.","Si faltan documentos, genera una orden de investigación antes del despido.",{"step":200,"title":201,"description":202,"tip":203},4,"Verifica la política incumplida","Localiza en tu manual de empresa la política exacta que fue violada. Confirma que es clara, publicada y razonablemente conectada al rol o negocio.","Si la política es vaga o discriminatoria, consulta con recursos humanos o un asesor laboral.",{"step":205,"title":206,"description":207,"tip":208},5,"Revisa el procedimiento de despido","Sigue el proceso interno paso a paso: notificación previa, derecho a descargo, aprobación del supervisor, acta de salida, liquidación.","Algunos países exigen plazo previo de notificación; verifica la legislación local.",{"step":210,"title":211,"description":212,"tip":213},6,"Confirma consistencia con otros casos","Pregunta a recursos humanos si han despedido a otros empleados por razones similares. Revisa cómo fueron tratados y aplica el mismo estándar.","Documenta esta comparación en la lista para defenderla si surge un reclamo.",{"step":215,"title":216,"description":217,"tip":218},7,"Archiva la lista completada","Una vez finalizado el despido, guarda la lista firmada en el expediente del empleado. Es tu evidencia de proceso riguroso y documentado.","Ten copia en tu base de datos de recursos humanos para futuras auditorías.",[220,224,228,232,236,240],{"mistake":221,"why_it_matters":222,"fix":223},"Despedir sin revisar el legajo o sin documentación previa","Sin pruebas, es difícil defender la decisión ante una demanda laboral y es probable que debas pagar indemnización.","Siempre recopila y archiva investigación, evaluaciones y amonestaciones antes de terminar la relación.",{"mistake":225,"why_it_matters":226,"fix":227},"Confundir problema de sistema con culpa del empleado","Despedir a un colaborador por algo fuera de su control genera resentimiento, costo legal y reputacional.","Pregúntate: ¿persistiría este problema con otro empleado en el mismo puesto? Si sí, es del sistema.",{"mistake":229,"why_it_matters":230,"fix":231},"Aplicar políticas o consecuencias inconsistentes entre empleados","Otros trabajadores se sienten discriminados o injustamente tratados, lo que genera demandas y pérdida de confianza.","Documenta cómo has tratado casos similares y aplica el mismo criterio. Si descubres inconsistencias, corrígelas prospectivamente.",{"mistake":233,"why_it_matters":234,"fix":235},"Despedir sin seguir el procedimiento interno","Violar tus propios procesos da al empleado argumentos válidos para impugnar el despido legalmente.","Familiarízate con tu manual de políticas y sigue cada paso, documentando cada acción.",{"mistake":237,"why_it_matters":238,"fix":239},"No permitir que el empleado presente su versión de los hechos","Negar oportunidad de descargo viola principios de debido proceso y amplía exposición legal.","Notifica al empleado de los cargos, permite que responda y escucha su lado antes de tomar decisión final.",{"mistake":241,"why_it_matters":242,"fix":243},"Comunicar el despido sin acta o testigo","Sin registro, el empleado puede alegar que no fue informado correctamente o que ocurrió de forma arbitraria.","Ten a un testigo presente, entrega documento escrito, documenta fecha/hora y guarda copia firmada.",[245,248,251,254,257,260,263,266],{"question":246,"answer":247},"¿Debo tener investigación formal previa al despido?","Sí. Mientras más grave sea la acusación (falta de integridad, violencia), más rigurosa debe ser la investigación. Para bajo desempeño, documentación de evaluaciones y oportunidades de mejora. Consulta la ley laboral de tu jurisdicción, ya que algunos países exigen investigación formal con derecho a defensa antes de despidos por causa.",{"question":249,"answer":250},"¿Qué pasa si el empleado cumplía parcialmente la política?","La gravedad importa. Si el incumplimiento es menor (llegar 5 minutos tarde ocasionalmente), un despido es desproporcionado y vulnerable a reclamo. Si es grave e impacta el negocio (robo, asistencia crónica, insubordinación), despido es justificado. Aplica proporcionalidad.",{"question":252,"answer":253},"¿Cuánto tiempo debo mantener esta documentación?","Mínimo 3 a 5 años, según la ley laboral de tu país. Algunos países exigen guardar expedientes de empleados durante toda la relación laboral más años después. Verifica con un asesor legal de tu jurisdicción para cumplimiento estricto.",{"question":255,"answer":256},"¿Qué debo hacer si descubro que otros empleados fueron tratados diferente?","Detén el proceso actual y consulta con recursos humanos o un abogado laboral. Puedes argumentar que vas a aplicar retroactivamente el mismo estándar a futuro, pero cambiar el criterio a mitad del camino expone a la empresa.",{"question":258,"answer":259},"¿Es suficiente cumplir esta lista para evitar demanda?","Reduce significativamente el riesgo, pero no lo elimina. Esta lista es una herramienta interna. Si el despido afecta a persona protegida por ley (embarazo, discapacidad, actividad sindical), requiere análisis legal específico. Consulta siempre con abogado laboral si el caso es sensible.",{"question":261,"answer":262},"¿Necesito que un abogado revise esta lista antes de despedir?","Para despidos sencillos por bajo desempeño documentado, esta lista es suficiente. Para despidos por causa grave, discriminación potencial, o empleado sindicalizado, sí recomendamos revisión legal. El costo de prevención es menor que el de litigio.",{"question":264,"answer":265},"¿Qué debo hacer el día del despido?","Ten lista esta documentación. Comunica cara a cara en privado, entrégale copia escrita de la decisión y la causa, explica derechos (finiquito, referencias, seguros), marca la lista como completada y archívala con firma de testigos. Sé respetuoso y profesional.",{"question":267,"answer":268},"¿Puedo usar esta lista para otros actos disciplinarios (no despido)?","Sí. Aunque está diseñada para despido, los principios de revisión de legajo, investigación, consistencia y procedimiento aplican a suspensiones, traslados o amonestaciones formales. Adapta según la severidad.",[270,273,276,279,282,285],{"industry":271,"specifics":272},"Manufactura y producción","Aplica para despidos por seguridad incumplida, calidad de trabajo o absentismo. Documenta cumplimiento de protocolos.",{"industry":274,"specifics":275},"Tecnología y startups","Úsala para justificar despidos por falta de ajuste cultural, desempeño técnico o violación de código de conducta.",{"industry":277,"specifics":278},"Servicios financieros","Crítica para despidos en cumplimiento normativo; documental investigación exhaustiva por regulación sectorial.",{"industry":280,"specifics":281},"Retail y hospitalidad","Esencial para despidos por servicio al cliente, robo suspectado o conducta. Alta rotación requiere consistencia probada.",{"industry":283,"specifics":284},"Educación","Aplica a docentes y personal administrativo; añade consideración de idonelidad profesional y antecedentes.",{"industry":286,"specifics":287},"Salud","Fundamental para despidos de personal médico o administrativo; documentar cumplimiento de estándares de atención.",[289,292,295,298],{"vs":290,"summary":291},"Carta de terminación simple","Una carta de terminación comunica la decisión, mientras que esta lista valida que la decisión sea correcta antes de comunicarla. La lista es interna (para tu protección); la carta es externa (para el empleado). Usa esta lista primero, luego redacta la carta.\n",{"vs":293,"summary":294},"Política general de despido","La política describe el procedimiento general de la empresa. Esta lista es la aplicación específica a un caso concreto. Son complementarias: la política establece el marco, la lista verifica cumplimiento en cada caso.\n",{"vs":296,"summary":297},"Acta de investigación laboral","El acta de investigación recopila hechos y testimonios de un incidente. Esta lista valida esos hechos y decide si justifican despido. La investigación es el insumo; esta lista es el filtro de decisión.\n",{"vs":299,"summary":300},"Contrato de terminación mutual","Un contrato de terminación mutua es un acuerdo entre empleador y empleado para terminar sin causa. Esta lista es para despidos unilaterales donde existe causa. Son procesos distintos con documentación diferente.\"\n",{"heading":302,"middleRowLabel":303,"use_template":304,"template_plus_review":308,"custom_drafted":312},"Plantilla o profesional — ¿qué te conviene?","Plantilla + revisión profesional",{"best_for":305,"cost":306,"time":307},"Despido por desempeño documentado con políticas internas claras.","Gratuito (descarga de plantilla).","30–45 minutos por caso.",{"best_for":309,"cost":310,"time":311},"Despido por falta grave o donde empleado podría demandar.","$200–$500 USD (asesoría laboral breve).","1–2 días (revisión por profesional).",{"best_for":313,"cost":314,"time":315},"Despido de ejecutivo, sindicalizado o por causa que afecte derechos protegidos.","$800–$2,500 USD (proceso legal completo).","1–2 semanas (investigación formal + documentación).",[317,320],{"title":318,"summary":319},"Principios de debido proceso laboral","Cómo aplicar justicia procesal en decisiones de despido: notificación clara, investigación objetiva, derecho a defensa, proporcionalidad de sanción.",{"title":321,"summary":322},"Documentación que protege a tu empresa","Qué registros mantener, cómo archivar evidencia, tiempos de retención según ley, y cómo prepararse para auditoría o litigio laboral.",[],{"emit_software_application":325,"emit_breadcrumb_list":325,"emit_faq_page":325,"emit_how_to":325,"emit_defined_term":325},true,{"primary_folder":327,"secondary_folder":328,"document_type":329,"industry":330,"business_stage":331,"tags":332,"confidence":337},"human-resources","conduct-and-discipline","checklist","general","all-stages",[333,329,334,335,336],"termination","compliance","employee-discipline","hr-operations",0.92,"\u003Ch2>¿Qué es una plantilla de lista de ítems a tener en cuenta previo al despido?\u003C/h2>\n\u003Cp>Es una lista de control estructurada en Word que recopila los puntos críticos a revisar antes de terminar la relación laboral con un empleado. Sirve como herramienta interna para validar que la decisión sea legalmente fundamentada, procedimentalmente correcta y consistente con el trato dado a otros colaboradores. Descarga gratuita, editable, exportable a PDF.\u003C/p>\n\u003Cp>La lista guía tu análisis en cinco áreas clave: diagnóstico de la causa (si es culpa del empleado o del sistema), revisión completa del expediente personal, verificación de que la política incumplida sea válida y operativa, conformidad con los procedimientos internos de tu empresa, y coherencia en el trato de empleados en situaciones similares.\u003C/p>\n\u003Ch2>Por qué necesitas este documento\u003C/h2>\n\u003Cp>Despedir a un empleado sin documentación sólida expone a tu empresa a litigios costosos, reclamaciones de trato discriminatorio y daño reputacional. Muchas empresas pagan indemnizaciones o son condenadas por no tener un proceso documentado y consistente.\u003C/p>\n\u003Cp>Esta lista te obliga a pausar, reflexionar y recopilar evidencia antes de tomar una decisión irreversible. Te protege porque demuestra que actuaste de buena fe, seguiste procedimiento, investigaste, y aplicaste el mismo criterio a todos. Es tu defensa ante un reclamo laboral y tu brújula para evitar decisiones impulsivas que parecen justas emocionalmente pero son indefendibles legalmente.\u003C/p>\n",1779480793616]